Ihmisten ja tiimien itseohjautuvuuden tukeminen on tarpeellinen johtamisen työkalu, jonka avulla voidaan motivoida sekä sitoututtaa henkilöstöä – ja näin luoda yritykselle menestyksen ja tuloksellisuuden eväät. Itseohjautuvuuden tukemisella voidaan myös luoda mielekkäämpää työelämää yksilön näkökulmasta. Mutta miten työoikeus tulee huomioida itseohjautuvassa organisaatiossa?
Anna-Maija Marjakangas
anna-maija.marjakangas@integrata.fi 040 351 0112
Työoikeus ja sen tulkintakäytäntö nykyiselläänkin pohjautuu malliin, jossa työntekijän ja työnantajan välillä on selkeä hierarkia, työnjohto ja valvonta. Asia ilmenee jo työsopimuslain 1 luvun 1 §:stä, minkä mukaan työntekijä työskentelee työnantajan johdon ja valvonnan alaisuudessa.
Nykyaikaisessa itseohjautuvassa organisaatiossa hierarkiaa ei välttämättä ole, työn johtaminen on merkittävästi epäsuorempaa ja valvontaakaan ei välttämättä juurikaan ole. Yritys saattaa myös toteuttaa itseohjautuvutta tukevaa palvelevaa johtamista. Aivan erityisen haasteen tämä heittää niille yrityksille, joissa ei ole lainkaan esihenkilöitä, tai joissa esihenkilötyö on enemmänkin valmentavaa ohjausta, kuin johtoa ja valvontaa.
”Työoikeus ja sen tulkinta pohjautuu malliin, jossa työntekijän ja työnantajan välillä on selkeä hierarkia, työnjohto ja valvonta. Itseohjautuvassa organisaatiossa hierarkiaa ei välttämättä ole.”
Työsopimuslain 1 luvun 1 § heittää haasteen nykyaikaisille organisaatioille.
Esihenkilöttömässä organisaatiossa, jossa ei ole perinteisen valvonnan ja työnjohdon piirteitä, syntyy useita käytännön työsuhdekysymyksiä, joita yrityksen johdon – ja erityisesti toimitusjohtajan – on syytä huomioida. Lopulta vastuun kantaa aina toimitusjohtaja, jos kenenkään muun ei voida näyttää vastuuta kantavan.
”Lopulta vastuun kantaa aina toimitusjohtaja.”
Käytännön työsuhdekysymykset kannattaa huomioida.
Pienessä startupissa suurempia ongelmia ei välttämättä synnykään, mutta yrityksen ja sen henkilöstömäärän kasvaessa haasteilta ei voi välttyä, jos lain edellyttämiä työsuhderakenteita ei ole mietitty kuntoon.
Työoikeudellisia haasteita itseohjautuvissa organisaatioissa
Seuraavassa kuvaan muutamia esimerkkejä työoikeudellisista haasteista, joita moderneissa organisaatioissa voi syntyä:
🤔 Kuka vastaa työntekijän suorituksen seurannasta työoikeudellisessa mielessä?
Tyypillisesti itseohjautuvassa organisaatiossa, kuten myös perinteisen johtamismallinkin organisatiossa tiimi on tekemisen perusyksikkö. Itseohjutuvassa organisaatiossa tiimin jäsenillä on erilaisia vastuita ja tehtäviä, mutta kuka vastaa siitä, että kukin yksilö suorittaa tehtävänsä ja suoriutuu omista vastuistaan?
Optimaalisessa tapauksessa tietysti jokainen työntekijä huolehtii itse itsestään tai tiimi pystyy luontevasti ohjaamaan tilannetta. Mutta melko harvoin tilanne on aivan näin onnellinen. Mitä jos todetaan työntekijän olevan auttamatta väärässä työpaikassa tai hänelle väärässä tehtävässä? Kuka hoitaa vaikeat keskustelut työntekijän kanssa? Kuka vastaa siitä, onko tarpeen antaa varoitus ja selkeät toimenpideohjeet jatkotoimiksi? Kuka päättää onko koeaikapurku tarpeellinen?
”Mitä jos todetaan työntekijän olevan auttamatta väärässä työpaikassa tai hänelle väärässä tehtävässä?”
Kuka hoitaa vaikeat keskustelut esihenkilöttömässä organisaatiossa?
Vastuun kantaa ja päätökset tekee toimitusjohtaja tai se, jolle vastuu on osoitettu. Mutta voiko toimitusjohtaja aidosti olla kasvavassa yrityksessä niin jokaisen työntekijän suoriutumisen iholla, että hänellä on riittävä tieto ja ymmärrys tilanteesta? Kenen arvioon hän nojautuu, jotta arviointi on varmasti objektiivista ja oikeudenmukaista?
Työoikeudellisesti ongelma on siinä, että työnantajalla on myös velvollisuus ohjata työtä. Hankalissa tilanteissa ei voida nojata tiimin itseohjautuvuuteen.
⏱ Työaikojen ja työn määrän seuranta
On syytä erottaa toisistaan työaikojen seuraaminen ja työaikojen kyttääminen. Joustavat työajat, etätyö, liukumat sekä työn ja muun elämän yhdistäminen ovat nykypäivää ja näiden mahdollistaminen edellyttää johtamiselta sitä, että työntekijän jokaista tekemistä ja minuuttia ei tarvitse olla kyttäämässä. Mutta työaikojen seurannassa on kyse aivan jostain muusta.
”On syytä erottaa toisistaan työaikojen seuraaminen ja työaikojen kyttääminen.”
Joustava työ ja muun elämän yhdistäminen ovat nykypäivää.
Hallitsemalla työaikaa sekä työaikaseurannalla varmistetaan, että työntekijä ei ylikuormitu ja vaaranna terveyttään. Työaikojen seuranta on työnantajan velvollisuus, ja sen laiminlyönti voi pahimmassa tapauksessa olla rikos, jos työntekijän terveys vaarantuu olennaisesti tästä johtuen, tai jos esimerkiksi työaikakirjanpitoa ei pidetä lainkaan.
Tuomio napsahtaa mitä todennäköisimmin toimitusjohtajalle, jos muuta vastuutahoa työaikojen seurannalle ei voida osoittaa. Työaikojen järkevä ja tarkoituksenmukainen seuranta on täysin mahdollista saattaa sujuvaksi osaksi organisaation toimintaa ilman, että se muuttuu kyttäämiseksi. Integratalaisina esimerkkeinä tästä modernit työajanhallintajärjestelmät Quinyx ja Tiima.
Työaikojen ja työn määrän seuranta osoittaa työnantajan välittävän työntekijöistään ja heidän hyvinvoinnistaan.
🚫 Kiusaamiseen ja häirintään puuttuminen
Kiusaamisen ja häirinnän tilanteet ovat niin monisyisiä ja kompleksisia, että niihin on vaikea antaa muuta yleispätevää neuvoa kuin se, että niihin pitää puuttua välittömästi ja tiukasti ja niiden käsittelyn tulee olla korostetun objektiivista. Kaikkien organisaatiossa pitää reagoida, jos huomaa kiusaamista tai häirintää tapahtuvan, mutta työnantajan vastuulla on järjestää asiat niin, että työntekijät tietävät, kenelle epäilyistä voi ilmoittaa ja työnantaja vastaa siitä, että kaikki epäilyt tulevat käsitellyksi.
Huonosti käsitellyt tai käsittelemättä jätetyt tilanteet voivat pahimmillaan eskaloitua vakaviksi työkyvyn menetyksiksi, työyhteisön toiminnan rapautumiseksi tai työsuhderiidoiksi.
”On tärkeää, että työyhteisön jäsenillä on tieto siitä, kenelle vastuu kiusaamis- tai häirintätapauksissa kuuluu.”
Tapausten käsittelyn tulee olla korostetun objektiivista.
Hierarkkisessa, perinteisessä organisaatiossa vastuu kulkee linjassa ylöspäin, mutta itseohjautuvassa organisaatiossa tällaista hierarkiaa ei ole. Siksi onkin tärkeää, että työyhteisön jäsenillä on tieto siitä, kenelle vastuu näissä asioissa kuuluu ja kenelle kukin voi omat epäilyksensä jakaa.
😖 Työntekijän työkyvyn heikentyminen
Kuka hoitaa keskustelut työterveyshuollon kanssa, jos työntekijän terveydentila heikentyy? Kuka on se taho, kenen jonka työntekijä käy keskustelua terveydentilastaan? Lähtökohtaisesti se on esihenkilö, jolla on asianmukainen salassapitovelvollisuus saamistaan tiedoista. Vain välttämättömät henkilöt organisaatiossa voivat saada tietoja työntekijän terveydentilasta, eivät muut.
”Kuka on se taho, jonka kanssa työntekijä käy keskustelua terveydentilastaan?”
Esihenkilöttömän organisaation tulee miettiä salassapito kuntoon.
Esihenkilöttömässä organisaatiossa tämäkin asia on syytä miettiä kuntoon, jotta tietosuoja ja salassapito eivät varannu. Jollakin organisaatiossa täytyy olla tämä(kin) vastuu. Vastuullisen ei tarvitse olla nimikkeeltään esihenkilö, mutta roolit, oikeudet ja vastuut tulee olla määriteltynä.
Työoikeus kasvussa?
Organisaatiolla on suuri riski mennä nopean kasvun myötä sekaisin ja väsyä, jos kasvussa ei huomioida sitä, että suuremmassa organisaatiossa tiettyjä työsuhderakenteita on pakko olla.
”Haastavia tilanteita syntyy parhaassakin yhteisössä!”
Kasvuyrityksissä työoikeudelliset haasteet ovat kasvusta johtuen tyypillisiä.
Haastavia tilanteita syntyy parhaassakin yhteisössä! Kun organisaatio kasvaa, haasteiden määrä usein kasvaa samassa suhteessa. Nämä haasteet on kuitenkin mahdollista minimoida ja tehdä hallittaviksi muotoilemalla organisaation toimintaa ja prosesseja siten, että rakennetaan työsuhdeprosessit lain mukaisiksi ja toimiviksi ilman, että joudutaan tinkimään toimivasta itseohjautuvuudesta tai menestyksekkäästä yrityskulttuurista.
Ole yhteydessä – Työoikeus-palvelussamme muotoillaan yritykseenne lain mukaiset ja toimivat, mutta yrityksenne kulttuuria kunnioittavat prosessit!
Alkuperäinen kirjoitus on julkaistu Unifian blogissa.
