Palkkaneuvottelu tulossa?Onko käytössäsi selkeät periaatteet ja työkalut, joilla palkkaneuvottelu sujuu sulavasti? Vai saavatko häämöttävät palkkakeskustelut hikikarpalot pintaan? Tai tuliko eteen paikallinen sopiminen aikaisemmin käytössä olleen TES:in sijaan? HR-raportoinnin ja -analytiikan asiantuntijammeSusanna Kunttu sekä HR-palveluihminenKaisa Stranderkirkastavat kirjoituksessa sekä palkkaneuvotteluihin tarvittavan tiedon että selkeän prosessin merkitystä – niin palkansaajalle kuin työnantajallekin.
Kirjoittaja on HR-raportoinnin ja -analytiikan asiantuntija
Palkka itsessään ei ole kovin motivoiva osa työelämää, mutta palkan puute on taatusti demotivoivaa. Mikäli työntekijä kokee tulleensa kohdelluksi epäoikeudenmukaisesti joko sillä perusteella, että hän ei mielestään saa samasta työstä samaa korvausta kuin työkaveri, tai hän mieltää oman työpanoksensa suuremmaksi kuin kollegan, on suurella todennäköisyydellä ilmassa epätyytyväisyyttä, kyynisyyttä ja pahimmassa tapauksessa hakeutuminen uuden työnantajan palkkalistoille.
Työntekijän kokemus epäoikeudenmukaisesta palkkauksesta voi olla todellinen asiantila tai perustua oletuksiin ja huhuihin. Oli kokemuksen syy kumpi tahansa asiaan kannattaa puuttua ennen kuin edessä on irtisanoutumisilmoitus.
”Työntekijän kokemus epäoikeudenmukaisesta palkkauksesta voi olla todellinen asiantila tai perustua oletuksiin ja huhuihin.”
Palkkadata perustuu tietoon.
Ensimmäiseksi on hyvä pysähtyä pohtimaan mikä palkkauksen nykytila tosiasiassa on. Onko meillä selkeästi kuvattuna palkanmuodostumisen ja palkankorotusten perusteet? Avoimuus palkkojen suhteen ei suinkaan tarkoita sitä, että työkaverit tietävät toistensa palkat, vaan läpinäkyvyyttä palkan muodostumisessa.
Entä toteutuuko meillä oikeudenmukainen palkkaus? Olemassa olevan palkkadatan analysointi antaa hyviä eväitä tämän selvittämiseen. Kun palkkapolitiikka on linjassa organisaation arvojen ja toiminnan kanssa sekä viestitty koko henkilöstölle ja aidosti käytössä, ei jää tilaa epäilyksille epätasa-arvoisesta palkkauksesta. Tämän ansiosta saattaa myös palkkaneuvotteluja käyvän esihenkilön unenlaatu parantua…😌
Miten selkiyttää palkkaprosessia?
Palkkaprosessia saadaan näkyväksi jo pelkästään sillä, että luodaan yhteinen tilaisuus puhua palkasta, eli yrityksen vuosikelloon varataan ajankohta palkkakeskusteluille.
💰 Palkansaaja, käydäänkö kanssasi keskustelua siitä, mikä on työnvaativuusluokkasi ja mitä se tarkoittaa tai onko osaamisesi lisääntynyt viime vuosina? Ja mitkä näiden asioiden vaikutukset ovat tai pitäisi olla palkkaasi?
📉 Työnantaja, saatko tuotua luotettavaa dataa esim. mediaanipalkan ja sukupuolijakauman kautta henkilöstölle?
Prosessi selkiytyy, kun sovitaan yhdessä (paikallisen sopimuksen tai työehtosopimuksen perusteella), mistä ja miten palkitaan, miten asetetaan tavoitteita, miten tavoitteiden saavuttamista seurataan ja kuinka työsuoritus tehdään näkyväksi.
Faktoina palkkaneuvottelun pohjaksi voidaan käyttää organisaation sisällä valmiina olevaa dataa.
Palkkaneuvottelu pohjaa palkkadataan:
Linjaus palkka-avoimuudesta on muodostettu ja viestitty
Palkka perustuu työehtosopimukseen ja/tai työnvaativuusluokkiin, työsopimukseen tai paikalliseen sopimukseen
Palkka määritellään ajan, tuloksen tai suorituksen perusteella
Palkka koostuu peruspalkasta, lisistä, ylitöistä, urakoista
Palkka muuttuu pätevyyden karttuessa, työtehtävien muuttuessa (ja joskus palvelusvuosien lisääntyessä)
Palkkatasa-arvo toteutuu maksamalla samasta työstä sama palkka riippumatta työntekijän sukupuolesta.
Toimivan palkkausprosessin lopputuloksena on työntekijöiden oikeudenmukainen palkka.
Analysoimalla työntekijöiden kuukausi-/tuntipalkkoja voidaan selvittää, kuinka hyvin tavoite tasapuolisesta palkkauksesta on saavutettu. Palkkavertailun pohjana on eri työntekijäryhmien palkanmuodostumisen perusteet ja data löytyy palkkajärjestelmään tallennetuista palkkaperusteista tai maksetuista palkoista.
”Toimivan palkkausprosessin lopputuloksena on työntekijöiden oikeudenmukainen palkka.”
Analysoimalla palkkadataa voi vaikuttaa.
Yksinkertaisimmillaan työntekijöiden säännöllinen ansio muodostuu kuukausi- tai tuntipalkasta, jolloin vertailuluku saadaan joko täyden työajan kuukausipalkasta tai perustuntipalkasta. Mikäli palkkamalli sisältää lisiä tai työsuoritukseen perustuvia provisioita, niin palkkavertailussa käytettävän ansiotason laskenta kannattaa pohtia rauhassa kuntoon.
Huolellisesti tehty vertailu, joka ottaa huomioon käytössä olevat palkanmääräytymisen perusteet lisää työntekijöiden luottamusta oikeudenmukaisuuden toteutumisesta ja kestää kriittisemmänkin keskustelun palkkojen ympärillä.
”Huolellisesti tehty vertailu lisää työntekijöiden luottamusta oikeudenmukaisuuden toteutumisesta ja kestää kriittisemmänkin keskustelun palkkojen ympärillä.”
Perustana palkanmääräytymisen perusteet.
Palkkaneuvottelu tulossa?Palkkatasa-arvodata Integratan HR-raportointi ja -analytiikka -palvelun PowerBI:llä tuotetussa Numerot-alustassa.
Jos jokin palkkauksen osa-alueista on organisaatiossa jäänyt vaille huomiota tai jopa osoittautuu heikoksi kohdaksi, voi se ilmentyä vaikeutena saada osaavaa henkilöstöä sitoutumaan työnantajaan, vaikeina palavereina luottamushenkilöstön kanssa tai työyhteisön energiaa vievänä kyräilynä ja kadehtimisena toisiaan kohtaan.
Ja kaikki tämä vain siksi, ettei valmista dataa ole hoksattu kerätä, yhdistellä ja analysoida!
Integratalaisina arvostamme sitä, että valmiina oleva data ei makaa laakereillaan, vaan se laitetaan töihin ja dataa hyödynnetään mahdollisimman laaja-alaisesti. Datan kerääminen on meille tuttua ja yhdessä asiakasorganisaation kanssa se muotoillaan sellaiseen muotoon, että siitä hyötyvät sekä työntekijät ja johto – ja samalla huolehditaan henkilöstön sitouttamisesta sekä työnantajakuvan kirkastamisesta.
Kohti parempaa palkkaprosessia
HR-raportointi ja HR-analytiikka avittavat kohti parempaa johtamista ja päätöksentekoa. Autamme asiakkaitamme tarjoamalla raportoinnin lisäksi myös konsultaatiota yrityksen palkkaprosessin kirkastamiseksi sekä palkkausperusteiden läpinäkyvyyden parantamiseen. Konsultaation yhteydessä myös HR-asiantuntijamme viitoittaa tietä tiedolla johtamiseen.
Eli miten alkuun HR-raportoinnissa ja analytiikassa? Startti HR-raportointiin sujuu sutjakasti. Määrittelemme yhdessä kanssasi raportoinnin perustarpeet ja määränpään. Tuotamme teknisen ratkaisun, jonka pohjalta saadaan aikaan ajantasainen ja luotettava raportointi käyttöönne.
HR-raportoinnin tekninen ympäristö perustuu Microsoft Azuren palveluihin ja raportointityökaluna käytetään Microsoftin Power BI:tä. Myös muiden raportointityökalujen käyttö on mahdollista. Yllä esimerkki alustastamme, jossa palkkatasa-arvodata on muotoiltu selkeästi silmäiltäväksi päätöksenteon pohjaksi.
Ota yhteyttä ja mietitään yhdessä, mikä olisi paras etenemistapa juuri teidän tilanteessanne.
Järjestämme aamiaistilaisuuden, jossa viihdytään Mepco Webin merkeissä. Luvassa on täsmätärppejä järjestelmän hyödyntämiseen. Kuulet lisäksi, miten voit hyödyntää HR:n raportointia ja analytiikkaa.
Tilaisuudessa tapaat integratalaisia HR-asiantuntijoita, raportoinnin ja analytiikan osaajia. Pääset myös verkostoitumaan muiden Integratan asiakkaiden kanssa sekä keskustelemaan puheenvuorojen tiimoilta.
NewBI5-projekti lähti käyntiin halusta ymmärtää analytiikan vaikuttavuutta päätöksenteossa ja johtamisessa.
Virallisesti projekti polkaistiin käyntiin 2019 alkuvuodesta kartoittamalla projektiin sopivia pilottiasiakkaita. Kokonaistavoite oli selvittää analytiikan vaikuttavuus johtamiseen ja samalla toteuttaa tuotteistettu tuote HR-raportoinnin osalta. Integratan osalta halusimme myös selvittää olemassa olevan markkinan tilannetta sekä kartoittaa erilaisia organisaatioiden raportointitarpeita liittyen HR-analytiikkaan.
Lisäksi kävimme useita keskusteluita eri kokoisten yritysten kanssa selvittäen, millaisia ajatuksia data herättää, millainen on maturiteetti datan ymmärtämisen suhteen, ja miten dataa hyödynnetään organisaatioissa päätöksenteon tukena lähtötilanteessa.
Projekti saatiin päätökseen syksyllä 2021. Nyt avaamme opit asiakasnäkökulmasta:
Mitä tehtiin?
Valittujen asiakkaiden kanssa käytiin läpi asiakkaan olemassa oleva HR-data sekä mahdollisuudet hyödyntää tätä dataa HR-raportoinnissa. Lisäksi yhdessä käytiin läpi asiakkaan olemassa oleva raportointi ja sen toteuttaminen automatisoituun HR-raportoinnin tuotteeseen. Rakennettava tietosisältö perustui asiakkaan tarpeisiin raportoida HR- ja palkkajärjestelmän tietoa johdon päätöksenteon tueksi.
Jotta voitiin ymmärtää laajemmassa mittakaavassa HR-tiedon merkitystä päätöksenteossa, toteutettiin mm. yhden asiakkaan kanssa laajempi analyysi datasta. Asiakkaan kanssa käytiin läpi asiakaskohtaiset haasteet yrityksen toiminnassa. Asiakas esitti olettamat omasta liiketoiminnastaan, joiden pohjalta tuotettiin analyysiä varten hypoteesit. Hypoteesit testattiin ulkoisen kumppanin avustuksella ja tuotettiin asiakkaalle loppuanalyysi.
Mitä opittiin?
Projektin aikana onnistuttiin kartoittamaan hyvinkin laajalla skaalalla suomalaisten organisaatioiden maturiteettia koskien HR-analytiikan hyödyntämistä omassa toiminnassaan ja päätöksenteossa.
”Projektin aikana onnistuttiin kartoittamaan hyvinkin laajalla skaalalla suomalaisten organisaatioiden maturiteettia HR-analytiikkaan.”
HR-analytiikka on päätöksenteon ja toiminnan tukena.
Havaittiin, että jo perusraportointi saattaa olla haasteellista ja hyvin aikaa vievää. Raportteja tuotetaan käsin, ajaen Excel-tiedostoja useista järjestelmistä. Tietoa yhdistellään manuaalisesti, luottaen ihmisen muistikapasiteettiin siitä, millä kaavalla ja parametreillä tietoa on aikaisemman kuukauden aikana raportoitu.
Raportointi on selkeästi inhimillisen riskin varassa.
”Raportointi on selkeästi inhimillisen riskin varassa.”
Raportteja tuotetaan monissa yrityksissä manuaalisesti.
Kun ajatellaan henkilöstöön liittyvää data-analytiikan hyödyntämistä, kaikki lähtee olemassa olevasta datasta. Vaikka asiakkaat käyttäisivät samaa järjestelmää, voidaan dataa kerätä usealla eri tavalla. Jokaisella yrityksellä on omanlaisensa liiketoiminta ja siellä toimivat ihmiset. Jokaisessa yrityksessä ja sen liiketoimintayksiköissä on erilaiset haasteet, joita ei voida tasapäistää – monistaa – toisten organisaatioiden kanssa.
Jokainen organisaatio ja sen liiketoiminta on erilaista myös, kun halutaan hyödyntää data-analytiikkaa. HR-analytiikka perustuu siihen, että pyritään datalla vastaamaan asiakasta mietityttäviin (esim. ongelma yrityksessä) kysymyksiin.
Yrityksen sisällä voi olla erilaisia hypoteeseja, riippuen toiminnasta; jokaisessa yrityksessä ongelma on erilainen. Kun kysymys on erilainen, on myös siihen liitettävä data erilaista. Tällöin valmista monistettavaa, eli useita yrityksiä hyödyntävää mallia on melkein mahdotonta toteuttaa edistyneemmän HR-analytiikan osalta, jos oikeasti halutaan tuottaa yritystä hyödyttävää analyysiä.
”Useita yrityksiä hyödyntävää mallia on melkein mahdotonta toteuttaa, jos oikeasti halutaan tuottaa yritystä hyödyttävää analyysiä.”
Aidosti hyödyllinen HR-analytiikka ei skaalaudu.
Usein yrityksissä tuotetaan HR-raportointia henkilöstöosaston tietoon ja joissain yrityksissä johtoryhmätasolle saakka, mutta monesti lukujen jatkoseuranta ja toimenpiteet lukuihin perustuen jäävät hyvin minimaalisiksi. Lisäksi yrityksissä ei välttämättä aseteta selkeitä, oikeasti yrityksen toiminnan kannalta tärkeitä seurattavia mittareita, joihin analytiikan avulla olisi mahdollista vastata.
Tärkeä huomio analytiikan projektien onnistumisessa on myös datan laatu. Se ei välttämättä ole täysin puhdasta, jotta laadukas data-analyysi voitaisiin toteuttaa. Lähtökohta lienee se, että usein mennään data edellä, eikä välttämättä mietitä, mihin datalla halutaan saada vastauksia.
Jos HR-datasta haluaa saada kaiken hyödyn irti, kannattaa asiakasyrityksen kiinnittää erityisesti huomiota datan laatuun jo lähtötilanteessa. Suosittelemme miettimään ja rajaamaan, mihin kysymyksiin datan avulla halutaan saada vastauksia?
Vain riittävällä rajauksella, muistinvaraisuutta ja manuaalityötä minimoimalla sekä kulloisellekin asiakasyritykselle kustomoidulla ratkaisulla voidaan yhdessä saavuttaa aidosti mitattavaa lisäarvoa liiketoiminnassa.
Tekoälyllä voi johtaa. Kun se tehdään yhdessä älykkäästi.
Kerron mielelläni lisää – löydät yhteystietoni Kirjoittaja-boxista 📞
Kolmen kohdan knopit
HR-raportoinnilla voidaan saavuttaa mittavaa lisäarvoa organisaation liiketoiminnassa.
HR-analytiikka ja -raportointi ei ole universaalia, vaan yrityskohtaista. Jokainen asiakas on uniikki. ”One Size Fits All” -ajattelu ei tuota asiakkaalle lisäarvoa, vaan summittaista tietoa, joka pahimmassa tapauksessa hukkaa asiakkaan euroja.
HR-raportointi ja -analytiikka auttaa yrityksiä päivittäisessä johtamisessa ja päätöksenteossa. Kun ratkaisu toteutetaan asiakasyrityksen tarpeeseen, ei hukata aikaa eikä euroja.
R&A: raportointi ja analytiikkaa (ehkä vähän myös rakkautta ja anarkiaa).Tässä kirjoituksessa keskitymme henkilöstön vaihtuvuuden seurantaan, kun blogisarjan ensimmäisessä osassa pohdimme, miksi on tärkeä seurata henkilöstöön liittyviä lukuja. Ota rento asento, integratalainen HR-datan asiantuntija Hanna Hyytiäinen kertoo tarinan.
Toimit yrityksen HR-päällikkönä ja sinulle kantautuu huolestuttavia uutisia. Yhdestä yrityksenne yksiköstä on lähtenyt suuri joukko työntekijöitä. Kyse on ilmassa leijuvasta mielipiteestä (suuri joukko). Päätät ajaa HR-järjestelmästä ulos listauksen kyseisen yksikön lähteneistä henkilöistä. Pohdit, millä parametreillä teit ajon viime kerralla. Raportin ajaminen kestää. Ja kestää. Ehdit hakea jo kupin kahvia.
Vihdoin saat luvut eteesi.
Näet, että lähteneitä on kolme kappaletta. Saat dataa tarkasteltavaksi. Mietit, että eihän tuo nyt niin paha ole ja pohdit, mistä meuhkaaminen oikein juontaa juurensa. Päätät kuitenkin pureutua hieman syvemmälle ja ajat kaikkien lähteneiden henkilöiden tiedot ulos järjestelmästä yksikkötietoineen. Kappalemääräisesti tarkasteltuna et vieläkään ole kovin huolissasi.
”Ehkä kyse onkin jonkinasteisesta ongelmasta.”
HR-dataa vertailemalla pääsee pinnan alle.
Uteliaana ihmisenä päätät jutella yksikön vetäjän kanssa, jonka kanssa nousee esiin, että itseasiassa tiimistä on lähtenyt kolme henkilöä ja jäljellä on enää kaksi työntekijää viiden hengen tiimistä (informaatio). Huomaat, että ehkä kyse onkin jonkinasteisesta ongelmasta.
Jotta voit varmistua, onko kyse selkeästi vain yhdestä yksiköstä, tarkastelet kaikkien yksikköjen dataa ja mallinnat erilaisia kaavoja, jotta saat haluttuja lopputuloksia. Yrität muistella, millä kaavalla vaihtuvuutta olikaan aiemmin laskettu ja ovatkohan HR-järjestelmässä olevat tiedot edes oikein.
Usean tunnin taulukkosulkeisten jälkeen olet valmis. Tyrmistyt. Yksikön vaihtuvuus on selkeästi korkeampi kuin organisaation kokonaisvaihtuvuus. Olet ymmälläsi. Meillähän on kaikki niin hienosti!
Informaatiosta kohti tietoa ja näkemystä
Vellottuasi muutaman päivän syvissä vesissä päätät tarttua härkää sarvista. On selvitettävä syyt, miksi ihmisiä lähtee. Päätät aloittaa HR-järjestelmään ja palkkajärjestelmään tallennetuista tiedoista. Toteat pian, että tieto ei riitä. Se ei kerro, miksi ihmisiä lähtee. On aika ottaa järeämmät aseet käyttöön. Avaat työaikadatan, henkilöstötyytyväisyysdatan, asiakastyytyväisyysdatan ja poissaolodatan. Huh! Jo hengästyttää!
Miten ihmeessä tästä kaikesta on mahdollista saada tuotettua minkäänlaista selkää ajatusta (tietoa). Aikaa menee tuhottoman paljon ja eikä sitä oikeastaan ole, koska muut HR-päällikön työhön kuuluvat strategiset linjaukset ja kehityskohteet pitäisi saada suunnittelun alle.
Datamassaa penkoessa huomaat, että henkilöstötyytyväisyys on selkeästi alhaisempi kuin muissa yksiköissä. Avoimia kommentteja lukiessasi on selkeästi tunnistettavissa maininnat huonosta johtajuudesta (viisaus). On selkeästi aika nostaa kissa (tai koira 🐩) pöydälle, ja aloittaa laadullisen aineiston kerääminen keskustelemalla kyseisen yksikön tiimin sekä esihenkilön kanssa.
Miten startata henkilöstön vaihtuvuuden seuranta?
Olipa tarina, vai mitä? Kerron salaisuuden. Se ei ole vain tarina, vaan asia, jonka kanssa useat organisaatiot taistelevat arjen rutiinin keskellä. Henkilöstön vaihtuvuuden seuranta ei ole helppoa. Vaihtuvuuteen vaikuttavat useat asiat, joista yhtenä esimerkkinä käytin pureutumista henkilöstötyytyväisyysdataan.
On myös erittäin yleistä, että HR-raportointiin käytetään massiivinen määrä aikaa, kun se olisi yksinkertaisuudessaan automatisoitavissa. Liian usein raporttien ajaminen ja kaavioiden tekeminen on yhden työntekijän ”takana”, jolloin datan trendi ja vertailtavuus saattaa kärsiä, mikäli työntekijä vaihtuu tai inhimillisesti ei muisteta millaisella kaavalla tietoja on aikaisemmin raportoitu ja suodatettu.
”Tärkeää on aina selvittää, miksi jotain tapahtuu.”
HR-raportointi on automatisoitavissa ja antaa vastauksia.
Tärkeää on aina selvittää, miksi jotain tapahtuu. On syytä herätä ja esittää tämä kysymys, jos trendiviiva näyttää nousevan esimerkiksi vaihtuvuudessa. Vaikka kokonaisuus on kiinnostavaa, ei se välttämättä auta meitä näkemään pinnan alle, jossa ongelmat saattavat kyteä hiljaisina. Yksiköiden välisten tietojen vertaaminen koko firman keskiarvioon on aina hyvä tapa nähdä eroja ja saada suuntaa mahdollisesti pinnan alla kytevästä ongelmasta.
HR-raportoinnin avulla voidaan tuottaa vertailutietoa nopeasti organisaation vaihtuvuuden tilanteesta. Toki tämä ei riitä, vaan meidän on kyettävä ennakoimaan vaihtuvuutta ja reagoimaan lähteviin työntekijöihin. HR-analytiikan avulla voidaan tunnistaa ja ennakoida potentiaaliset lähtijät ja tarpeen vaatiessa voimme tehdä toimenpiteitä ennen vahingon sattumista.
”Vaihtuvuudella on suuri merkitys myös operatiiviseen kyvykkyyteen sekä organisaation budjettiin.”
Henkilöstön suuri vaihtuvuus aiheuttaa kustannuksia.
Vaihtuvuudella on suuri merkitys myös operatiiviseen kyvykkyyteen sekä organisaation budjettiin. Uuden henkilön rekrytointi vie aikaa ja rahaa. Kustannuksia aiheutuu niin uudesta henkilöstä, mutta myös sijaisten, kouluttajien jne. kustannuksista. Riippuen tehtävän tyypistä, voi uuden osaajan saaminen olla hankalaa, jopa mahdotonta.
Henkilöstön vaihtuvuuden seuranta on merkityksellistä.
Kyse ei siis ole vain lähtevästä henkilöstä, vaan kaikesta muusta siinä ympärillä. Pahimmillaan voidaan kasvattaa sijaisten työkuormaa pidemmäksikin aikaa, joka taasen saattaa kumuloitua sairauspoissaoloihin tai uusiin lähtijöihin.
Noidankehä on valmis.
Heti alkuun HR-raportoinnissa ja analytiikassa?
Jos HR-raportoinnin ja -analytiikan maailma tuntuu vieraalta, älä epäröi olla yhteydessä. Voimme kartoittaa nykytilanteenne ja arvioida kehitys-roadmapin HR-raportoinnin ja -analytiikan osalta. Autamme myös mielellämme visualisoimaan HR-mittareita selkeäksi kokonaisuudeksi Microsoft Power BI -työkalun avulla.
Alla lisää aikasi arvoista lukemista. Jos ehdit vain yhden, ota kohteeksi aiempi kirjoitukseni HR-analytiikan merkityksestä tiedolla johtamisen kulttuurissa. Myös Jutustamontiedolla johtamisen jaksoa kuuntelemalla saat uutta ajateltavaa. 25-minuuttisessa jaksossa vieraana henkilöstöanalytiikan sanansaattaja Jaana Saramies.
Henkilöstöstä saatavilla olevan tiedon raportointi sekä tiedosta jalostettavan näkemyksen tuottaminen koetaan usein haasteelliseksi. Kolmella helpolla stepillä pääset jo pitkälle.
Kirjoitus on julkaistu alunperin jo maaliskuussa 2018 ja sitä on päivitetty elokuussa 2022.
Onko sinulla ajatus, että HR-raportointi ja -analytiikka olisi aikaa vievää? Eikö löydy niitä kuuluisia resursseja? Tietojen yhdisteleminen, ajantasaisuus ja luotettavuus ovat vähän niin ja näin? Eipä hätää. Annan kirjoituksessa vinkkejä HR-raportoinnin aloittamiseen.
1. Aloita HR:n perusraporteista
Jostain pitää lähteä liikkeelle. Ensimmäinen vaihe on henkilöstön HR- ja palkkajärjestelmälähtöisen perusraportoinnin automatisointi. Perusraportointi vastaa hyvin yrityksen perinteisiin operatiivisiin tarpeisiin kertoen: ”Miten meillä on mennyt?”
Marssijärjestys on selkeä:
Käydään perusraportointitarpeet läpi
Siirretään kerätty data keskitettyyn tietokantaan (tykkäämme käyttää tästä nimitystä hillopurkki 🍓)
Hillotaan data eli käsitellään ja yhdistellään tietoa niin, että sen pohjalta tuotetaan ajantasainen sekä luotettava raportointi HR:n hyödynnettäväksi.
Raportoinnin aloittamisen ei siis tarvitse olla massiivinen ja jäykkä tietojärjestelmähanke, vaan se on hyvinkin ketterä projekti käytännössä. Kun hyödynnetään valmiita malleja ja kevyitä teknologiaratkaisuja, projekti ei sido merkittävästi resurssejasi. Liikkeelle lähtemiseen onkin yksi yksinkertainen vinkki: ALOITA!
Jo perustasoiset raportit antavat oikeaa suuntaa tarkemmalle salapoliisityölle, joka on hyvinkin antoisaa ja mukavaa puuhaa 🕵🏻♂️🕵🏻♀️
Vastauksia simppelisti saatavilla esim. seuraaviin kysymyksiin:
Millainen on sairauspoissaoloprosentti eri yksiköissämme?
Mikä on sairauspoissaolojemme trendi ja kuinka ne kehittyvät per yksikkö?
Onko selkeästi havaittavaa vaihtuvuutta, esim. esihenkilöiden alaisuudessa?
2. Yhdistele HR-dataa ja tuota tietoa
Perusraportointi mahdollistaa myös kyvykkyyden tehdä tulkintoja. HR-analytiikan hyödyt, sovellusalueet ja sen tuottamat lisäarvot ovat hyvin laajat, ja jokaisella organisaatiolla on erilaiset kysymykset. Kaikki lähtee haasteiden ja mahdollisten ongelmakohtien tunnistamisesta.
Voit etsiä vastauksia esimerkiksi seuraaviin kysymyksiin:
Mikä aiheuttaa vaihtuvuutta meillä?
Tuoko henkilöstön kouluttaminen selkeästi havaittavaa liiketoiminnallista hyötyä?
Miten laskutusaste tai käyttökate suhteutuvat henkilöstömäärään?
Ajatuksia, kysymyksiä ja ideoita syntyy varmasti.
Vastaamalla edellä esitettyihin kysymyksiin voidaan puhua jo aidosta analytiikasta. Näin saadaan arvokasta tietoa liiketoiminnalle ja päätöksenteolle. Parhaimmillaan ihmisanalytiikka tarjoaa eväitä uraauurtavaan johtamiseen!
3. Kehitä HR-analytiikkaa
HR-analytiikassa oleellista on niin ikään aloittaa. Tee jotain. Ole rohkea ja avoin. Aloita pienistä kokonaisuuksista ja vaikka yksikkö kerrallaan. Kaikkea ei pidä eikä voi tietää heti. Opitte matkan varrella!
HR-raportoinnin ja -analytiikan tuominen jokapäiväiseksi työkaluksi auttaa teitä ymmärtämään ja kysymään oikeita kysymyksiä, sekä tuottamaan näihin vastauksia.
HR:n ihmisanalytiikan on oltava myös jatkuvaa. Ei maailma valmiiksi tule. Kehitys kehittyy vain kehityksen myötä.
Autan mielelläni alkuun!
Mikäli mietit miten pääsisitte HR-raportoinnin ja -analytiikan kanssa vauhdilla alkuun, ota yhteyttä. Mietitään yhdessä, mikä olisi paras etenemistapa juuri teidän tilanteessanne.
