Palkkaneuvottelu tulossa?Onko käytössäsi selkeät periaatteet ja työkalut, joilla palkkaneuvottelu sujuu sulavasti? Vai saavatko häämöttävät palkkakeskustelut hikikarpalot pintaan? Tai tuliko eteen paikallinen sopiminen aikaisemmin käytössä olleen TES:in sijaan? HR-raportoinnin ja -analytiikan asiantuntijammeSusanna Kunttu sekä HR-palveluihminenKaisa Stranderkirkastavat kirjoituksessa sekä palkkaneuvotteluihin tarvittavan tiedon että selkeän prosessin merkitystä – niin palkansaajalle kuin työnantajallekin.
Kirjoittaja on HR-raportoinnin ja -analytiikan asiantuntija
Palkka itsessään ei ole kovin motivoiva osa työelämää, mutta palkan puute on taatusti demotivoivaa. Mikäli työntekijä kokee tulleensa kohdelluksi epäoikeudenmukaisesti joko sillä perusteella, että hän ei mielestään saa samasta työstä samaa korvausta kuin työkaveri, tai hän mieltää oman työpanoksensa suuremmaksi kuin kollegan, on suurella todennäköisyydellä ilmassa epätyytyväisyyttä, kyynisyyttä ja pahimmassa tapauksessa hakeutuminen uuden työnantajan palkkalistoille.
Työntekijän kokemus epäoikeudenmukaisesta palkkauksesta voi olla todellinen asiantila tai perustua oletuksiin ja huhuihin. Oli kokemuksen syy kumpi tahansa asiaan kannattaa puuttua ennen kuin edessä on irtisanoutumisilmoitus.
”Työntekijän kokemus epäoikeudenmukaisesta palkkauksesta voi olla todellinen asiantila tai perustua oletuksiin ja huhuihin.”
Palkkadata perustuu tietoon.
Ensimmäiseksi on hyvä pysähtyä pohtimaan mikä palkkauksen nykytila tosiasiassa on. Onko meillä selkeästi kuvattuna palkanmuodostumisen ja palkankorotusten perusteet? Avoimuus palkkojen suhteen ei suinkaan tarkoita sitä, että työkaverit tietävät toistensa palkat, vaan läpinäkyvyyttä palkan muodostumisessa.
Entä toteutuuko meillä oikeudenmukainen palkkaus? Olemassa olevan palkkadatan analysointi antaa hyviä eväitä tämän selvittämiseen. Kun palkkapolitiikka on linjassa organisaation arvojen ja toiminnan kanssa sekä viestitty koko henkilöstölle ja aidosti käytössä, ei jää tilaa epäilyksille epätasa-arvoisesta palkkauksesta. Tämän ansiosta saattaa myös palkkaneuvotteluja käyvän esihenkilön unenlaatu parantua…😌
Miten selkiyttää palkkaprosessia?
Palkkaprosessia saadaan näkyväksi jo pelkästään sillä, että luodaan yhteinen tilaisuus puhua palkasta, eli yrityksen vuosikelloon varataan ajankohta palkkakeskusteluille.
💰 Palkansaaja, käydäänkö kanssasi keskustelua siitä, mikä on työnvaativuusluokkasi ja mitä se tarkoittaa tai onko osaamisesi lisääntynyt viime vuosina? Ja mitkä näiden asioiden vaikutukset ovat tai pitäisi olla palkkaasi?
📉 Työnantaja, saatko tuotua luotettavaa dataa esim. mediaanipalkan ja sukupuolijakauman kautta henkilöstölle?
Prosessi selkiytyy, kun sovitaan yhdessä (paikallisen sopimuksen tai työehtosopimuksen perusteella), mistä ja miten palkitaan, miten asetetaan tavoitteita, miten tavoitteiden saavuttamista seurataan ja kuinka työsuoritus tehdään näkyväksi.
Faktoina palkkaneuvottelun pohjaksi voidaan käyttää organisaation sisällä valmiina olevaa dataa.
Palkkaneuvottelu pohjaa palkkadataan:
Linjaus palkka-avoimuudesta on muodostettu ja viestitty
Palkka perustuu työehtosopimukseen ja/tai työnvaativuusluokkiin, työsopimukseen tai paikalliseen sopimukseen
Palkka määritellään ajan, tuloksen tai suorituksen perusteella
Palkka koostuu peruspalkasta, lisistä, ylitöistä, urakoista
Palkka muuttuu pätevyyden karttuessa, työtehtävien muuttuessa (ja joskus palvelusvuosien lisääntyessä)
Palkkatasa-arvo toteutuu maksamalla samasta työstä sama palkka riippumatta työntekijän sukupuolesta.
Toimivan palkkausprosessin lopputuloksena on työntekijöiden oikeudenmukainen palkka.
Analysoimalla työntekijöiden kuukausi-/tuntipalkkoja voidaan selvittää, kuinka hyvin tavoite tasapuolisesta palkkauksesta on saavutettu. Palkkavertailun pohjana on eri työntekijäryhmien palkanmuodostumisen perusteet ja data löytyy palkkajärjestelmään tallennetuista palkkaperusteista tai maksetuista palkoista.
”Toimivan palkkausprosessin lopputuloksena on työntekijöiden oikeudenmukainen palkka.”
Analysoimalla palkkadataa voi vaikuttaa.
Yksinkertaisimmillaan työntekijöiden säännöllinen ansio muodostuu kuukausi- tai tuntipalkasta, jolloin vertailuluku saadaan joko täyden työajan kuukausipalkasta tai perustuntipalkasta. Mikäli palkkamalli sisältää lisiä tai työsuoritukseen perustuvia provisioita, niin palkkavertailussa käytettävän ansiotason laskenta kannattaa pohtia rauhassa kuntoon.
Huolellisesti tehty vertailu, joka ottaa huomioon käytössä olevat palkanmääräytymisen perusteet lisää työntekijöiden luottamusta oikeudenmukaisuuden toteutumisesta ja kestää kriittisemmänkin keskustelun palkkojen ympärillä.
”Huolellisesti tehty vertailu lisää työntekijöiden luottamusta oikeudenmukaisuuden toteutumisesta ja kestää kriittisemmänkin keskustelun palkkojen ympärillä.”
Perustana palkanmääräytymisen perusteet.
Palkkaneuvottelu tulossa?Palkkatasa-arvodata Integratan HR-raportointi ja -analytiikka -palvelun PowerBI:llä tuotetussa Numerot-alustassa.
Jos jokin palkkauksen osa-alueista on organisaatiossa jäänyt vaille huomiota tai jopa osoittautuu heikoksi kohdaksi, voi se ilmentyä vaikeutena saada osaavaa henkilöstöä sitoutumaan työnantajaan, vaikeina palavereina luottamushenkilöstön kanssa tai työyhteisön energiaa vievänä kyräilynä ja kadehtimisena toisiaan kohtaan.
Ja kaikki tämä vain siksi, ettei valmista dataa ole hoksattu kerätä, yhdistellä ja analysoida!
Integratalaisina arvostamme sitä, että valmiina oleva data ei makaa laakereillaan, vaan se laitetaan töihin ja dataa hyödynnetään mahdollisimman laaja-alaisesti. Datan kerääminen on meille tuttua ja yhdessä asiakasorganisaation kanssa se muotoillaan sellaiseen muotoon, että siitä hyötyvät sekä työntekijät ja johto – ja samalla huolehditaan henkilöstön sitouttamisesta sekä työnantajakuvan kirkastamisesta.
Kohti parempaa palkkaprosessia
HR-raportointi ja HR-analytiikka avittavat kohti parempaa johtamista ja päätöksentekoa. Autamme asiakkaitamme tarjoamalla raportoinnin lisäksi myös konsultaatiota yrityksen palkkaprosessin kirkastamiseksi sekä palkkausperusteiden läpinäkyvyyden parantamiseen. Konsultaation yhteydessä myös HR-asiantuntijamme viitoittaa tietä tiedolla johtamiseen.
Eli miten alkuun HR-raportoinnissa ja analytiikassa? Startti HR-raportointiin sujuu sutjakasti. Määrittelemme yhdessä kanssasi raportoinnin perustarpeet ja määränpään. Tuotamme teknisen ratkaisun, jonka pohjalta saadaan aikaan ajantasainen ja luotettava raportointi käyttöönne.
HR-raportoinnin tekninen ympäristö perustuu Microsoft Azuren palveluihin ja raportointityökaluna käytetään Microsoftin Power BI:tä. Myös muiden raportointityökalujen käyttö on mahdollista. Yllä esimerkki alustastamme, jossa palkkatasa-arvodata on muotoiltu selkeästi silmäiltäväksi päätöksenteon pohjaksi.
Ota yhteyttä ja mietitään yhdessä, mikä olisi paras etenemistapa juuri teidän tilanteessanne.
HR-raportointi HR:n näkökulmasta? Integratalainen HR-raportoinnin ja -analytiikan asiantuntija Susanna Kunttu antaa ajattelemisen aihetta: Parhaat KPI-mittarit eivät aina ole niitä, joihin tarvittava data on helpoiten saatavissa. Millaisista mittareista HR hyötyy eniten? Katsasta knopit.
Kirjoittaja on HR-raportoinnin ja -analytiikan asiantuntija
Tunnusluvuilla tarkoitetaan lukua, joka tiivistää käsiteltävän asian yhdeksi luvuksi. Henkilöstöhallinnossa kaikille tuttuja tunnuslukuja ovat mm. yrityksen henkilömäärä, työntekijöiden keski-ikä tai vaihtuvuus-%, joilla kuvataan yrityksen kokoa, henkilöstön ikää tai henkilöstön pysyvyyttä. Nämä tunnusluvut ovat usein olemassa olevan tilanteen toteavia eikä niille aseteta erityisiä tavoitearvoja.
Niin sanottujen toteavien tunnuslukujen lisäksi on mittareita eli KPI (Key Performance Indicator, jolle ei ole vakiintunutta suomenkielistä vastinetta) lukuja, joille on määritelty tavoitearvot ja joiden toteutumista seurataan. Henkilöstöön liittyviä KPI mittareita on iso joukko, mm. sairauspoissaolo-%, kehityskeskustelun käyneiden työntekijöiden osuus henkilöstöstä tai koeajalla irtisanoutuneiden osuus uusista työntekijöistä.
”Tuotantoon ja talouteen liittyvät KPI-mittarit ovat jo tuttu juttu, mutta henkilöstöhallinnon puolella mittareita on vierastettu.”
Osuvat mittarit ohjaavat toimintaa ja työntekijäkokemusta.
Tuotantoon ja talouteen liittyvät KPI-mittarit ovat jo tuttu juttu, mutta henkilöstöhallinnon puolella mittareita on vierastettu. Eikä ihan syyttä, onhan tunnusluvun tavoite tiivistää käsiteltävä asia yhdeksi lukuarvoksi, jolloin monia asioita jää taustalle pimentoon.
Ihmisistä puhuttaessa mutkien liika suoristaminen voi johtaa suoranaisiin vääryyksiin. Esimerkiksi työntekijöiden tehokkuuden seurannassa toisinaan käytetty ns. laskutettavan työn osuus kokonaistyöajasta voi tosiasiassa kertoa enemmän myyntiorganisaation kyvystä myydä työntekijän osaamista kuin työntekijästä itsestään.
”Viisaasti määriteltyinä ja käytettyinä tunnusluvuilla on paikkansa myös henkilöstöhallinnon puolella.”
HR hyötyy oikein määritellyistä mittareista.
Viisaasti määriteltyinä ja käytettyinä tunnusluvuilla on paikkansa myös henkilöstöhallinnon puolella. Osuvilla mittareilla voidaan aidosti ohjata yrityksen toimintaa kohti hyvää työympäristöä ja työntekijäkokemusta, joka auttaa pitämään osaajat talossa ja toimii kilpailuvalttina uusia työntekijöitä rekrytoitaessa.
Sitä saa mitä mittaa
Mittareiden tavoitteena on ohjata toimintaa ja näin ne tyypillisesti toimivatkin. Toisin sanoen sitä saa mitä mittaa.
Mittareita ja niiden sisältöä määriteltäessä, onkin hyvä hetkeksi pysähtyä miettimään, minkä asian halutaan toteutuvan ja miten ajateltu mittari asiaa kuvaa. Esimerkiksi kehityskeskusteluja käydään monessa yrityksessä ja lähes yhtä monessa on keskusteluja niiden tarpeellisuudesta. Tyypillinen tunnusluku kehityskeskusteluihin liittyen on keskustelun käyneiden työntekijöiden %-osuus. Onko oikea tavoite pohjimmiltaan se, että 85 % työntekijöistä on käynyt kehityskeskustelun esihenkilönsä kanssa? Entä jos tunnuslukuna olisikin HYÖDYLLISEN kehityskeskustelun käyneiden %-osuus?
”Entä jos tunnuslukuna olisikin HYÖDYLLISEN kehityskeskustelun käyneiden %-osuus?”
Parhaat KPI-mittarit eivät aina ole niitä, joihin tarvittava data on helpoiten saatavissa. Esimerkiksi hyödyllisten kehityskeskustelujen määrän laskeminen on selvästi vaativampaa, kuin käytyjen kehityskeskustelujen määrän laskeminen. Ensin on määriteltävä, mitä yrityksessä tarkoittaa hyödyllinen kehityskeskustelu, ja sen jälkeen on todennäköisesti edessä tiedonkeruun kehittäminen.
Edelliset muutamat esimerkit KPI-mittareista liittyvät yleisesti henkilöstöön ja niiden ensisijainen tavoite on ylläpitää ja parantaa henkilöstön työhyvinvointia.
Toinen näkökulma HR:n tunnuslukuihin on HR:n oman toiminnan kehittäminen, johon osittain voidaan käyttää samoja tunnuslukuja, mutta tähän tarkoitukseen voi olla tarpeen määritellä myös uusia. Esimerkiksi kustannus/rekrytointi on usein käytetty esimerkki HR:n toiminnan tehokkuudesta, mutta joka ei vaikuta työntekijöiden työhyvinvointiin.
Ideaalitilanteessa henkilöstöhallinnossa käytetyt KPI-mittarit on johdettu yrityksen henkilöstöstrategiasta. Eikä mittareiden määrittelyssä ole menty sieltä, mistä aita on matalin ja tyydytty niihin mittareihin, joiden seuraamiseksi data on valmiiksi saatavilla.
Mittareiden sisällön määrittelyn lisäksi olennaista on mittareihin liittyvän datan keruu, datan laatu sekä välineet, joilla toteumaa voidaan helposti ilman turhaa manuaalista työtä seurata asetettuun tavoitteeseen.
Haluatko helpompaa HR-raportointia?
HR-raportointi kerää henkilöstön tunnusluvut automatisoidusti yhteen. Automatisointi poistaa tiedon keräämiseen, yhdistelemiseen, laatuun ja jakamiseen liittyvän tuskan. Tiedon tarvitsijat saavat ehtaa dataa henkilöstöstä aina, kun aiheellista. Tutustu HR-raportointi ja -analytiikka -palveluumme ja kysy lisää asiantuntijoiltamme!
Tiedätkö, millainen on HR-toimintojesi nykytilanne, millä tavalla HR:n toiminta istuu yksiin yritykselle asetetun strategian kanssa ja mitä odotuksia esimerkiksi HR-funktiolle on organisaation muilta tahoilta? Granon henkilöstöjohtaja Marit Telin halusi ottaa selvää, ja pyysi integratalaisilta asiantuntijoilta apuja ulkopuolisen, objektiivisen näkökulman kautta.Integratalainen tiedolla johtamisen asiantuntija Hanna Hyytiäinen korostaa HR-kartoituksen merkityksellisyyttä.
HR on usein erittäin vahvassa keskiössä, kun puhutaan yrityksen tärkeimmistä voimavaroista, eli työntekijöistä. Samaan aikaan HR:n työ ei kuitenkaan ole samalla tavalla välttämättä näkyvää, kuten esimerkiksi myynnin tai tuotannon.
Myynnin tulokset näkyvät konkreettisesti uusina kauppoina ja tuotannon toiminta esimerkiksi uutena tuotteena. HR:n päivittäinen ja arjen pyörittäminen on usein taka-alalla olevaa hiljaista ja näkymätöntäkin toimintaa, mutta ehkä yksi tärkeimmistä funktioista organisaatiossa. HR toimii mahdollistajana yrityksen strategisten tavoitteiden saavuttamisessa; onhan kyseessä usein ihmisen kautta tapahtuva toiminta.
Tiedätkö, millä tavalla organisaatiosi HR liittyy yrityksen strategisten tavoitteiden saavuttamiseen?
Tiedätkö, mitkä ovat ne kompastuskivet, joihin strategian toteutuminen voi kaatua HR:n toiminnan osalta?
Tiedätkö, mitä yrityksen työntekijät, esihenkilöt, liiketoiminnan johto ja hallitus odottavat HR-toiminnalta?
Tiedätkö, millaista on oman HR-tiimisi osaaminen ja millä tavalla se on osa yrityksen strategisten osaamisten kehittämistä?
Jos vastasit ’ei’, voisiko ulkopuolisen toteuttama HR-kartoitus auttaa selkeyttämään HR:n olemassaolon nykytilaa tai odotuksia HR-toiminnalle? Tai kenties kirkastaa HR-tiimin osaamisten merkitystä tulevaisuuden saavuttamisessa sekä pohtimaan tulevaisuuden tarvetta ja roolia organisaatiossa?
Asiantuntija-avulla rikastusta HR-toimintaan
Asiakkaamme Granon henkilöstöjohtaja Marit Telin halusi ulkopuolisen asiantuntijan näkemyksen oman organisaationsa HR-toiminnan tilanteesta tiimin osaamisen, organisaation eri liiketoimintayksiköiden odotusten sekä tulevaisuuden tarpeiden näkökulmasta.
Projektissa tavoitteena oli pohtia HR:n nykytilaa ja tulevaisuutta liiketoiminnan tavoitteiden, toimintaympäristön muutosten sekä johtamiskulttuurin näkökulmasta. Projektissa pureuduttiin HR:n eri prosesseihin, järjestelmiin, osaamiseen sekä resursointiin.
Projektissa haluttiin siis kirkastaa HR:n tavoitetilaa tulevaisuuden liiketoiminnan tukijana, saada selkeys asioihin sekä HR:n tulevaisuuden toiminnan prioriteettilista.
”Projektissa haluttiin siis kirkastaa HR:n tavoitetilaa tulevaisuuden liiketoiminnan tukijana, saada selkeys asioihin sekä HR:n tulevaisuuden toiminnan prioriteettilista.”
Integratalainen Hanna Hyytiäinen
Projekti aloitettiin yhteisellä kick-offilla HR-tiimin kanssa, jonka aikana keskusteltiin yhteisesti tavoitteet projektille. Kick-offissa keskusteltiin myös yleisesti HR-tiimin tehtävistä ja kartoitettiin ymmärrystä olemassa olevasta tilanteesta. Lisätietoa kerättiin myös ennakkoon Asiakkaan Teams-kanavan sekä Intran kautta.
Koska tavoitteena oli ymmärtää kokonaisvaltaisesti liiketoiminnan tarpeita, haastateltiin HR-tiimin lisäksi liiketoiminnan vetäjiä, työntekijöiden edustajaa, toimitusjohtajaa sekä hallituksen jäsen. Haastatteluiden tavoitteena oli kerätä tietoa kyseisten tahojen käsityksistä HR-funktiosta sekä konkreettisia tarpeita, joita kohdataan päivittäisessä arjessa, mutta myös tulevaisuuteen katsoen.
Esihenkilötasolle järjestettiin yhteinen workshop, johon valittiin sovitut esihenkilöt. Työpajassa pyrittiin luomaan avoin luottamuksen ilmapiiri, jotta jokainen esihenkilö koki voivansa vastata rehellisesti esitettyihin kysymyksiin. Lisäksi HR-tiimille pidettiin samankaltainen workshop, jossa pyrittiin kartoittamaan jokaisen ajatuksia eri liiketoiminnan tasojen tukemisesta.
Loppusilauksena loppusummaus
Haastatteluiden jälkeen oli aika loppusummaukselle. Integratalaiset asiantuntijat laativat raportin, jossa oli kuvattuna havainnot teemakohtaisesti toimenpide-ehdotusten kera. Loppuraportti esiteltiin asiakkaan henkilöstöjohtajalle sekä toimitusjohtajalle. Asiakkaan henkilöstöjohtaja esitteli loppuraportin myös hallitukselle.
Miten onnistuimme? Annetaan puheenvuoro asiakkaalle:
– Grano on vuosien varrella muodostunut ympäri Suomea sijaitsevista useammista pienemmistä yhtiöistä. Henkilöstöjohtamisen näkökulmasta tämä tarkoittaa sitä, että meidän tulee entisestään panostaa yhtenäisen yrityskulttuurin ja yhteneväisten toimintatapojen luomiseen. Integratan osaavien asiantuntijoiden johdolla määrittelimme yhtiömme henkilöstöjohtamisen lähtötilan ja lopputulemana saimme monipuolisia työkaluja tavoitteidemme saavuttamiseksi, kertoo Marit Telin, henkilöstöjohtaja, Grano Group Oy.
”Integratan osaavien asiantuntijoiden johdolla määrittelimme yhtiömme henkilöstöjohtamisen lähtötilan ja lopputulemana saimme monipuolisia työkaluja tavoitteidemme saavuttamiseksi.”
Marit Telin, henkilöstöjohtaja, Grano Group Oy
HR-palvelu hahmottaa hommat
Usein sokeudumme omalle toiminnallemme, koska olemme tiiviisti läsnä arjessa. Aivomme urautuvat ajattelemaan asioita samalla kaavalla, eikä meille välttämättä tule edes mieleen toisenlainen ajatuspolku. Ulkopuolisen toteuttama HR-auditointi mahdollistaa organisaatiolle täysin objektiivisen näkökulman tarkastella omaa toimintaa uusien linssien läpi.
Järjestämme aamiaistilaisuuden, jossa viihdytään Mepco Webin merkeissä. Luvassa on täsmätärppejä järjestelmän hyödyntämiseen. Kuulet lisäksi, miten voit hyödyntää HR:n raportointia ja analytiikkaa.
Tilaisuudessa tapaat integratalaisia HR-asiantuntijoita, raportoinnin ja analytiikan osaajia. Pääset myös verkostoitumaan muiden Integratan asiakkaiden kanssa sekä keskustelemaan puheenvuorojen tiimoilta.
NewBI5-projekti lähti käyntiin halusta ymmärtää analytiikan vaikuttavuutta päätöksenteossa ja johtamisessa.
Virallisesti projekti polkaistiin käyntiin 2019 alkuvuodesta kartoittamalla projektiin sopivia pilottiasiakkaita. Kokonaistavoite oli selvittää analytiikan vaikuttavuus johtamiseen ja samalla toteuttaa tuotteistettu tuote HR-raportoinnin osalta. Integratan osalta halusimme myös selvittää olemassa olevan markkinan tilannetta sekä kartoittaa erilaisia organisaatioiden raportointitarpeita liittyen HR-analytiikkaan.
Lisäksi kävimme useita keskusteluita eri kokoisten yritysten kanssa selvittäen, millaisia ajatuksia data herättää, millainen on maturiteetti datan ymmärtämisen suhteen, ja miten dataa hyödynnetään organisaatioissa päätöksenteon tukena lähtötilanteessa.
Projekti saatiin päätökseen syksyllä 2021. Nyt avaamme opit asiakasnäkökulmasta:
Mitä tehtiin?
Valittujen asiakkaiden kanssa käytiin läpi asiakkaan olemassa oleva HR-data sekä mahdollisuudet hyödyntää tätä dataa HR-raportoinnissa. Lisäksi yhdessä käytiin läpi asiakkaan olemassa oleva raportointi ja sen toteuttaminen automatisoituun HR-raportoinnin tuotteeseen. Rakennettava tietosisältö perustui asiakkaan tarpeisiin raportoida HR- ja palkkajärjestelmän tietoa johdon päätöksenteon tueksi.
Jotta voitiin ymmärtää laajemmassa mittakaavassa HR-tiedon merkitystä päätöksenteossa, toteutettiin mm. yhden asiakkaan kanssa laajempi analyysi datasta. Asiakkaan kanssa käytiin läpi asiakaskohtaiset haasteet yrityksen toiminnassa. Asiakas esitti olettamat omasta liiketoiminnastaan, joiden pohjalta tuotettiin analyysiä varten hypoteesit. Hypoteesit testattiin ulkoisen kumppanin avustuksella ja tuotettiin asiakkaalle loppuanalyysi.
Mitä opittiin?
Projektin aikana onnistuttiin kartoittamaan hyvinkin laajalla skaalalla suomalaisten organisaatioiden maturiteettia koskien HR-analytiikan hyödyntämistä omassa toiminnassaan ja päätöksenteossa.
”Projektin aikana onnistuttiin kartoittamaan hyvinkin laajalla skaalalla suomalaisten organisaatioiden maturiteettia HR-analytiikkaan.”
HR-analytiikka on päätöksenteon ja toiminnan tukena.
Havaittiin, että jo perusraportointi saattaa olla haasteellista ja hyvin aikaa vievää. Raportteja tuotetaan käsin, ajaen Excel-tiedostoja useista järjestelmistä. Tietoa yhdistellään manuaalisesti, luottaen ihmisen muistikapasiteettiin siitä, millä kaavalla ja parametreillä tietoa on aikaisemman kuukauden aikana raportoitu.
Raportointi on selkeästi inhimillisen riskin varassa.
”Raportointi on selkeästi inhimillisen riskin varassa.”
Raportteja tuotetaan monissa yrityksissä manuaalisesti.
Kun ajatellaan henkilöstöön liittyvää data-analytiikan hyödyntämistä, kaikki lähtee olemassa olevasta datasta. Vaikka asiakkaat käyttäisivät samaa järjestelmää, voidaan dataa kerätä usealla eri tavalla. Jokaisella yrityksellä on omanlaisensa liiketoiminta ja siellä toimivat ihmiset. Jokaisessa yrityksessä ja sen liiketoimintayksiköissä on erilaiset haasteet, joita ei voida tasapäistää – monistaa – toisten organisaatioiden kanssa.
Jokainen organisaatio ja sen liiketoiminta on erilaista myös, kun halutaan hyödyntää data-analytiikkaa. HR-analytiikka perustuu siihen, että pyritään datalla vastaamaan asiakasta mietityttäviin (esim. ongelma yrityksessä) kysymyksiin.
Yrityksen sisällä voi olla erilaisia hypoteeseja, riippuen toiminnasta; jokaisessa yrityksessä ongelma on erilainen. Kun kysymys on erilainen, on myös siihen liitettävä data erilaista. Tällöin valmista monistettavaa, eli useita yrityksiä hyödyntävää mallia on melkein mahdotonta toteuttaa edistyneemmän HR-analytiikan osalta, jos oikeasti halutaan tuottaa yritystä hyödyttävää analyysiä.
”Useita yrityksiä hyödyntävää mallia on melkein mahdotonta toteuttaa, jos oikeasti halutaan tuottaa yritystä hyödyttävää analyysiä.”
Aidosti hyödyllinen HR-analytiikka ei skaalaudu.
Usein yrityksissä tuotetaan HR-raportointia henkilöstöosaston tietoon ja joissain yrityksissä johtoryhmätasolle saakka, mutta monesti lukujen jatkoseuranta ja toimenpiteet lukuihin perustuen jäävät hyvin minimaalisiksi. Lisäksi yrityksissä ei välttämättä aseteta selkeitä, oikeasti yrityksen toiminnan kannalta tärkeitä seurattavia mittareita, joihin analytiikan avulla olisi mahdollista vastata.
Tärkeä huomio analytiikan projektien onnistumisessa on myös datan laatu. Se ei välttämättä ole täysin puhdasta, jotta laadukas data-analyysi voitaisiin toteuttaa. Lähtökohta lienee se, että usein mennään data edellä, eikä välttämättä mietitä, mihin datalla halutaan saada vastauksia.
Jos HR-datasta haluaa saada kaiken hyödyn irti, kannattaa asiakasyrityksen kiinnittää erityisesti huomiota datan laatuun jo lähtötilanteessa. Suosittelemme miettimään ja rajaamaan, mihin kysymyksiin datan avulla halutaan saada vastauksia?
Vain riittävällä rajauksella, muistinvaraisuutta ja manuaalityötä minimoimalla sekä kulloisellekin asiakasyritykselle kustomoidulla ratkaisulla voidaan yhdessä saavuttaa aidosti mitattavaa lisäarvoa liiketoiminnassa.
Tekoälyllä voi johtaa. Kun se tehdään yhdessä älykkäästi.
Kerron mielelläni lisää – löydät yhteystietoni Kirjoittaja-boxista 📞
Kolmen kohdan knopit
HR-raportoinnilla voidaan saavuttaa mittavaa lisäarvoa organisaation liiketoiminnassa.
HR-analytiikka ja -raportointi ei ole universaalia, vaan yrityskohtaista. Jokainen asiakas on uniikki. ”One Size Fits All” -ajattelu ei tuota asiakkaalle lisäarvoa, vaan summittaista tietoa, joka pahimmassa tapauksessa hukkaa asiakkaan euroja.
HR-raportointi ja -analytiikka auttaa yrityksiä päivittäisessä johtamisessa ja päätöksenteossa. Kun ratkaisu toteutetaan asiakasyrityksen tarpeeseen, ei hukata aikaa eikä euroja.
