Integratan ihmiskeskittyneellä henkilöstö- ja palkkahallintosovelluksella palkanmaksu sujuu suunnitellusti ja tietoturvallisesti. Sovellus tuo tärkeät tiedotteet, palkkalaskelmat ja työsuhdetiedot taskuun. Nyt myös ruotsiksi. Toisena uutena ominaisuutena älykäs kaksisuuntainen HR-viestintä. Varaa demo ja hanki hyödyt!
Sovelluksen on lisätty uusina ominaisuuksina Viestit-toiminto helppoon HR-viestintään sekä kolmanneksi tuetuksi kieleksi ruotsi. Tutustu ohesta HumHum HR:n kaikkiin ominaisuuksiin 👇🏻
Palkat
Palkkojen tarkastus ja hyväksyntähelposti. Maksatus mistä tahansa ja maksuhistoria muistoksi. Porautuminen palkkalaskelmiin. Muutokset, poikkeamat, poissaolot tai korjauspyynnöt keskitetysti.
Työsuhdetiedot
Oma työsuhde ja palkkalaskelmat taskussa. Sairauspoissaolot ja liitteet sovelluksella. Kuittaukset, kommentit sekä hyväksyntä lennosta. Esihenkilöille tiedostot täsmänä.
🆕 Viestintä
Viestit ja tiedotteet. Kaksisuuntainen HR-viestintä vuoropuheluna. Tiedotteet tukena. Älykäs ohjaus oikeille vastaanottajille tai henkilöstöryhmille. Ilmoitukset ja nostot etusivulle. Julkaisut jaoteltuina.
💻 HR-raportointi
HR-data tiedolla johtamiseen. Saatavilla selainsovellukseen. Henkilöstöhallinnon raportointinäkymästä ammennat analytiikkaan.
Sovellusta on kehitetty etenkin HR-viestinnän osalta. Viestit-toiminto mahdollistaa nyt kaksisuuntaisen HR-viestinnän sekä viestien älykkään ohjauksen oikeille vastaanottajille, kuten esimerkiksi eri henkilöstöryhmille.
”Integrata ottaa asiakkaat mukaan kehitykseen. Olen ollut HR-puolelta mukana kehittämässä HumHum HR -sovellusta sekä sparrailemassa Integratan palveluista. Tämä on parasta asiakasarvon luomista.”
Palveluidemme kehitykseen läheisesti liittyvässä, meneillään olevassa Payroll ERP -hankkeessa investoidaan integratalaisen palkkahallinnon toiminnanohjausohjelmiston kehittämiseen.
Rakennamme Euroopan unionin osarahoituksen avulla HumHum HR -sovellusalustaan skaalautuvaa ohjausteknologiaa, joka auttaa asiakkaita automatisoimaan ja parantamaan HR:n ja palkkahallinnon prosesseja, vähentämään virheitä sekä poistamaan teknologituetusti toisteista työtä.
Varaa demo
Haluat heti hankkia?Varaa ohesta HumHum HR -demo ja asiantuntijamme auttaa alkuun 📲
Payroll ERP -hankkeessa investoidaan integratalaisen palkkahallinnon toiminnanohjausohjelmiston kehittämiseen. Rakennamme Euroopan unionin osarahoituksen avulla HumHum HR -sovellusalustaamme skaalautuvaa ohjausteknologiaa, joka auttaa asiakkaita automatisoimaan ja parantamaan HR:n ja palkkahallinnon prosesseja, vähentämään virheitä sekä poistamaan teknologituetusti toisteista työtä.
Hankeaika on toukokuusta joulukuuhun 2023. Payroll ERP -nimellä kulkevassa julkisessa hankkeessa investoidaan integratalaisen palkkahallinnon toiminnanohjausohjelmiston kehittämiseen. Teknologia skaalautuu esimerkiksi HumHum HR -sovellusalustaamme.
Miksi Payroll ERP -hankkeeseen on ryhdytty?
Hankkeen työryhmä nosti tapetille tärkeimmät tärpit, miksi kehittämistoimeen on tartuttu. Ytimessä on asiakkaan auttaminen teknologiatuetulla integratalaisella palvelulla:
– Asiakasorganisaatioiden esihenkilöiltä ja HR:ltä puuttuu selkeä heitä varten tehty käyttöliittymä palkkaprosessiin. He joutuvat toimimaan edelleen pitkälti sähköpostin ja tiedostojakojen kautta, mikä ei ole tietoturvallista tai tehokasta, kertoo integratalainen Ville Jokela.
– Palkanlaskijoille voidaan tarjota tarkastuskäyttöliittymä, joka nostaa automaattisesti esiin potentiaaliset virhetilanteet. Samalla teknologia helpottaa toistuvien palkanlaskennan tehtävien hallintaa. Tietyt tehtävät toistuvat joka palkanmaksun yhteydessä ja osa tehtävistä toistuu esimerkiksi vuosittain tai muulla syklillä. Teknologialla voidaan tarjota selkeät ja oikea-aikaiset tehtävälistat sekä näihin liittyvät työohjeet, avaa integratalainen Veli-Ville Kasurinen.
– Teknologialla saamme myös vähennettyä toisteiseen työhön kuluvaa työaikaa sekä tyypillisiä palkanlaskennan virhetilanteita, summaa integratalainen Riku Honkanen.
Integratan kehittämä teknologia siis auttaa asiakkaita automatisoimaan ja parantamaan HR:n ja palkkahallinnon prosesseja, vähentämään virheitä sekä poistamaan teknologituetusti toisteista työtä.
”Integratan kehittämä teknologia auttaa asiakkaita automatisoimaan ja parantamaan HR:n ja palkkahallinnon prosesseja, vähentämään virheitä sekä poistamaan teknologituetusti toisteista työtä.”
Tiistaina 5.9. klo 8.30–11 Helsingin Tapahtumatalo Bankissa aamiaistarjottimellatyöntekijöiden kokonaisvaltaiseen palkitsemiseen ja sitouttamiseen liittyvä HR-teema Palkitseva palkitseminen – Kuin ihminen. Tilaisuus järjestetään yhteistyössä verotuksen ja juridiikan asiantuntijaorganisaatio Alder & Soundin kanssa.
Tilaisuus 5.9. on peruttu ja siirretty tuonnemmaksi. Ilmoittautuneisiin ollaan henkilökohtaisesti yhteydessä.
Miten organisaatio osoittaa osaajilleen arvoa? Miten motivoida ja ilmaista ihmiskeskeisesti konkreettista kiitosta? Ja kuinka kokonaisvaltainen palkitseminen kättelee varmasti verotusta?
Tilaisuudessa käymme ihmislähtöisesti läpi palkitsemista ja avaamme aihetta kolmen kulman kautta: ihminen, organisaatio ja verotus. Tilaisuus toteutetaan yhdessä verojuridiikan asiantuntijatalo Alder & Soundin kanssa.
Ensimmäisessä osiossa ammennamme ajatuksia palkitsemisen merkityksestä motivoinnissa sekä tarjoamme muutaman tärpin, miten nykyaikainen organisaatio huomioi henkilöstöään aidosti palkiten. Miten motivointia johdetaan? Miten palkitseminen hoidetaan siten, että ihmiset tuntevat tulleensa kuulluiksi? Kuulet myös käytännön kokemuksia.
Tilaisuuden toisessa osiossa kuulet katsauksen henkilöstön palkitsemisen verotukseen liittyvästä keskeisestä sääntelystä. Tavoitteena on tarjota vinkkejä palkitsemisen suunnitteluun niin verotuksellisesta kuin juridisesta näkökulmastakin. Verotuksen osalta käydään läpi mm. henkilöstöetujen, bonusten sekä osakepohjaisten kannustinjärjestelmien verotusta. Mukana käytännönläheisiä esimerkkejä tosielämän tilanteista.
Palkitseva palkitseminen – kuin ihminen: Ohjelma
8.30 Aamiainen 9.00 Johdanto Motivointia ja palkitsemista Henkilöstön palkitsemisen verotus 10.30 Keskustelua & verkostoitumista
Puhujat
Puhujina paikalla Alder & Soundin veroasiantuntija, Senior Associate Pauliina Karumaa sekä integratalainen HR-palveluihminen Kaisa Strander. Aamupäivän teemoihin johdattaa Alder & Soundin PartnerJohanna Kannisto. Tilaisuudessa tapaat myös muita HR-, laki- ja veroasiantuntijoita.
Tilaisuus on ilmainen. Se on tarkoitettu Integratan ja Alder & Soundin asiakkaille sekä avoimena kaikille aiheesta kiinnostuneille organisaatioille – ja ihmisille. Tilaisuus järjestetään Helsingissä Tapahtumatalo Bankin tilassa Rahapaja 3, osoitteessa Unioninkatu 20. Aamiaista tarjolla klo 8.30 alkaen ja tapahtuma päättyy klo 11.
Työelämän motivaatiotekijöitä on melkoinen kirjo, mutta usein kärkeen kiilaavat työn mielekkyys, hyvä esihenkilötyö ja avoin organisaatiokulttuuri. Näiden lisäksi palkitseminen tavalla tai toisella mainitaan tässä yhteydessä ja hyvä niin, sillä palkitsemisen tarkoitushan on juuri toimia motivaattorina.
Kuinka motivoinnissa ja palkitsemissa voitaisi onnistua paremmin? Mitä henkilöstönne toivoo? Ja mitä palkitseminen voisi olla tulevaisuudessa?
Sisäinen ja ulkoinen motivaatio – ja niiden kombo
Motivaatio jaetaan useimmiten kahteen eri tekijään ja tällöin puhutaan sisäisestä sekä ulkoisesta motivaatiosta. Sisäisen motivaation lähteinä pidetään muun muassa psykologisia perustarpeita, omaa arvomaailmaa, autonomian mahdollisuutta ja vastuuta. Ulkoisia motivaatiotekijöitä ovat esimerkiksi erilaiset palkkiot, palautteen saaminen sekä johtaminen.
Vaikka motivaatio jaetaan näihin kahteen eri ryhmään, ne toimivat aina toisiaan täydentävinä ja jopa toisistaan riippuvina tekijöinä. Palkitsemisessa tulisikin muistaa, että motivaatiota tulee ruokkia sekä sisäisen että ulkoisen näkökulman kautta.
”Motivaatiota tulee ruokkia sekä sisäisen että ulkoisen näkökulman kautta.”
Palkitsevaksi koetun palkitsemisen kulmakivi.
Teoria ei anna yksiselitteistä vastausta
Teorioilla on kautta aikojen yritetty selittää palkitsemisen perimmäistä yhteyttä motivaatioon, siinä kuitenkaan tyhjentävästi onnistumatta. Yksiselitteistä vastausta ei siis ole olemassa, vaan nykyaikainen palkitseminen on yhdistelmä erilaisia tapoja tulkita motivaattoreita.
Yksilölliset ratkaisut korostuvat tämän päivän palkitsemisessa, mikä antaakin organisaatioille samalla vapautta, mutta myös laajaa vastuuta selvitellä palkitsemisen toiveita.
”Yksilölliset ratkaisut korostuvat tämän päivän palkitsemisessa.”
Organisaatiolla on laaja vastuu selvittää, mitä henkilöstö toivoo.
Käytännössä?
Ja niitä toiveitahan siis varmasti riittää!
Eri ihmisiä motivoivat erilaiset asiat, ja kun aivan kaikkea ei voida tarjota, on organisaatioissa ihan aidosti järkevää ja vastuullista pohtia, millaisiin motivoinnin ja palkitsemisen muotoihin panostetaan. Tämä tarkoittaa, että organisaation tulee olla kiinnostunut siitä, minkä henkilöstö kokee motivoivaksi.
Ja kuinka organisaatio sitten tietää, mikä henkilöstöä motivoi? Kysymällä! Samoin, kun emme oleta ystävällemmekään aina kuuluvan samaa, saattaa henkilöstölläkin painottua eri aikoina motivoivat tekijät eri tavoilla. Onkin siis tärkeää toistaa kysymistä säännöllisin – tai edes epäsäännöllisin – aikavälein ja olla valmis muokkaamaan palkitsemisen tarjontaa siihen suuntaan, että se vastaisi mahdollisimman hyvin kysyntää.
”Organisaation tulee olla kiinnostunut siitä, minkä henkilöstö kokee motivoivaksi.”
Se selviää säännöllisesti – tai epäsäännöllisesti – kysymällä.
Oikeudenmukaisuus
Motivaatiotekijänä merkittävää on oikeudenmukaisuuden tunne palkitsemisessa. Palkitseminen on tarpeeksi lähelle tullessaan ja itseen kohdistuessaan herkkä aihealue. Kokemus palkitsemisesta ei aina perustu faktaan, vaan ihan johonkin muuhun, kuten mutu-tuntumaan tai kuulopuheisiin. Mutta mieluummin yksi viesti liikaa kuin liian vähän; palkitsemisesta ja sen perusteista ei varmasti voi henkilöstölle kommunikoida liikaa.
On tärkeää, että henkilöstölle luodaan edellytykset oikeudenmukaisuuden tunteen muodostumiseen.
Kolmella asialla voidaan vaikuttaa vahvasti siihen, kuinka onnistuneena palkitsemista pidetään
Jaon oikeudenmukaisuus = kun koet työpanoksesi ja siitä saamasi palkkion olevan linjassa keskenään
Oikeudenmukaiset menettelytavat = kun pääset aidosti vaikuttamaan ja osallistumaan menettelytapojen kehittämiseen
Vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuus = kun pääset kertomaan oman mielipiteesi ja saat tarpeeksi infoa
Organisaatio voi tukea tietämystä palkitsemisesta kertomalla, miksi joissain tilanteissa esimerkiksi tasajako (ryhmähenki) tai tarveperusteinen jako (yksilön kehitys ja hyvinvointi) ovat perusteltuja.
Palkan perusteista – siis siitä, miten palkkani muodostuu – tulisi voida keskustella avoimesti. Keskustelemalla saadaan varmistettua, että peruspalkka on kohdallaan. Henkilöstöedut organisaation kannattaa käydä läpi säännöllisesti henkilöstölle, sillä ne ovat osa palkitsemista. Toki harvoin ne toimivat sitouttamisen keinona, mutta ovat osa sitä extraa, joista yleensä jokaiselle löytyy jokin mieluinen tapa hyödyntää työsuhdetta.
Kommunikointi + vuorovaikutus
Vuorovaikutusta on jo korostettu, mutta kerrataan vielä. Motivoivista tekijöistä ja palkitsemisen muodoista jutellaan, kun:
asetetaan tavoitteita
arvioidaan suoritusta
mitataan onnistumista
pohditaan ja maksetaan palkkioita.
Motivaation ja palkitsemisen johtaminen: miksi, miten?
Sisäsyntyinen motivaatio saa ihmisen tekemään asioita pelkästä tekemisen riemusta, koska tekeminen on niin mielekästä ja innostavaa. Kun motivaatio ei suoraan ole sisäsyntyistä, johtamisen tehtävänä on auttaa työntekijää löytämään työstään elementtejä, jotka sytyttävät motivaatiota.
Palkitsemisen johtamisessa on tärkeää vaikuttaa yksilön kokemukseen siitä, että hänen näkemyksillään ja oivalluksillaan on merkitystä. On hyvä muistaa, että palkitsemisen tulee kuitenkin kohdistua asioihin, jotka motivaation ja työskentelyn osalta hyödyttävät organisaatiota kaikkein eniten. Tässä ohjenuorana toiminee organisaation visio ja liiketoimintastrategia, johon palkitsemisstrategian olisi hyvä pohjautua.
”Palkitsemisen johtamisessa on tärkeää vaikuttaa yksilön kokemukseen siitä, että hänen näkemyksillään ja oivalluksillaan on merkitystä.”
Keskiössä on lopulta aina ihminen.
Kertauksena ✍🏻
Palkitsemisjärjestelmä, joka koetaan oikeudenmukaiseksi ja selkeäksi, ja jolla on tiukka yhteys tavoiteasetantaan sekä tavoitteiden toteutumisen seurantaan, koetaan usein myös toimivaksi.
Tavoitteiden saavuttamista motivoivat ja kehittymistä tukevat keskustelut.
Ymmärrys palkitsemisen ja yrityksen kulttuurin välillä: Suoriutumisen arvioinnin keskusteluissa ohjaavina tekijöinä ovat yrityksen tavoitteet ja toiminta, eli palkitsemisen tavoitteet, joiden kautta annetaan palautetta (pätevyys, kehittyminen, onnistuminen). Suora vaikutus heijastelee motivaatioon, työtyytyväisyyteen, merkityksellisyyden kokemiseen sekä pitkällä aikavälillä yrityksen kulttuuriin.
Työyhteisön potentiaalia arvostavalla johtamisen mallilla mahdollistetaan työntekijälle tunne siitä, että hänen työpanoksensa ja osaamisensa on tärkeää (merkityksellistä) työnantajalle.
Tilaisuus on ilmainen. Se on tarkoitettu Alder & Soundin ja Integratan asiakkaille sekä avoimena kaikille aiheesta kiinnostuneille organisaatioille – ja ihmisille. Tilaisuus järjestetään Helsingissä Tapahtumatalo Bankin tilassa Rahapaja 3, osoitteessa Unioninkatu 20. Aamiaista tarjolla klo 8.30 alkaen ja tapahtuma päättyy klo 11.
Suomen kansalliset palkanlaskennan lait ja lainalaisuudet asettavat omat ainutlaatuiset haasteensa globaalien HR-järjestelmien käyttöönotolle. HR-järjestelmät, kuten WorkDay, SAP SuccessFactors ja HiBob, ovat globaaleja työkaluja, jotka on suunniteltu vastaamaan useiden eri markkinoiden tarpeisiin. Ne sisältävät erittäin laajasti henkilöstöhallinnan toiminnallisuuksia.
Mutta. Erityispiirteet Suomen työmarkkinoilla ja lainsäädännössä tekevät niiden soveltamisesta kattavasti kaikkeen työsuhteiden hallintaan haastavaa. Etenkin palkkahallinnon sujuva hoitaminen kansainvälisellä tuotteella vaatii kompromissien tekemistä.
Suomessa työehtosopimukset, lainsäädäntö, Tulorekisteri, Kela ja työterveyshuolto asettavat erityisvaatimuksia palkka- ja HR-järjestelmille. Esimerkiksi lomalauantaisäännöt, lomarahavapaavaihdot, ammattiyhdistysmaksut tai ulosotot ovat hankalia hallita kansainvälisissä ohjelmistoissa.
”Lomalauantaisäännöt, lomarahavapaavaihdot, ammattiyhdistysmaksut tai ulosotot ovat hankalia hallita kansainvälisissä ohjelmistoissa.”
Kansalliset rajoitteet kannattaa huomioida.
Lisäksi, palkkajärjestelmien on oltava kytkettyinä Tulorekisteriin ja muihin pakollisiin sidosryhmiin. Jokainen palkanmaksu ja palkkailmoitus on siis toimitettava Verohallinnon Tulorekisteriin, ja tietoja on vaihdettava myös Kelan ja työterveyspalveluiden kanssa. Tämä vaatii teknisiä rajapintoja, jotka eivät välttämättä ole valmiina globaaleissa HR-järjestelmissä.
Ratkaisut: Paikallinen palkkajärjestelmä + integraatiot
Näihin haasteisiin voidaan vastata useilla eri tavoilla. Toimivin ratkaisu usein on käyttää Suomeen sopivaa palkkajärjestelmää, joka sisältää tarvittavat rajapinnat Tulorekisteriin ja muihin pakollisiin sidosryhmiin.
”Paikallinen järjestelmä pystyy paremmin vastaamaan paikallisiin vaatimuksiin.”
Yhdistä paikallinen ja globaali järjestelmä.
Paikallinen järjestelmä pystyy paremmin vastaamaan paikallisiin vaatimuksiin. Globaalilla HR-järjestelmällä puolestaan huolehditaan muista HRM- ja HRD-prosesseista. Ohjelmistorobotiikka ja hyvin suunnitellut integraatiot paikallisten järjestelmien kanssa mahdollistavat monimutkaisten prosessien automatisoinnin ja helpottavat HR-järjestelmissä olevien rajoitteiden kiertämistä sekä sovittamista suomalaiseen toimintaympäristöön.
”Ohjelmistorobotiikka ja hyvin suunnitellut integraatiot paikallisten järjestelmien kanssa mahdollistavat monimutkaisten prosessien automatisoinnin.”
Olipa kyseessä sitten globaali tai paikallinen HR-järjestelmä, on oleellista, että HR Master Data saadaan kulkemaan järjestelmien välillä luotettavasti. HR-datan hyödyntäminen analytiikan ja raportoinnin avulla on yhä tärkeämpi osa organisaatioiden strategista päätöksentekoa ja henkilöstöjohtamista.
”Olipa kyseessä sitten globaali tai paikallinen HR-järjestelmä, on oleellista, että HR Master Data saadaan kulkemaan järjestelmien välillä luotettavasti.”
HR-raportointi ja -analytiikka luo mahdollisuuksia.
HR-datasta saatava analytiikka auttaa yrityksiä ymmärtämään paremmin henkilöstön rakennetta, osaamista, suorituskykyä ja sitoutumista, ja mahdollistaa näin tehokkaamman ja tavoitteellisemman HR-johtamisen.
Hyvin hoidettu HR-data mahdollistaa myös EU:n palkka-avoimuus direktiiviin noudattamisen vaivatta.
Vaikka globaalien HR-järjestelmien sovittaminen Suomen työmarkkinoille on haastavaa, nykyteknologian avulla on mahdollista luoda tehokkaita ja toimivia kokonaisratkaisuja. Paikalliset palkkajärjestelmät, ohjelmistorobotiikka ja hyvin suunnitellut integraatiot mahdollistavat globaalien järjestelmien sopeuttamisen Suomen erityisvaatimuksiin.
Tärkeintä on varmistaa HR Master Datan luotettava hallinta, joka mahdollistaa sujuvan tiedonkulun ja auttaa organisaatioita noudattamaan sekä Suomen lainsäädäntöä että globaalin organisaation omia tarpeita.
”Paikalliset palkkajärjestelmät, ohjelmistorobotiikka ja hyvin suunnitellut integraatiot mahdollistavat globaalien järjestelmien sopeuttamisen Suomen erityisvaatimuksiin.”
Globaali HR-järjestelmä saadaan taipumaan Suomen työmarkkinoille.
