Työntekijäkokemusta voi seurata myös organisaatiouudistuksen onnistumisen mittarina.Mitä tapahtui, kun Integrata toi litteään organisaatioonsa lähi-ihmiset? Miten pysyimme pulssilla ja mitä muutostunnelmien mittaaminen paljasti?
Kirjoittaja on palstaviljelijä, psykologi ja henkilöstöjohtaja
Jotta jokainen ✨hyvä tyyppimme✨ saisi tarvitsemansa tuen, palautteen ja halutessaan myös ratkaisuapua kimurantteihin arjen tilanteisiin, uskalsimme katsoa kasvuamme ja sen tuomia vaatimuksia rehellisesti silmiin ja haastaa (jälleen kerran) totutut tapamme. Alkuvuonna 2023, osana strategiamme toteuttamista, tietoisen yhteisen pähkäilyn tuloksena, luovuimme esihenkilöttömyydestä ja loimme tiimeille tueksi lähijohtamisen mallin.
Integratalaiset lähi-ihmiset – ne läsnä ja lähellä olevat ihmisihmiset – aloittivat 1. maaliskuuta. Kevään ajan olemme harjoitelleet yhdessä osin muuttunutta arkea, kokeillen ja oppien. Kuin ihminen.
Työntekijäkokemus muutoksen onnistumisen mittarina
Itseohjautuville integratalaisille ajatus esihenkilöistä herätti paljon pohdintaa. Miten yhdistetään tuen ja yhteisen suunnan, palautteen ja kasvamisen kaipuu siihen, että saan kuitenkin johtaa itse omaa työtäni? Miten vaalimme vahvoja tiimejä, kun joku ottaakin liidausvastuun? Ei kai meistä tule korporaatio ja samanlainen kuin kaikki muutkin?
”Ei kai meistä tule korporaatio ja samanlainen kuin kaikki muutkin?”
Oma yrityskulttuuri kiinnosti.
Huolien hälventämiseksi ja aidosti integratalaisen johtamismallin löytämiseksi teimme muutosta vahvasti yhdessä. Eikä meidän mitään tarvitse kiveen hakata: kaikkea saa nyt ja myöhemminkin haastaa, ja voimme tapojamme tarvittaessa muuttaa.
Jotta pysymme koko ajan pulssilla muutoksen vaikutuksista, seuraamme aktiivisesti työntekijäkokemusta. Kysymme fiilistä ja suoraa palautetta lähi-ihmistyöstä kuukausittain, minkä lisäksi seuraamme työntekijäkokemuksen kehittymistä Siqnillä.
”Jotta pysymme koko ajan pulssilla muutoksen vaikutuksista, seuraamme aktiivisesti työntekijäkokemusta.”
Kysymme fiilistä ja suoraa palautetta.
Integratalaisille merkityksellisimmät työn motivaatio- ja hyvinvointitekijät, ja näiden toteutumisen arjessa, kartoitimme Siqni-kyselyllä jälleen marraskuussa 2022. Toukokuussa oli aika SiqniTrendin avulla kurkistaa, mitä näille merkityksellisille asioille kuuluu nyt.
Tunnustan, että näin ison muutoksen jälkeen hieman jännitti.
Tyytyväisyys ennallaan, suositteluaste nousussa
SiqniTrendiin vastasi 92 % kyselyn saaneista integratalaisista (unohtaneille annamme anteeksi 🙃). Vastaajien kokonaistyytyväisyys, asteikolla 0–100, oli pysynyt ilahduttavasti ennallaan (82), vaikka usein organisaatiomyllerrykset voivat tyytyväisyyttä ainakin hetkellisesti laskea.
Organisaatiotasolla integratalaisille merkityksellisimpien asioiden toteuma oli heilunut numeron tai parin verran suuntaan tai toiseen, mutta mitään radikaalia muutosta ei tässäkään näkynyt.
”Vastaajien kokonaistyytyväisyys oli ennallaan, vaikka usein organisaatiomyllerrykset voivat hetkellisesti laskea tyytyväisyyttä.”
Toimistotyön renesanssi on herättänyt huolta. Saako työtään myös jatkossa tehdä yhtä aika- ja paikkariippumattomasti kuin tähänkin asti (93 → 91) ja säilyykö työllä ja vapaa-ajalla tasapaino (85 → 83)? Ehkä meidän onkin syytä kuluvan vuoden aikana vahvistaa jonkinlainen oma office policy 🤔 Kokonaiskokemus vaikutusmahdollisuuksista omaan työhön ja työympäristöön oli kuitenkin pysynyt ennallaan (81).
Seuraava isompi strateginen rutistuksemme yrityskulttuurin saralla on osaamisen kehittymiseen panostaminen. Tämän pohjalle oli ilahduttavaa huomata, että integratalaisten kokemus työtehtävien mielekkyydestä (76 → 79) ja omia kiinnostuksia vastaavista kehitysmahdollisuuksista (69 → 75) olivat kehittyneet myönteiseen suuntaan jo nyt.
Integratalaiset ovat avoimia ja rohkeita antamaan avointa palautetta ja kehitysideoita, joita saimmekin taas 20 sivun verran. Jokainen ruusu (🌹) ja risu (🧟) on luettu, ja sekä tiimit että johto ovat taas käärineet hihat asioiden kehittämiseksi. Kehityskelpoisia me integratalaisten mielestä selvästi olemme: Integratan suositteluaste työpaikkana (eNPS) oli muutosmyllerryksen keskelläkin noussut (52 → 59).
”Integratan suositteluaste työpaikkana (eNPS) oli muutosmyllerryksen keskelläkin noussut (52 → 59).”
SigniTrend mittasi muutosta.
Eli miten meni?
Ottaen huomioon, miten herkkiä asioita johtamisrakenteen muutokset ovat ja miten itsenäiseen arkeen integratalaiset ovat kasvaneet, lähi-ihmisten tuominen litteään organisaatiomme oli ilman muuta riski.
”Lähi-ihmisten tuominen litteään organisaatiomme oli ilman muuta riski.”
Riski oli tietoinen.
Riski oli kuitenkin tietoinen, koska ihmisiltä saadun palautteen pohjalta tiesimme, että huolista huolimatta arjen tuki, turva ja sparrikaveri otetaan varmasti ilolla vastaan. Näin näyttää käyneenkin, mikäli kuukausikyselymme numeerista ja sanallista palautetta, Siqni-tuloksia ja arjen käytäväpuheita on uskominen – ja miksipä ei olisi. Kukaan ei myöskään lähtenyt petyttyään lähi-ihmisten tuloon, vaan päinvastoin meitä suositellaan työpaikkana rohkeammin kuin moneen vuoteen.
”Meitä suositellaan työpaikkana rohkeammin kuin moneen vuoteen.”
Tietoinen riski kannatti.
Kaikki hyvä (tai paha) ei tietenkään johdu vain tästä muutoksesta. Puskemme inhimillisen innokkaasti eteenpäin kasvuamme monella muullakin saralla, ja strategiset tavoitteemme niin asiakaskokemuksen, ”digimaation” (digitalisaatio + automaatio) kuin vastuullisuudenkin osalta etenevät no, jos nyt eivät aina pilkulleen suunnitellusti, niin ainakin vahvasti sinne päin.
Karsimme oman arkemme kuraa yhtä aktiivisesti kuin asiakkailta, jotta jokainen voisi tulla töihin hyvillä mielin, joka päivä. Tosissaan, mutta ei vakavissaan.
Robotin avulla voidaan käyttää HR-järjestelmiä kuin ihminen; yhdistellä tietoja, syöttää tietoa tai käsitellä toisteista työtä. Ainoa reunaehto on, että lähdeaineiston tulee olla koneelle ymmärrettävä.
Millaisiin hommiin robottia ei kannata käyttää?
Kerran vuodessa toistuvat työt on hyvä hoitaa vielä ihmisvoimin. Robottia ei myöskään kannata käyttää automaatioihin, jotka voi tehdä esimerkiksi suoraan rajapintojen kautta. Ohjelmistorobotin hyöty tulee esiin parhaiten usein toistuvassa työssä, jolloin se nopeuttaa työtä ja parantaa työpäiväkokemusta.
Onko robotti tarkempi kuin ihminen?
On. Robotti jaksaa painaa HR-järjestelmässä yötä myöten, siinä missä ihminen tarvitsee lepoa. Vaikka robotti voi tehdä työtä järjestelmissä kuin ihminen, ihmisen tulkintaa ja taitoja tarvitaan edelleen myös.
Mitä HR-järjestelmärobotteja Integratalla on luotu?
– Robotteja rakennetaan helpottamaan sekä asiakkaidemme että integratalaisten työtä, kertoo integratalainen ohjelmistorobotiikkaihminen Joonas Soinila.
Integratalainen HR-automaatioasiantuntija Juha-Matti Koljonen puolestaan listaa integratalaiset HR-robotit:
Palkka-avoimuudesta tulee pian pakollista. EU:n uusi palkka-avoimuusdirektiivi parantaa palkkavertailua. Sen tavoitteena on tehdä näkyväksi mahdolliset sukupuolten väliset perusteettomat palkkaerot. Myös työpaikkailmoitusten tulee jatkossa olla sukupuolineutraaleja. Integratalainen Anna-Maija Marjakangas avaa palkka-avoimuutta ja teki tarkistuslistan: nämä 3️⃣ asiaa voit tehdä heti!
Palkkojen avoimuudesta on Suomessa käyty vilkasta keskustelua viimeisten vuosien aikana, ja Suomi onkin monessa mielessä edelläkävijä palkka-avoimuudessa. EU:n parlamentti hyväksyi maaliskuussa 2023 uuden palkka-avoimuutta koskevan direktiivin, jonka mukaan EU-alueen yritysten tulee parantaa palkka-avoimuutta muun muassa julkistamalla tietoja, joiden avulla työntekijöiden on helpompi vertailla palkkoja.
Direktiviin tavoitteena on myös tehdä näkyväksi mahdolliset sukupuolten väliset perusteettomat palkkaerot.
Suomen tulee implementoida direktiivi kansallisella lainsäädännöllä kolmen vuoden aikana, joten direktiivi tulee voimaan Suomessa kansallisen lainsäädännön kautta viimeistään vuonna 2026. Direktiivi koskee kaikkia työnantajia muilta osin kuin raportointivelvollisuuden osalta, mikä koskee vain yli 100 henkeä työllistäviä yrityksiä.
”Direktiviin tavoitteena on tehdä näkyväksi mahdolliset sukupuolten väliset perusteettomat palkkaerot.”
Palkka-avoimuudesta pakollista
Mitä palkka-avoimuusdirektiivi tuo mukanaan?
Palkka-avoimuus rekrytoinnissa
Työnhakijan on jatkossa saatava tieto tehtävän palkasta tai palkkahaitarista etukäteen ennen palkkaneuvottelua. Käytännössä tämä voidaan toteuttaa esimerkiksi julkaisemalla tieto palkasta jo hakuilmoitukseen. Esimerkiksi rekryilmoituksiimme tutustumalla saat osviittaa, miten palkkahaitarin voi ilmoittaa. Integrata on avannut työtehtäviensä palkkahaitarin ilmoituksiin jo vuodesta 2021.
Rekrytointivaiheessa palkkaava työnantaja ei myöskään voi enää kysyä hakijan nykyistä palkkaa. Lisäksi työnhakijalle tulee oikeus tiedustella, minkälaista palkkaa hänen edeltäjänsä on saanut ja minkä suuruista palkkaa vastaavissa tehtävissä toimiville yrityksessä maksetaan.
Työpaikkailmoitusten tulee tulee olla sukupuolineutraaleja. Tämä tarkoittaa sitä, että myös tittelien tulee olla sukupuolineutraaleja. Lisäksi rekrytointiprosessin tulee kokonaisuudessaan tapahtua syrjimättömästi.
”Työpaikkailmoitusten tulee tulee olla sukupuolineutraaleja.”
💁🏻
Palkka-avoimuus työsuhteen aikana
Direktiivillä halutaan parantaa työntekijöiden tiedonsaantia tehtävänsä palkkatasosta. Työntekijällä tulee jatkossa olemaan oikeus saada tietoonsa samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden keskipalkat sukupuolen mukaan eriteltynä. Tämä tarkoittaa myös sitä, että työnantajilla tulee olla olemassa selkeät kriteeristöt erilaisten tehtävien vaativuudesta ja sisällöistä sekä niiden palkkauksen muodostumisesta. Näiden kriteeristöjen tulee olla vertailukelpoisia ja niiden tulee mahdollistaa palkan oikeellisuuden arviointi. On hyvinkin mahdollista, että kansallinen lainsäädäntö tulee vielä määrittämään tätä kokonaisuutta tarkemmin. Direktiivi ei kuitenkaan mahdollista yksittäisen kollegan palkasta tiedon saamista.
Työntekijöillä tulee olla helposti saatavilla tieto siitä, minkälaisia kriteerejä yrityksessä käytetään palkkoja ja palkankorotuksia määriteltäessä. Näiden kriteerien tulee olla objektiivisia ja sukupuolineutraaleja.
Työnantaja ei myöskään saa jatkossa kieltää esimerkiksi erilaisilla sopimuksilla tai työnjohdollisilla määräyksillä työntekijää kertomasta omaa palkkaansa muille.
”Työntekijöillä tulee olla helposti saatavilla tieto siitä, minkälaisia kriteerejä yrityksessä käytetään palkkoja ja palkankorotuksia määriteltäessä.”
Objektiivisesti ja sukupuolineutraalisti.
Palkka-avoimuus ja raportointivelvollisuus
Jo nykyisin Suomen lainsäädäntö, kuten tasa-arvolaki, yhteistoimintalaki sekä useat työehtosopimukset velvoittavat työnantajia raportoimaan palkoista ja palkkaeroista. Palkka-avoimuusdirektiivi tulee vaikuttamaan olennaisesti myös työnantajien raportointivelvollisuuksiin.
Direktiivin mukaan yli sata työntekijää työllistävien organisaatioiden tulee raportoida säännöllisesti organisaation sukupuolten välisistä palkkaeroista. Raportointivelvollisuuteen on kuitenkin tulossa pitkä siirtymäaika.
Jos palkkaraportoinnista ilmenee, että sukupuolten välinen palkkaero on vähintään 5 %, työnantajan on yhdessä työntekijöiden edustajien kanssa tehtävä palkka-arviointi ja ryhdyttävä toimiin tilanteen korjaamiseksi, jos erolle ei ole muuta perusteltua syytä kuin sukupuoli. Direktiivin mukaan velvollisuuden rikkomisesta tulee aiheutumaan myös sanktioita.
”Direktiivin mukaan yli sata työntekijää työllistävien organisaatioiden tulee raportoida säännöllisesti organisaation sukupuolten välisistä palkkaeroista.”
Direktiivin rikkomuksista seuraa sanktio.
Mitä yritykset voivat tehdä jo nyt palkkojen läpikäkyvyyden eteen?
Direktiivin voimaan tuloon on vielä aikaa, mutta palkkarakenteiden läpinäkyvyys ja palkkauksen avoimuus ovat asioita, joilla on merkittävä vaikutus työntekijäkokemukseen ja rekrytointiin. Asia on siis tärkeä ja sen olisi hyvä olla jokaisen yrityksen agendalla direktiivistä riippumatta. Jos yrityksessäsi palkitsemisen rakenteet ovat rempallaan eikä läpinäkyvyyttä palkitsemiseen (vielä) ole, tässä tärpit siihen, mistä voi aloittaa 👇🏻
Tarkistuslista palkka-avoimuuden aloittamiseen
To do: tehtävänkuvat. Roolien, vastuiden ja niihin liittyvien tehtävien kuvaaminen on ensimmäinen askel kohti selkeyttä. Tärkeää on kuvata myös, mitä osaamista ja kykyjä tehtävän hoitaminen edellyttää. Muista huomioida mahdolliset työehtosopimusten vaativuusluokkamääräykset ja niiden vaikutus!
Panosta palkkahaitareihin. Määritä jokaiselle tehtävänkuvalle palkkahaitarit ja kuvaa, minkä kriteerien kautta palkka määräytyy haitarin sisällä.
Ruodi raportointia. Miten yrityksesi pystyisi luomaan läpinäkyvyyttä palkkaukseen? Minkälaiset raportit auttaisivat teidän henkilöstöyhteistyössänne parhaiten? Mitä pystyisimme tekemään perusteettomien palkkaerojen poistamiseksi?
Tarvitsetko asiassa apua?
Asiantuntijamme auttavat ja purkavat palkisemisen ja palkka-avoimuuden sinulle seesteiseksi selkeydeksi. Integratalaiset HR-palveluasiantuntijat auttavat myös mielellään palkitsemisen rakenteiden ja mallien kehittämisessä, joten ethän epäröi olla yhteydessä, jos tarvitset apua!
Sympa HRon ketterä HR-järjestelmä, joka joustaa jokaiseen tarpeeseen ja palvelee yrityksen koko henkilöstöä. Lisäksi se mahdollistaa ideoinnin ja automaation. Sympaa on esimerkiksi vaivaton konfiguroida ja saada se vaikkapa kirjautumaan – kuin ihminen.
Kokosin tähän kirjoitukseen kohokohdat, mitä robotti voi tehdä Sympassa ja millaisia toteutuksia olemme tehneet asiakkaillemme HR:n ohjelmistorobotiikan (RPA) avulla.
Mitä robotti voi tehdä Sympassa?
lisätä rivejä
päivittää tietoja
päättää taulukoita
passivoida henkilöitä
viedä liitteitä
muodostaa tiedostoja, kuten työsopimuksia, ja lähettää niitä.
Millaisia robotteja olemme toteuttaneet Sympaan?
työsopimuksen lähetys allekirjoitukseen
työsuhderivien täydentäminen
rivien perustaminen
työtodistuksen muodostaminen ja lähetys
rivien päättäminen, oikeuksien poisto ja passivointi
käyttöoikeuksien raportointi
taulukon arvojen täyttö (lukee pdf-liitteestä tiedot ➡️ vie Sympa-taulukkoon)
Integrata oli mukana HRx 2023 -tapahtumassa, jonka teemana oli tänä vuonna kestävä työelämä. Integratalainen Laura Paronen puhutti paikalla asiakkaamme Vincitin liiketoimintajohtaja Henna Niirasta kasvusta kulttuurisen kumppanuuden kautta.Kirjoituksessa kertaamme knopit vuoropuhelusta. Ota opit osaamisten kehittämiseen ja ihmiskeskeiseen kulttuuriin.
Ihmiskeskeisyyden varmistaminen kasvussa. Miten se tapahtuu?
Ytimessä on aina yksilö – ihminen. Kaikki lähtee siis yksilöiden kasvusta, jota sitten seuravat yrityksen kasvu ja eurot. Ihmiskeskeisyys voidaan varmistaa kasvun keskellä kiinnittämällä huomiota kulttuuriin ja paitsi osaamisten kasvuun, myös osaajien henkilökohtaiseen kasvuun.
Kun HR tukee liiketoimintaa osaamisten tunnistamisessa ja kasvattamisessa, on kaikkien kasvu väistämätöntä.
Lisäämällä kohtaamisia, koulutusmahdollisuuksia, osaamis- ja kasvupolkuja sekä innostamalla ihmisiä myös työajan ulkopuoliseen osaamisen kehittämiseen sekä samalla panostamalla hyvään johtamiseen, ihmiskeskeisyys vahvistuu kulttuurissa ja kasvussa.
”Ihmiskeskeisyys voidaan varmistaa kasvun keskellä kiinnittämällä huomiota kulttuuriin ja paitsi osaamisten kasvuun, myös osaajien henkilökohtaiseen kasvuun.”
Ytimessä yksilö – ihminen.
Henkilökohtaisesti korostaisin etenkin kohtaamisten tärkeyttä, tiedon jakamista ja yhteistä innovointia. Oppivan organisaation rakentamisen tulee olla tietoista; toimintarakenteilla ja kulttuurilla voidaan vahvistaa ihmisten ja organisaation oppimista.
Miten kasvattaa osaamisia ilman, että kasvattaa nuppilukua?
Menestyksemme tärkeimmät tekijät ovat aina olleet tekijät. Integratan ihmiskeskeisen kasvun kulttuuri mahdollistaa vahvuuksiemme avaamisen asiakaskokemuksen kautta:
Hyvä HR-kumppani ja kulttuurinen kumppanuus mahdollistavat kasvun ilman, että pitää kasvattaa oman HR-tiimin kokoa. Jaettu tai yhteinen arvopohja, monipuolinen osaaminen, asiantuntevat ja oman yrityksen ulkopuoliset näkökulmat ja yhdessä tekeminen varmistavat sekä osaamisten että yrityksen kasvua.
”Hyvä HR-kumppani ja kulttuurinen kumppanuus mahdollistavat kasvun ilman, että pitää kasvattaa oman HR-tiimin kokoa.”
Kasvua ilman rekrytointia.
Miten osaamisia kannattaa kasvattaa?
Oppivan organisaation rakentaminen pitää valita. Toimintarakenteilla ja kulttuurilla voidaan vahvistaa sitä, että yksilöt ja organisaatio oppivat koko ajan. Yrityskulttuuriasiantuntija Panu Luukka kirjoittaa tuoreessa blogissaan, että ”taitoa voi hankkia, mutta tahtoa täytyy johtaa.” Tämä tiivistää olennaisen tulevaisuuskyvykkyyksistä. Ei riitä, että kasvatetaan osaamisia, on osattava johtaa ihmisten sisäistä motivaatiota ja luoda ihmiskeskeinen kulttuuri, jossa jokaisella on mahdollisuus loistaa.
”Oppivan organisaation rakentaminen pitää valita. Toimintarakenteilla ja kulttuurilla voidaan vahvistaa sitä, että yksilöt ja organisaatio oppivat koko ajan.”
”Tahtoa pitää johtaa”.
Miten HR voi tukea liiketoimintoja tulevaisuuden osaamisten tunnistamisessa?
Hyviä tapoja tukea liiketoimintaa ovat vaikkapa HR Business Partner -malli, jolloin nimetty ihminen on tiiviisti mukana liiketoiminnan kehittämisessä ja tukemisessa.
Arjessa kannattaa vahvistaa tapoja ja luoda paikkoja peilata: missä nyt mennään ja mihin ollaan menossa? Eli varmistetaan, että organisaatiolla on toimintatavat, jotka mahdollistavat osaamisen jakamista.
Miten jokainen on vastuussa kasvusta?
Ihmisen aktiivinen toimijuus on olennaista. Omistajuus omasta työstä ja omasta osaamisesta ovat keskeisessä asemassa. Myös inhimillisyys ja hyvä tiimijohtaminen motivoivat kiinnostusta kasvuun.
”Omistajuus omasta työstä ja omasta osaamisesta ovat keskeisessä asemassa.”
Ihmisen aktiivinen toimijuus on olennaista.
Kukaan ei kuitenkaan tee kasvua yksin, se tehdään yhdessä.
Lopuksi nostan vielä yhteisestä puheenvuorostamme Henna Niirasen ajatuksen siitä, että on tärkeää auttaa tiimiläisiään tuntemaan toisensa – ihmisinä ja persoonina. Tästä syntyy se luottamus, jota tiimi, työelämä ja kasvu tarvitsevat.
”Kukaan ei kuitenkaan tee kasvua yksin, se tehdään yhdessä.”
Ihmiskeskeisyys luo kasvua.
Yhtä mieltä olimme myös siitä, että on tärkeää olla nöyrä ja inhimillinen epäonnistumistenkin kanssa – välillä etenkin kasvussa voi rapatessa roiskua. Myös meillä saa mokata. Yksin tai yhdessä.
