Työelämän isosta muutoksesta on puhuttu paljon ja pitkään. On puhuttu sirpaleisista työsuhteista, pätkätöistä ja epävarmuudesta. Tänä päivänä lisäksi puheissa korostuu työvoimapula, rekrytoinnin vaikeus monilla aloilla ja vaihtuvuusaalto, jolle englannin kielessä onkin jo syntynyt oma käsitteensä, The Great Resignation. Integratalainen laki-ihminen Anna-Maija Marjakangas pureutuu probleemaan. Vai onko tämä kaikki edes ongelma?
Anna-Maija Marjakangas
anna-maija.marjakangas@integrata.fi 040 351 0112
Taloudellisen yhteistyön ja kehityksen järjestö OECD:n raportissa vuodelta 2019 (”The Future of Work, OECD Employment Outlook 2019”) todetaan, että työn uudet muodot ovat lisääntymässä, ja tämä onkin yksi tulevaisuuden työelämän megatrendeistä. Määritelmänä työn uudet muodot kattavat paljon erilaisia työn tekemisen muotoja, ja ne ilmenevät omana käsitteellisenä ryhmänään vain suhteessa niin sanottuun standardiin eli työsuhteiseen työhön.
On syytä huomata, että myös tekemisen ja osaamisen ostaminen palveluna sekä ulkoistaminen vaikuttavat omalla tavallaan työn tekemisen muutokseen, koska töitä, joita on totuttu tekemään sisäisesti yrityksessä, voidaan hankkia palveluna ulkopuolelta. Työelämän muutokset ja trendit tekevätkin tästä entistä houkuttelevamman vaihtoehdon monissa tilanteissa.
Työn muutoksen taustatekijöistä
Kehityksessä on kaksi voimakasta taustatekijää. Yhtäältä kriittiseksi tekijäksi tässä kokonaisuudessa nousee paljon puhuttu työvoimapula sekä rekrytoinnin vaikeus monilla aloilla, kuin myös suuri vaihtuvuus. Yhtälössä voimistuu tarve löytää osaajia ja saada heidät pysymään, riippumatta työn tekemisen muodosta. Eli tärkeintä lienee, että saadaan osaavia tekijöitä, tekivät he sitten hommia työsuhteessa, freelancerina tai vuokratyöntekijänä.
Yhtälössä voi kuitenkin joskus unohtua, että varteenotettava vaihtoehto voi olla myös ostaa osaamista ulkopuolelta palveluna.
”Varteenotettava vaihtoehto voi olla myös ostaa osaamista ulkopuolelta palveluna.”
Tarpeeseen löytää osaajia on ratkaisu.
Toisaalta yrityksillä on tarve saada sopeutettua käytössään olevaa osaamista ja työntekijämäärää kulloisenkin tilanteensa ja tarpeensa mukaan, jolloin muut työn tekemisen muodot, kuin työsuhde, mahdollistavat joustavamman resurssoinnin. Eri toimialoilla ja eri yrityksissä näillä tekijöillä on erilaisia painoarvoja, ja joillain toimialoilla esimerkiksi resurssoinnin sopeuttaminen tarpeen mukaan ei vaikuta lainkaan, jos yritys kamppailee jatkuvasti osaajien löytymisen kanssa.
On melko turvallista väittää, että yrityksen kilpailukyvyn kannalta kriittisimpien osaamisten tulisi olla yritykseen työsuhteessa.
”On melko turvallista väittää, että yrityksen kilpailukyvyn kannalta kriittisimpien osaamisten tulisi olla yritykseen työsuhteessa.”
Ja näin me väitämme.
Työsuhde on tarkoituksenmukaisin tapa järjestää työn tekeminen ainakin silloin, kun työntekijän osaamista halutaan sekoittaa laajalti yrityksen eri toimintoihin ja hyödyntää laajasti koko organisaatiossa. Samoin silloin, kun työntekijän täytyy tuntea koko liiketoiminta ja yritys perusteellisesti.
Juridisesti kyse on siitä, että työsuhteessa mikään muu ulkopuolinen, kuin lainsäädäntö ei rajoita yrityksen työnjohto-oikeutta. Johtamisen näkökulmasta työsuhde lienee edelleen paras tapa sitouttaa ihmisiä organisaatioon. Hyvällä ja tarkoituksenmukaisella johtamisella kuitenkin myös muut kuin työsuhteiset tekijät pystytään sitouttamaan yritykseen yhtä lailla.
Kriittiset osaamiset ja osto-osaaminen
Mitä kauemmas kilpailukyvyn kannalta kriittisestä osaamisesta mennään, sitä turvallisempaa ja tehokkaampaa on hankkia kyseinen osaaminen ja tekeminen muulla tavalla kuin työsuhteen muodossa.
”Mitä kauemmas kilpailukyvyn kannalta kriittisestä osaamisesta mennään, sitä turvallisempaa ja tehokkaampaa on hankkia kyseinen osaaminen ja tekeminen muulla tavalla kuin työsuhteen muodossa.”
Työelämän muutos tarjoaa monia mahdollisuuksia.
Jos lähdetään siitä, että yrityksen ydinosaamiset kannattaa pitää työsuhteisina, mitä vaihtoehtoja muiden osaamisten hankkimisen osalta löytyy?
Osaamista ja tekijöitä voidaan hankkia ainakin vuokratyönä, palveluna tai toimeksiantona esimerkiksi yksinyrittäjän kautta.
Mitä oikein ostaa, kun hankkii osaamista näissä eri muodoissa?
- Työsuhteessa saat valitsemasi tekijän, jota voit ohjata tekemään haluttuja asioita, mutta et saa taetta halutusta lopputuloksesta.
- Vuokratyössä saat samat asiat, kuin työsuhteessakin, mutta tulet sidotuksi vuokratyöyrityksen sopimusehtoihin ja vuokratyöyritys hallitsee suhdetta työn tekijään.
- Palveluna ostettaessa saat sovitun lopputuloksen, mutta et saa (välttämättä) valita tekijää, etkä voi ohjata itse työn suorittamisen toteuttamisen tapaa.
- Toimeksiannossa freelancerin kanssa kaikki taas riippuu tehtävästä toimeksiantosopimuksesta ja sen ehdoista. Yksinyrittäjän kanssa henkilöriski on kuitenkin yhtä korkea kuin työsuhteisen työntekijän kanssa.
Lyhyellä analyysilla voidaan siis todeta, että mitä vähemmän yrityksellä on tarvetta sekoittaa yksilön tekemistä ja osaamista muuhun organisaation tekemiseen ja mitä kauempana kyseinen tekeminen on organisaation kilpailukykyä tuottavista ydinosaamisista, sitä helpompaa, järkevämpää ja turvallisempaa on hankkia tämä osaaminen ja tekeminen muussa muodossa kuin työsuhteisena.
Ulkoistuksella helppoutta HR-toimintoihin
On kuitenkin tärkeää ymmärtää, että yrityksen ei-ydinosaamiset ovat yhtä lailla yrityksen tärkeää osaamista ja että osaamiset eivät ylipäätään ole staattisia. Myös niitä pitää kehittää ja pitää ajan tasalla. Lisäksi kyse voi olla organisaation kannalta elintärkeistä toiminnoista, kuten palkkojen maksamisesta tai työsuhdeasioista, vaikka ne eivät olisikaan yrityksen ydintoimintaa.
HR-asioissa onkin jo totuttu ostamaan palveluna ja ulkoistamaan palkkahallinnon palveluita. Palkanlaskenta on yrityksen näkökulmasta kriittinen osa-alue, mutta ei kuitenkaan monenkaan yrityksen ydinosaamista eikä kilpailukyvyn perusta.
”HR-asioissa onkin jo totuttu ostamaan palveluna ja ulkoistamaan palkkahallinnon palveluita.”
Hyödynnä HR-palveluntarjoajan ydinosaaminen.
Palkanlaskennan lisäksi myös HR:n useat työsuhdeprosessit ovat yrityksen näkökulmasta kriittisiä tekemisiä, mutta nekään eivät useinkaan liity yrityksen kilpailukykyyn. Siksi onkin usein tarkoituksenmukaisempaa antaa tämä tekeminen kumppanin vastuulle, koska näin varmistetaan se, että asiaan liittyvä osaaminen ja prosessit pysyvät kirkkaina ja ajantasalla, varahenkilöitys varmistetaan ja yrityksen ei tarvitse murehtia rekrytoinnin vaikeudesta tai henkilöiden vaihtumisen aiheuttamista pulmista. Yritys saa nimenomaan sen lopputuloksen, mitä se tarvitsee.
Ja koska palvelua tarjoavalle yritykselle nämä osaamiset ovat nimenomaan niitä ydinosaamisia, niiden kehittäminen ja laadun varmistaminen on heidän kilpailukykynsä kannalta kriittistä.
Tutustu asiakastarinoihin ja tilaa tarinat itsellesi inboxiin
Tutustu asiakastarinoihimme: millaista impaktia integratalaiset HR:n ja palkkahallinnon asiantuntijat ovat saaneet aikaan esimerkiksi ulkoistettuna HR-asiantuntijana asiakasorganisaatiossa, tai millaista kokonaisetua asiakkaamme ovat saavuttaneet palkkahallinnon ulkoistuksella?
Mikäli mielit saada meiltä mailissa lisää asiakastarinoita sekä huomisen HR:ää, liity Integratan Kuppikuntaan tilaamalla kuukausikirjeemme 👇🏻
