HR-raportointi ja -analytiikka tuo lisäarvoa organisaatioille, joissa kirjataan työaikaa. Tämä blogi on suunnattu HR:n parissa työskenteleville, jotka haluavat ottaa kaiken irti HR-raportoinnista ja siirtyä hyödyntämään HR-analytiikkaa Tiima-työajanseurantansa yhteydessä.
HR-raportointi ja -analytiikka voivat helpottaa esihenkilöiden ja HR:n päivittäisiä puhteita. Työajanhallinnan näkökulmasta HR-raportointi voi muun muassa mullistaa työaikakirjausten hyödynnettävyyden esimerkiksi työntekijöiden kuormituksen seurannassa ja tunnistamisessa. HR-analytiikan avulla työajanhallinnassa kannattaa siirtyä kohti tiedolla johtamista:
Tietopohjainen päätöksenteko: Moderni HR-raportointialusta tarjoaa mahdollisuuden tarkastella Tiiman työaikadataa monipuolisesti. Voit yhdellä silmäyksellä tehdä perusteltuja päätöksiä.
Tehokkuus: Raportointi automatisoi monet manuaaliset prosessit, mikä säästää aikaa ja resursseja. Työajat automaationa raportointiin sekä raportoinnin helppous tekee HR:n työstä sujuvampaa ja vähentää virheitä.
Henkilöstön sitoutuminen: Kun työaikaa arvostetaan ja käytetään järkevästi, se usein lisää sitoutumista ja tyytyväisyyttä työnantajaan.
”HR-raportointi voi muun muassa mullistaa työaikakirjausten hyödynnettävyyden esimerkiksi työntekijöiden kuormituksen seurannassa ja tunnistamisessa.”
HR-raportoinnista ja -analytiikasta apua Tiima-asiakkaille.
Tehokas työkalu työajan HR-raportointiin
HR-raportointi ja -analytiikka -palvelumme taustalla pyörii liiketoimintaälykäs teknologia, joka toteutetaan Microsoft Power BI:llä ja julkaistaan loppukäyttäjille joko asiakkaamme omassa ympäristössä tai viedään käytettäväksi Integratan HumHum HR -sovellukseen. Tässä muutamia teknologiamme etuja työajan raportoinnissa ja analytiikassa:
Monipuoliset visualisoinnit: HR-raportointi sisältää monipuoliset graafiset esitykset, joiden avulla voit helposti hahmottaa ja jakaa tietoa.
Raporteista analyysiin: Tarkastele raporttina henkilöstön saldoja (työaika, liukumat, lomat…) tai vertaa etukenossa työaikoja, jotka on ennakoitu/suunniteltu/myyty. Saat aina ajantasaista tietoa, mikä auttaa nopeassa päätöksenteossa – ja voit siirtyä sujuvammin kohti tiedon analysointia.
Integrointi muihin tietolähteisiin: Voit yhdistää Tiima-työaikajärjestelmän tiedot muihin HR:ään liittyviin tietolähteisiin, kuten henkilöstötietoihin tai talousdataan. Tämä antaa laajemman näkymän yrityksen tilanteeseen.
Mukautettavuus: Haluatko seurata ylitöitä, loma-aikoja tai tietyn projektin kustannuksia? Katselmoida kuvaajia kirjattujen työaikojen jakautumisesta tai nähdä yhdellä silmäyksellä tietyltä kustannuspaikalta työntekijöiden työajan ja saldokertymän viikkotasolla? Raportointialusta auttaa analysoimaan ajankäyttöä. Jos työaikaraportoinnin tavanomaisimmat tarpeet eivät riitä, meillä on myös mahdollisuus joustavasti mukauttaa raportointia asiakaskohtaisesti.
”HR-raportointi ja -analytiikka -palvelumme taustalla pyörii liiketoimintaälykäs teknologia, josta on etua myös työajan raportoinnissa ja analytiikassa.”
Tarkastele Tiiman tietoja HR-raportoinnissa.
HR-raportointi ja -analytiikka tuo Tiima-asiakkaille tietoa ja tehoa työaikakirjausten raportointiin ja analysointiin. Se auttaa organisaatiota johtamaan tiedolla ja henkilöstöhallintoa tekemään tietoon pohjaavia päätöksiä.
Varaa aika työajan tiimoilta jutella HR-raportoinnista ja -analytiikasta
Kerromme mieluusti lisää, miten Tiima-asiakkaana voit valjastaa HR-raportointi ja -analytiikan hyödyksesi. Voit halutessasi varata heti 30 min ajan asiantuntijamme kalenterista 👇🏻
”HR-raportointi ja -analytiikka tuo Tiima-asiakkaille tietoa ja tehoa työaikakirjausten raportointiin ja analysointiin.”
Integratan teknologia toimii Accountor HR SolutionsinMepco Analytiikka -ratkaisun taustalla ja vastaa Accountor-asiakkaiden tarpeeseen. Tuote taklaa tiedolla johtamisen ja henkilöstöanalytiikan dataan perustuvan päätöksenteon.
Kirjoittaja kirjoitti yhteistyössä Accountorin kanssa
Henkilöstödatan monipuolisempi hyödyntäminen erityisesti Mepcossa reaaliaikaisen graafisen raportoinnin avulla on nyt myös Accountor-asiakkaille mahdollista yhteistyössä kehitetyn Mepco Analytiikka -ratkaisun avulla.
Accountor tutki erilaisia toteutusvaihtoehtoja tiedolla johtamisen ratkaisulle ja totesi, että vain henkilöstöhallinnon prosesseissa muodostuvaan dataan erikoistunut ratkaisu tulisi täyttämään Accountorin sekä sen asiakkaiden vaatimukset toteutukselle. Accountor HR Solutionsin Head of Business Development Petri Ontto taustoittaa:
– Kaikki keskeisimmät henkilöstöhallintoon liittyvät tunnusluvut ja mittarit tulee olla ratkaisussa valmiina, jolloin asiakkaalle jää vain tulkintojen ja päätösten tekemisen rooli. Vaihtoehtoisesti halusimme myös mahdollistaa pelkän vakioidun datan hyödyntämisen erilaisissa asiakastarpeissa, kuten datan vapaan yhdistämisen asiakkaillamme jo olemassa oleviin BI-järjestelmiin.
Kaikki keskeisimmät henkilöstöhallintoon liittyvät tunnusluvut ja mittarit tulee olla ratkaisussa valmiina, jolloin asiakkaalle jää vain tulkintojen ja päätösten tekemisen rooli.
Petri Ontto, Head of Business Development, Accountor HR Solutions
Integratan kehittämä teknologia täytti kaikki kriteerit
Kartoituksen jälkeen osoittautui, että Integratalla on varta vasten käyttötarkoitusta varten rakennettu HR -raportointi ja -analytiikka -ratkaisu, joka täytti kumppanin kaikki kriteerit.
– Pääsemme hyödyntämään heidän kehittämäänsä teknologiaa Mepco Analytiikka -ratkaisun taustalla ja samalla tuomaan omaa osaamistamme mukaan yhteistyöhön. Yhteistyön tuloksena asiakkaillamme on tarjolla kokonaisvaltainen ja helposti käyttöönotettava ratkaisu henkilöstöhallinnon analytiikkaan. Ratkaisun avulla on mahdollista siirtyä päätöksenteossa reagoinnista ennakointiin, Petri Ontto iloitsee.
”Yhteistyön tuloksena asiakkaillamme on tarjolla kokonaisvaltainen ja helposti käyttöönotettava ratkaisu henkilöstöhallinnon analytiikkaan.”
Petri Ontto, Head of Business Development, Accountor HR Solutions
Mepco Analytiikka -tuotteen kehityksestä Integratalla vastaava CDO Riku Honkanen on yhtälailla hyvillään yhteistyöstä:
– Mepco Analytiikka – powered by Integrata on toimiva teknologiatuote Accountor-asiakkaiden HR-arjen avuksi. Maineikkaalla Mepco-brändillä tuotteistettu HR-raportointiratkaisu on vaivaton käyttöönottaa kaikille Accountorin Mepco Total -asiakkaille. On hienoa, että pitkäjänteinen teknologinen tuotekehityksemme saadaan kumppanuutemme myötä palvelemaan yhä useampia asiakkaita.
”Mepco Analytiikka – powered by Integrata on toimiva teknologiatuote Accountor-asiakkaiden HR-arjen avuksi.”
Riku Honkanen, CDO, Integrata
Integratalla arvostetaan paitsi teknologiaosaamisemme laajentumista Accountorin asiakkaiden arkeen, eritoten pitkää keskeistä kumppanuutta:
– Accountor-konserni on ollut Integratan teknologiakumppani jo 15 vuotta. Olemme otettuja, että tämän teknologiaratkaisumme myötä saamme syventää pitkäkestoista kumppanuuttamme. Luonteva yhteistyö ja huomisen HR-alusta auttavat nyt Accountor HR Solutionsin asiakkaita arjessa, innoitsee Integratan toimitusjohtaja Riku Heinonen.
Yritysten taloudellisten tunnuslukujen seuraamisella on pitkät perinteet, ja yritysten keskinäinen vertailu on tapahtunut taloudellisten mittareiden mukaan. Integratalainen HR-raportoinnin asiantuntija Susanna Kunttu kirjoitti vastuullisuusraportointiin valmistautumisesta (ja siihen suhtautumisesta).
Nykyisellään sijoittajat ja muut toimijat haluavat yrityksiin liittyvien päätöstensä pohjaksi monipuolisempaa tietoa kuin puhtaasti taloudelliset tunnusluvut pystyvät kertomaan. Tämä onkin ohjannut useita yrityksiä julkaisemaan vapaaehtoisesti vastuullisuuteen liittyviä tunnuslukuja.
Lisäksi yrityksillä nähdään olevan merkittävä rooli koko yhteiskunnan sosiaalisen ja ympäristön kannalta kestävän kehityksen turvaamisessa.
”Sitä saa mitä mittaa” -ajatuksen mukaisesti vastuullisuusraportoinnin tavoitteena voidaan nähdä myös yritysten toimintatapojen ohjaaminen koko EU:n tasolla nykyaikaisten vastuullisuuskäsitysten mukaiseen suuntaan.
Mitä vastuullisuusraportoinnin piiriin kuuluu?
ESG-raportointi jakautuu kolmeen osa-alueeseen; ympäristö, sosiaalinen vastuu ja talous/hallinto. Nyt kesäkuussa 2023 kommentoitavana olevassa raportointistandardissa on kullekin osa-alueelle esitetty kattava joukko mittareita, joilla vastuullisuuteen liittyviä asioita tarkastellaan useista eri näkökulmista.
Sosiaalisen vastuun alle kuuluvat asiat ovat ensisijaisesti henkilöstöhallinnon tontilla ja näin ollen HR on luonteva taho vastaamaan myös raportoinnista sosiaalisen vastuun osalta.
”Vastuullisuusraportointi jakautuu kolmeen osa-alueeseen; ympäristö, sosiaalinen vastuu ja talous/hallinto.”
Vastuullisuusraportoinnin osa-alueet.
Standardiluonnoksessa esitetyistä sosiaalisen vastuun mittareista osa on yrityksillä jo hyvin laajasti käytössä olevia tunnuslukuja; kuten henkilömäärän, henkilöstön jakautuminen eri ryhmiin tai poissaolo-%. Sen sijaan yritysten nykyisellään julkaisemista vastuullisuusraporteista ei yleensä vielä löydy esimerkiksi palkkatasa-arvoon tai perhevapaiden käyttöön liittyviä tunnuslukuja.
”Yritysten nykyisellään julkaisemista vastuullisuusraporteista ei yleensä vielä löydy esimerkiksi palkkatasa-arvoon tai perhevapaiden käyttöön liittyviä tunnuslukuja.”
HR-raportointi ja -analytiikkapalvelu auttaa.
Vastuullisuusraportointi tulee varmasti jonkin verran haastamaan yritysten nykyistä HR-raportointia ja saattaa vaatia kehitystä aivan tiedonkeruusta alkaen. Raportoinnin tavoitteena ei koskaan ole pelkkien tunnuslukujen laskeminen ja täyttäminen vuosikertomukseen, vastuullisuusraporttiin tms., vaan saatavan tiedon hyödyntäminen.
Vastuullisuusraportoinnin vaatimusten mahdollisesti tuomat kehitystarpeet kannattaakin ensisijaisesti nähdä mahdollisuutena oman toiminnan kehittämiseen eikä ulkopuolelta tulevien raportointivaateiden täyttämiseen 💡
”Vastuullisuusraportoinnin vaatimusten mahdollisesti tuomat kehitystarpeet kannattaakin ensisijaisesti nähdä mahdollisuutena oman toiminnan kehittämiseen.”
Vaikka vaatimus vastuullisuusraportoinnista astuu voimaan vaiheittain ja isoimpien yritysten on tuotettava ensimmäiset raportit vuonna 2025 vuoden 2024 tilikaudesta, kannattaa asia ottaa nyt työn alle ja varmistaa, että julkaistuista vastuullisuusraporteista saatava hyöty on yrityksenne käytössä heti – eikä vasta sitten, kun se on pakollista.
Suomen kansalliset palkanlaskennan lait ja lainalaisuudet asettavat omat ainutlaatuiset haasteensa globaalien HR-järjestelmien käyttöönotolle. HR-järjestelmät, kuten WorkDay, SAP SuccessFactors ja HiBob, ovat globaaleja työkaluja, jotka on suunniteltu vastaamaan useiden eri markkinoiden tarpeisiin. Ne sisältävät erittäin laajasti henkilöstöhallinnan toiminnallisuuksia.
Mutta. Erityispiirteet Suomen työmarkkinoilla ja lainsäädännössä tekevät niiden soveltamisesta kattavasti kaikkeen työsuhteiden hallintaan haastavaa. Etenkin palkkahallinnon sujuva hoitaminen kansainvälisellä tuotteella vaatii kompromissien tekemistä.
Suomessa työehtosopimukset, lainsäädäntö, Tulorekisteri, Kela ja työterveyshuolto asettavat erityisvaatimuksia palkka- ja HR-järjestelmille. Esimerkiksi lomalauantaisäännöt, lomarahavapaavaihdot, ammattiyhdistysmaksut tai ulosotot ovat hankalia hallita kansainvälisissä ohjelmistoissa.
”Lomalauantaisäännöt, lomarahavapaavaihdot, ammattiyhdistysmaksut tai ulosotot ovat hankalia hallita kansainvälisissä ohjelmistoissa.”
Kansalliset rajoitteet kannattaa huomioida.
Lisäksi, palkkajärjestelmien on oltava kytkettyinä Tulorekisteriin ja muihin pakollisiin sidosryhmiin. Jokainen palkanmaksu ja palkkailmoitus on siis toimitettava Verohallinnon Tulorekisteriin, ja tietoja on vaihdettava myös Kelan ja työterveyspalveluiden kanssa. Tämä vaatii teknisiä rajapintoja, jotka eivät välttämättä ole valmiina globaaleissa HR-järjestelmissä.
Ratkaisut: Paikallinen palkkajärjestelmä + integraatiot
Näihin haasteisiin voidaan vastata useilla eri tavoilla. Toimivin ratkaisu usein on käyttää Suomeen sopivaa palkkajärjestelmää, joka sisältää tarvittavat rajapinnat Tulorekisteriin ja muihin pakollisiin sidosryhmiin.
”Paikallinen järjestelmä pystyy paremmin vastaamaan paikallisiin vaatimuksiin.”
Yhdistä paikallinen ja globaali järjestelmä.
Paikallinen järjestelmä pystyy paremmin vastaamaan paikallisiin vaatimuksiin. Globaalilla HR-järjestelmällä puolestaan huolehditaan muista HRM- ja HRD-prosesseista. Ohjelmistorobotiikka ja hyvin suunnitellut integraatiot paikallisten järjestelmien kanssa mahdollistavat monimutkaisten prosessien automatisoinnin ja helpottavat HR-järjestelmissä olevien rajoitteiden kiertämistä sekä sovittamista suomalaiseen toimintaympäristöön.
”Ohjelmistorobotiikka ja hyvin suunnitellut integraatiot paikallisten järjestelmien kanssa mahdollistavat monimutkaisten prosessien automatisoinnin.”
Olipa kyseessä sitten globaali tai paikallinen HR-järjestelmä, on oleellista, että HR Master Data saadaan kulkemaan järjestelmien välillä luotettavasti. HR-datan hyödyntäminen analytiikan ja raportoinnin avulla on yhä tärkeämpi osa organisaatioiden strategista päätöksentekoa ja henkilöstöjohtamista.
”Olipa kyseessä sitten globaali tai paikallinen HR-järjestelmä, on oleellista, että HR Master Data saadaan kulkemaan järjestelmien välillä luotettavasti.”
HR-raportointi ja -analytiikka luo mahdollisuuksia.
HR-datasta saatava analytiikka auttaa yrityksiä ymmärtämään paremmin henkilöstön rakennetta, osaamista, suorituskykyä ja sitoutumista, ja mahdollistaa näin tehokkaamman ja tavoitteellisemman HR-johtamisen.
Hyvin hoidettu HR-data mahdollistaa myös EU:n palkka-avoimuus direktiiviin noudattamisen vaivatta.
Vaikka globaalien HR-järjestelmien sovittaminen Suomen työmarkkinoille on haastavaa, nykyteknologian avulla on mahdollista luoda tehokkaita ja toimivia kokonaisratkaisuja. Paikalliset palkkajärjestelmät, ohjelmistorobotiikka ja hyvin suunnitellut integraatiot mahdollistavat globaalien järjestelmien sopeuttamisen Suomen erityisvaatimuksiin.
Tärkeintä on varmistaa HR Master Datan luotettava hallinta, joka mahdollistaa sujuvan tiedonkulun ja auttaa organisaatioita noudattamaan sekä Suomen lainsäädäntöä että globaalin organisaation omia tarpeita.
”Paikalliset palkkajärjestelmät, ohjelmistorobotiikka ja hyvin suunnitellut integraatiot mahdollistavat globaalien järjestelmien sopeuttamisen Suomen erityisvaatimuksiin.”
Globaali HR-järjestelmä saadaan taipumaan Suomen työmarkkinoille.
Palkkaneuvottelu tulossa?Onko käytössäsi selkeät periaatteet ja työkalut, joilla palkkaneuvottelu sujuu sulavasti? Vai saavatko häämöttävät palkkakeskustelut hikikarpalot pintaan? Tai tuliko eteen paikallinen sopiminen aikaisemmin käytössä olleen TES:in sijaan? HR-raportoinnin ja -analytiikan asiantuntijammeSusanna Kunttu sekä HR-palveluihminenKaisa Stranderkirkastavat kirjoituksessa sekä palkkaneuvotteluihin tarvittavan tiedon että selkeän prosessin merkitystä – niin palkansaajalle kuin työnantajallekin.
Kirjoittaja on HR-raportoinnin ja -analytiikan asiantuntija
Palkka itsessään ei ole kovin motivoiva osa työelämää, mutta palkan puute on taatusti demotivoivaa. Mikäli työntekijä kokee tulleensa kohdelluksi epäoikeudenmukaisesti joko sillä perusteella, että hän ei mielestään saa samasta työstä samaa korvausta kuin työkaveri, tai hän mieltää oman työpanoksensa suuremmaksi kuin kollegan, on suurella todennäköisyydellä ilmassa epätyytyväisyyttä, kyynisyyttä ja pahimmassa tapauksessa hakeutuminen uuden työnantajan palkkalistoille.
Työntekijän kokemus epäoikeudenmukaisesta palkkauksesta voi olla todellinen asiantila tai perustua oletuksiin ja huhuihin. Oli kokemuksen syy kumpi tahansa asiaan kannattaa puuttua ennen kuin edessä on irtisanoutumisilmoitus.
”Työntekijän kokemus epäoikeudenmukaisesta palkkauksesta voi olla todellinen asiantila tai perustua oletuksiin ja huhuihin.”
Palkkadata perustuu tietoon.
Ensimmäiseksi on hyvä pysähtyä pohtimaan mikä palkkauksen nykytila tosiasiassa on. Onko meillä selkeästi kuvattuna palkanmuodostumisen ja palkankorotusten perusteet? Avoimuus palkkojen suhteen ei suinkaan tarkoita sitä, että työkaverit tietävät toistensa palkat, vaan läpinäkyvyyttä palkan muodostumisessa.
Entä toteutuuko meillä oikeudenmukainen palkkaus? Olemassa olevan palkkadatan analysointi antaa hyviä eväitä tämän selvittämiseen. Kun palkkapolitiikka on linjassa organisaation arvojen ja toiminnan kanssa sekä viestitty koko henkilöstölle ja aidosti käytössä, ei jää tilaa epäilyksille epätasa-arvoisesta palkkauksesta. Tämän ansiosta saattaa myös palkkaneuvotteluja käyvän esihenkilön unenlaatu parantua…😌
Miten selkiyttää palkkaprosessia?
Palkkaprosessia saadaan näkyväksi jo pelkästään sillä, että luodaan yhteinen tilaisuus puhua palkasta, eli yrityksen vuosikelloon varataan ajankohta palkkakeskusteluille.
💰 Palkansaaja, käydäänkö kanssasi keskustelua siitä, mikä on työnvaativuusluokkasi ja mitä se tarkoittaa tai onko osaamisesi lisääntynyt viime vuosina? Ja mitkä näiden asioiden vaikutukset ovat tai pitäisi olla palkkaasi?
📉 Työnantaja, saatko tuotua luotettavaa dataa esim. mediaanipalkan ja sukupuolijakauman kautta henkilöstölle?
Prosessi selkiytyy, kun sovitaan yhdessä (paikallisen sopimuksen tai työehtosopimuksen perusteella), mistä ja miten palkitaan, miten asetetaan tavoitteita, miten tavoitteiden saavuttamista seurataan ja kuinka työsuoritus tehdään näkyväksi.
Faktoina palkkaneuvottelun pohjaksi voidaan käyttää organisaation sisällä valmiina olevaa dataa.
Palkkaneuvottelu pohjaa palkkadataan:
Linjaus palkka-avoimuudesta on muodostettu ja viestitty
Palkka perustuu työehtosopimukseen ja/tai työnvaativuusluokkiin, työsopimukseen tai paikalliseen sopimukseen
Palkka määritellään ajan, tuloksen tai suorituksen perusteella
Palkka koostuu peruspalkasta, lisistä, ylitöistä, urakoista
Palkka muuttuu pätevyyden karttuessa, työtehtävien muuttuessa (ja joskus palvelusvuosien lisääntyessä)
Palkkatasa-arvo toteutuu maksamalla samasta työstä sama palkka riippumatta työntekijän sukupuolesta.
Toimivan palkkausprosessin lopputuloksena on työntekijöiden oikeudenmukainen palkka.
Analysoimalla työntekijöiden kuukausi-/tuntipalkkoja voidaan selvittää, kuinka hyvin tavoite tasapuolisesta palkkauksesta on saavutettu. Palkkavertailun pohjana on eri työntekijäryhmien palkanmuodostumisen perusteet ja data löytyy palkkajärjestelmään tallennetuista palkkaperusteista tai maksetuista palkoista.
”Toimivan palkkausprosessin lopputuloksena on työntekijöiden oikeudenmukainen palkka.”
Analysoimalla palkkadataa voi vaikuttaa.
Yksinkertaisimmillaan työntekijöiden säännöllinen ansio muodostuu kuukausi- tai tuntipalkasta, jolloin vertailuluku saadaan joko täyden työajan kuukausipalkasta tai perustuntipalkasta. Mikäli palkkamalli sisältää lisiä tai työsuoritukseen perustuvia provisioita, niin palkkavertailussa käytettävän ansiotason laskenta kannattaa pohtia rauhassa kuntoon.
Huolellisesti tehty vertailu, joka ottaa huomioon käytössä olevat palkanmääräytymisen perusteet lisää työntekijöiden luottamusta oikeudenmukaisuuden toteutumisesta ja kestää kriittisemmänkin keskustelun palkkojen ympärillä.
”Huolellisesti tehty vertailu lisää työntekijöiden luottamusta oikeudenmukaisuuden toteutumisesta ja kestää kriittisemmänkin keskustelun palkkojen ympärillä.”
Perustana palkanmääräytymisen perusteet.
Palkkaneuvottelu tulossa?Palkkatasa-arvodata Integratan HR-raportointi ja -analytiikka -palvelun PowerBI:llä tuotetussa Numerot-alustassa.
Jos jokin palkkauksen osa-alueista on organisaatiossa jäänyt vaille huomiota tai jopa osoittautuu heikoksi kohdaksi, voi se ilmentyä vaikeutena saada osaavaa henkilöstöä sitoutumaan työnantajaan, vaikeina palavereina luottamushenkilöstön kanssa tai työyhteisön energiaa vievänä kyräilynä ja kadehtimisena toisiaan kohtaan.
Ja kaikki tämä vain siksi, ettei valmista dataa ole hoksattu kerätä, yhdistellä ja analysoida!
Integratalaisina arvostamme sitä, että valmiina oleva data ei makaa laakereillaan, vaan se laitetaan töihin ja dataa hyödynnetään mahdollisimman laaja-alaisesti. Datan kerääminen on meille tuttua ja yhdessä asiakasorganisaation kanssa se muotoillaan sellaiseen muotoon, että siitä hyötyvät sekä työntekijät ja johto – ja samalla huolehditaan henkilöstön sitouttamisesta sekä työnantajakuvan kirkastamisesta.
Kohti parempaa palkkaprosessia
HR-raportointi ja HR-analytiikka avittavat kohti parempaa johtamista ja päätöksentekoa. Autamme asiakkaitamme tarjoamalla raportoinnin lisäksi myös konsultaatiota yrityksen palkkaprosessin kirkastamiseksi sekä palkkausperusteiden läpinäkyvyyden parantamiseen. Konsultaation yhteydessä myös HR-asiantuntijamme viitoittaa tietä tiedolla johtamiseen.
Eli miten alkuun HR-raportoinnissa ja analytiikassa? Startti HR-raportointiin sujuu sutjakasti. Määrittelemme yhdessä kanssasi raportoinnin perustarpeet ja määränpään. Tuotamme teknisen ratkaisun, jonka pohjalta saadaan aikaan ajantasainen ja luotettava raportointi käyttöönne.
HR-raportoinnin tekninen ympäristö perustuu Microsoft Azuren palveluihin ja raportointityökaluna käytetään Microsoftin Power BI:tä. Myös muiden raportointityökalujen käyttö on mahdollista. Yllä esimerkki alustastamme, jossa palkkatasa-arvodata on muotoiltu selkeästi silmäiltäväksi päätöksenteon pohjaksi.
Ota yhteyttä ja mietitään yhdessä, mikä olisi paras etenemistapa juuri teidän tilanteessanne.
