Moni asiakkaamme pohtii parhaillaan perehdytysprosessin kirkastamista. Onko hyvä perehdytysprosessi kiinni perehdyttäjästä? Näin ei saisi olla, sillä hyvä perehdytys kuuluu kaikille. Miten tuoda perehdytykseen elementtejä ja automaatiota, jolloin koko perehdytysprosessista tulee tasalaatuisempi? Millainen rooli on HR-järjestelmillä ja osaamisen kehittämisellä? Integratalainen HR-asiantuntija Mari Kuusela pureutuu parempaan perehdytykseen.
Miksi hyvä perehdytys on sitten jäänyt liian vähälle huomiolle? Se on hyvä kysymys. Ehkä ajatellaan vähän vinoutuneesti, että kun uusi henkilö on aloittanut meillä työskentelyn, niin hän on joka tapauksessa innoissaan uudesta tehtävästään ja tyytyväinen yritykseemme.
Alun innostus ei kanna kuitenkaan pitkälle, jos ihminen ei saa työlleen tukea. Olisi toivottavaa, että perehdytys miellettäisiin osana osaamisen kehittämistä, koska sitähän se on. Yksinkertaistettuna, perehdytyksen aikana yksilölle karttuu tietoja ja taitoja, jotka auttavat häntä onnistumaan uudessa roolissaan.
Mitään autuaaksi tekevää perehdytysmallia ei valitettavasti ole, koska jos olisi, niin meillähän ei olisi puutteellisen perehdytyksen haastetta. Alla on kuitenkin koonti yleisistä asioista, joita olisi mielestämme hyvä pohtia perehdytysprosessia kirkastaessa. Perehdytykseen on tuotavissa myös paljon automaatiota – esimerkiksi Mepco HRM:n tai Sympa HR:n avulla – mikä kannattaa muistaa, sillä se vapauttaa kapasiteettia muihin tärkeisiin asioihin.
Perehdytysprosessin palastelu
Tulee muistaa, että perehtyminen ei pääty koeajan päättymiseen.
Perehdytysprosessin palastelu eri osioihin helpottaa hahmottamista
Mitä tapahtuu ennen työntekijän aloitusta?
Mitä tapahtuu varsinaisen vastaanoton ja perehtymisen yhteydessä?
Mitä tapahtuu koeajan päättymisen jälkeen?
Ennen työsuhteen aloitusta tarvittavia tehtäviä ja toimenpiteitä voi tukea HR-järjestelmän avulla erilaisin tsekkilistoin tai muistutusviestein. Esimerkiksi uuden työntekijän perehdyttäjillä voi olla järjestelmässä valmis tsekkilista asioista, joita pitää hoitaa ja muistaa tehdä. Tämän jälkeen perehdyttäjä voi kuitata järjestelmään tehtävän tehdyksi.
””Tulee muistaa, että perehtyminen ei pääty koeajan päättymiseen.”
Parempi perehdytys on pitkä prosessi.
Lisäksi järjestelmästä voidaan asettaa lähtemään viestit esimerkiksi IT:lle tai aulapalveluille, jotta he osaavat tilata tarvittavat työvälineet ja avaimet työntekijälle valmiiksi. Näin varmistutaan, että mikään ei unohdu, kun yleiset ja tehtäväkohtaiset asiat on mietitty valmiiksi.
Ihminen ei koskaan unohda ’ensimmäisiä’ asioita. Sitä ensimmäistä kontaktia tulevaan työnantajaan, tai sitä, mitä tapahtuu sopparin allekirjoituksen ja aloituspäivän välillä. Tunne siitä, että on odotettu, on tärkeä. Meillä on esimerkiksi sellainen käytäntö, että jokainen uusi työntekijä saa oman ’Mukavan Seijan’ (joka nimestään huolimatta voi olla mitä sukupuolta tahansa), jonka tarkoituksena on varmistaa, että uusi työntekijä pääsee hyvin sisään Integratan kulttuuriin. Mukava Seija käy esimerkiksi uuden työntekijän kanssa kahvilla tai lounaalla ennen varsinaista töiden aloitusta. Tämä on ollut tosi tykätty juttu! 🍽
Kun ensimmäinen työpäivä koittaa, voidaan HR-järjestelmästä asettaa lähtemään uudelle työntekijälle tervetuloviesti ja liittää mukaan tarvittavat linkit ja ohjeet perehtymistä varten.
Ketkä vastaavat perehdytyksestä?
Perinteisesti ajatellaan, että perehdytys on esihenkilön tai HR:n vastuulla. Mutta kun tarkemmin miettii, niin perehtyminen voi (ja kannattaa) olla useamman ihmisen vastuulla. Tällä tavoin uusi ihminen pääsee tutustumaan useampaan työkaveriin ja näin perehdyttämisen kuorma ei kasaannu vain yhdelle ihmiselle.
”Perehtyminen voi (ja kannattaa) olla useamman ihmisen vastuulla.”
Kuorma ei kasaannu vain yhdelle.
Iso osa perehtymistä on toki myös uuden työntekijän omalla vastuulla, mutta keitä muita perehdyttäjäjoukkoon pitäisi kuulua? Minkälaisiin sisäisiin verkostoihin uuden työntekijän olisi hyvä hakeutua?
Integratalla perehdytysohjelmaan on sisällytetty myös yhteisiä, yleisiä perehdytyksiä. Nämä perehdytykset voisi toki tallentaa ja jokainen voisi katsoa ne omalla ajallaan, mutta tällöin niistä jäisi kaikki vuorovaikutus puuttumaan. Tästä syystä olemme edelleen halunneet pitää näitä perehdytyssessioita, koska haluamme tutustua ihmisiin puolin ja toisin. Meillä toimarikin pitää näitä perehdytyssessioita. Jokaisella integratalaisella on myös mahdollisuus osallistua Integratalaisuustaidot-valmennukseen, joka kokoaa yhteen tärkeimmiksi katsomamme työelämätaidot.
Onko perehdyttämistieto keskitetysti jossain?
Edelleen kuulee ihan liikaa sitä, että perehdyttämiseen tarvittavat tiedot on siellä sun täällä. Mitä jos kaikki tieto vietäisiin yhteen paikkaan, missä se olisi kaikkien tarvittavien ihmisten nähtävillä?
HR-järjestelmän avulla voidaan tukea loistavasti perehdytysprosessia. Järjestelmässä sekä uudella työntekijällä että perehdyttäjällä on näkyvyys perehdytyksen kulkuun. Esimerkiksi tsekkilistojen avulla uusi työntekijä näkee, miten hänen perehdytysprosessinsa yrityksessä rakentuu. Näin pysyy myös näkyvyys siihen, mitä asioita on jo kuitattu tehdyksi ja mitä vielä on läpikäymättä.
”HR-järjestelmän avulla voidaan tukea loistavasti perehdytysprosessia.”
Mepco tai Sympa varmistavat näkyvyyden perehdytyksen kulkuun.
Onnistunut perehdytysjärjestelmä ilmentää hyvin yrityskulttuuria. Sieltä välittyy henki ja arvot, joita yrityksessä eletään todeksi. Se sisältää materiaalia lähtien yrityksen strategiasta aina mahdollisiin WhatsApp-ryhmiin saakka, ja kaikkea siltä väliltä. Mikä ikinä onkaan juuri siihen yrityskulttuuriin sopivaa!
Perehdytyksen ympärillä käydään työntekijän kanssa erilaisia perehdytys- ja palautekeskusteluja perehdyttäjien kanssa. Myös näille keskusteluille voidaan rakentaa runko HR-järjestelmään. Keskustelun pohjalta HR saa raportoitua arvokasta tietoa yrityksen perehdytyksen tilasta, jota voidaan käyttää edelleen perehdytyksen kehittämisessä. Keskusteluiden tueksi voidaan rakentaa myös järjestelmään erilaisia muistutusviestejä, jotta keskustelu muistetaan varata esimerkiksi tietyn ajan kuluttua työsuhteen alusta tai koeajan päättymisen lähestyessä.
Perehdytyksen tavoite ja odotukset puolin ja toisin
Niin yksinkertainen, mutta tärkeä asia sanoittaa. Mitä perehdytyksellä tavoitellaan? Mitä henkilöltä odotetaan 30/60/90 päivän aikana ja siitä eteenpäin? Mistä tietää, että tekeminen on oikeasuuntaista? Tässä kohtaa korostuu keskustelun merkitys, jota ei voi olla koskaan liikaa (ainakaan suomalaisessa kulttuurissa 🤐).
Kun käydään läpi, minkälaista henkilökohtaista tukea uusi työntekijä tarvitsee ja miten hän oppii parhaiten, niin ollaan luotu jo hyvä perusta onnistuneelle perehdytysprosessille. Erilaiset keskustelupohjat, palautekyselyt ja tsekkilistat voi ja kannattaakin räätälöidä järjestelmään oman yrityksen näköiseksi, jotta perehdytys ei jää irralliseksi kokonaisuudeksi. Näin perehdytysprosessista saadaan kaikki irti myös kehittämisen näkökulmasta.
Ja aina voi tehdä myös oman perehdytyspelin, joka vie vitsillä sisään ja tutustuttaa uuden ihmisen kulttuuriin jokaisella heitolla 🎲
Integrata Perehdytyspeli tutustuttaa uudet ihmiset kulttuuriin (ja gateihin).
Integratalainen HRD-ihminen Tiina Alho avasi aiemmassa blogissaanosaamisen johtamisesta organisaatiotasolla. Toisessa osassa keskitytään yksilön osaamiseen: sinuun. Tiedätkö mitä sinä osaat ja miten työnantajasi (tai muu maailma) voisi siitä hyötyä?
Kirjoitin edellisessäni blogissani kriittisten osaamisten tunnistamisen tärkeydestä yritysnäkökulmasta. Yksilön näkökulma on kuitenkin yhtä tärkeä, koska yksittäisen henkilön (toivottavasti ei kuitenkaan ainoan) osaamisesta se yrityksenkin osaaminen koostuu.
Ideaalissa tilanteessa yksilön intressit oman osaamisen kehittämisen suhteen ovat linjassa yrityksen osaamistavoitteiden kanssa, mutta aina näin ei tietenkään ole. Silloin tässä kuviossa korostuu se, miten taitavasti sinä yksilönä osaat tunnistaa ja sanoittaa oman osaamisesi sekä rakentaa yhteyksiä erilaisten tarpeiden ja oman osaamisesi välille.
Oman mausteensa yksilön osaamiseen kehittämiseen tuo lisääntyvä yrittäjyys. Kuten uusimmassa Johdon Agendalla -koosteessakin (s. 29) tuodaan esiin, yrittäjänä itsensä työllistävät ihmiset ovat itse vastuussa oman osaamisen kehittämisestä ja itsensä johtamisesta.
”Kun otamme omistajuuden osaamisemme kehittämisestä, varmistamme, että meillä on vielä tulevaisuudessakin työmarkkinoita kiinnostavaa osaamista.”
Mitä sinä aiot tehdä seuraavaksi osaamisesi kehittämiseksi?
Vaikka kyseisessä julkaisussa puhutaan erityisesti yrittäjistä ja freelancereista, henkilökohtaisesti koen, että tämä vastuu koskee kaikkia meitä yksilöitä. Huolimatta siitä, millaisessa työsuhteessa olemme. Uskon vahvasti siihen, että kun otamme itse omistajuuden yksilöinä osaamisemme kehittämisestä, varmistamme, että meillä on vielä tulevaisuudessakin työmarkkinoita kiinnostavaa osaamista.
Siispä kysynkin: mitä juuri sinä aiot seuraavaksi tehdä oman osaamisen kehittämisesi suhteen?
Jos kehittymisesi suunta kaipaa vielä tarkennusta, voit pohtia tilannettasi oheisten kysymysten kautta. Kun olet käynyt tämän tavoitekeskustelun itsesi kanssa, kannustan sen jälkeen jalostamaan näitä ajatuksia vielä joko työkaverin, esihenkilön tai muutoin verkostoosi kuuluvan ihmisen kanssa.
Substanssiosaamisen lisäksi, sinulla on paljon sellaisia taitoja, joita et välttämättä tule edes huomanneeksi. Google ei esimerkiksi osaa vastata kysymyksiin, miksi, miten tai mikä on jonkin tarkoitus. Mutta sinä osaat.
Sinulla on ihmisenä mahdollisuus tulkintoihin, mielipiteisiin ja näkökulmiin, jotka tuottavat lisäarvoa muun osaamisesi lisäksi. Sinä kykenet analysoimaan tietoa ja yhdistelemään sitä tavoilla, joihin Google ei kykene. Kyse onkin siitä, miten osaat yhdistää niin sanottua kovaa ja pehmeää osaamistasi.
”Kyse onkin siitä, miten osaat yhdistää niin sanottua kovaa ja pehmeää osaamistasi.”
Mitä sellaista osaat, joka tuottaa lisäarvoa?
Mikä voisi olla siis sinun seuraava osaamistavoitteesi? Mistä osaamisista se voisi koostua? Miten vahvuutesi tukevat tätä tavoitetta? Voi olla, että hanskaat tätä osaamisaluetta jo jonkin verran, mutta sinulla on edelleen paloa kehittyä sen suhteen. Tai oletko kiinnostunut ottamaan haltuun täysin uuden osaamisalueen?
Miten mahdollistat kehittymisesi valitsemallasi osaamisalueella?
Osaamisen kehittäminen ei ole mahdollista ilman oppimista. Näin ollen sinun tulee pohtia, miten järjestät oppimiselle aikaa. Mieti, minkälaiset oppimisen tavat sopivat arkeesi parhaiten. Sopiiko sinulle oppiminen isommissa annoksissa vai pienempinä mikroannoksina? Olipa se sitten vartti päivässä tai kaksi tuntia viikossa – varaa aikaa oppimiselle. Tämä vaatii priorisointia, koska aina tulee muita asioita jotka täyttävät sen kalenterin…
Kun oppiminen on monipuolista, se on myös mielekästä. Voit lukea blogikirjoituksia, osallistua verkkokursseille ja webinaareihin sekä kuunnella vaikka kyseisen osaamisalueen podcasteja. Suosittelen kokeilemaan erilaisia ja uusia oppimisen tapoja, sillä tällä tavoin voit löytää itsellesi ne mielekkäimmät tavat oppia.
Keiden apua tarvitset osaamistavoitteessasi?
Ihminen oppii vuorovaikutuksessa. Tällöin omat ajatukset jalostuvat erilaisten näkökulmien myötä. Tyypillistä on sparrata oman työkaverin tai esihenkilön kanssa, mutta maailma on täynnä myös muita sparrareita!
”Ihminen oppii vuorovaikutuksessa. Tällöin omat ajatukset jalostuvat erilaisten näkökulmien myötä.”
Sparraa sinulle sopivan tahon kanssa.
Esimerkiksi sosiaalinen media on tuonut mukanaan valtavasti erilaisia vertaistukiryhmiä, joissa samoista teemoista kiinnostuneet ihmiset hakeutuvat yhteen. Tai koetko kenties tarvetta henkilökohtaiselle mentorille tai coachille?
Kokemukseni on, että ihmiset auttavat mielellään, mutta sinun tehtäväsi on pyytää aktiivisesti apua. Kuka tai ketkä voisivat auttaa sinua onnistumaan?
Mitä konkreettista teet seuraavaksi osaamistavoitteesi eteen?
Jokainen tavoite lähtee liikkeelle siitä kuuluisasta pienestä askeleesta 👣
Esimerkiksi työkaverini – integratalainen talouden asiantuntija Paula Piili – postasi juuri LinkedIniin osaamistavoitteestaan käsilläseisonnan suhteen. Tämä oli mielestäni hieno tarina osaamistavoitteen onnistumisesta, jolla oli selkeä aikataulu (6 kuukautta) ja konkreettiset osatavoitteet. Alla mukaillen hänen oivalluttavat vinkkinsä tavoitteenasetannan suhteen:
Neljän suora onnistuneeseen tavoitteenasetantaan
Riittävän konkreettinen ja innostava päätavoite. Tavoite saa olla haastava, mutta kuitenkin saavutettavissa oleva. Jos kaipaat ideoita tavoitteesi konkretisointiin, niin tähän löytyy työkaluja esimerkiksi Sitralta.
Miksi tämä tavoite on minulle tärkeä? Mitä tavoitteen saavuttaminen mahdollistaa?
Päätavoitteen jakaminen osatavoitteisiin. Osatavoitteiden on tärkeää olla konkreettisia ja mitattavissa.
Päätavoitteen mieltäminen matkaksi, joka sisältää erilaisia mutkia ja haasteita. Nämä haasteet voi kuitenkin kääntää tärkeiksi oppimiskokemuksiksi!
Näillä eväin toivotan sinulle onnistumisia osaamistavoitteesi edistämiseen. Ja hei, suosittelen kertomaan osaamistavoitteestasi vähän isommallekin porukalle! Näin siihen tulee sopivaa painetta ja olet taas askeleen lähempänä tavoitettasi 🤸🏻
Jäikö HRD hampaankoloon? Liity kuppikuntaan – kuulet huomisen HR:stä ensimmäisenä
Jäikö jotain hampaankoloon? Haluatko kuulla lisää? Liittymällä Integratan kuppikuntaan, saat huomisen HR:n sekä HRD-haipin suoraan sähköpostiin!
Kirjoittaja on siirtynyt Integratalta uusiin haasteisiin.
Maailma muuttuu nyt nopeampaa vauhtia kuin koskaan ja perässä pitäisi pysyä. Tai itseasiassa mieluummin edellä. Asiakkaiden tarpeita tulisi osata ennakoida ja olla suunnannäyttäjä omalla sarallaan. Tarve luovuudelle ja innovaatiokyvylle on kova, ja ihmisten väliset kohtaamiset korostuvat entisestään. Vastuullisuusasiat ovat olleet myös tapetilla, ja hyvä niin. Odotukset ovat kasvaneet, niin yksilöillä, kuin organisaatioillakin. Integratalainen HRD-ihminen Tiina Alho tasoittaa tutkittua tietä ja jakaa osaamisen johtamisen suuntaviivat vuodelle 2022.
Millä mallilla edellä luetellut asiat ja osaamisen johtaminen ovat omassa organisaatiossasi? Jos kysyisin sinulta, mitkä ovat kriittiset osaamisalueenne, niin osaisitko vastata? Mikä tekee teistä suunnannäyttäjän? Voi olla, että sinulla on jonkinlainen mututuntuma näistä, mutta kuinka oikeaan se osuu?
Gartner teki tutkimuksen* HR-johtajien tärkeimmistä prioriteeteista vuodelle 2022 ja lähes 60 % vastaajista nimesi, että kriittisten taitojen ja osaamisten kasvattaminen on heille tärkeintä tulevana vuonna. Kuitenkin, lähes puolet vastaajista ei tiennyt nykyisten työntekijöidensä osaamisvajetta, peilattuna näihin kriittisiin osaamisiin.
Mielestäni tässä piilee suuri riski ja fokuksen puute. Olen työssäni nähnyt, että ihmisten vastaanottokyky on hyvin rajoittunut näin pandemian pitkityttyä. Siksi onkin hyvin perusteltua miettiä, mihin toimenpiteisiin ja fokusalueisiin yritys haluaa keskittyä osaamisen näkökulmasta tänä vuonna.
Ei liikaa tavaraa tuuttiin
Jos sinne kuuluisaan tuuttiin yrittää työntää liikaa tavaraa, niin väitän, että lopputulos on enintään keskinkertaista, jos edes sitäkään. Näin ollen näen, että jokaisen vastuullisen yrityksen tulisi kirkastaa yhteisesti tärkeimmät osaamisfokusalueet, viestien näistä selkeästi, esittäen toimenpiteet ja vaiheet, miten näissä päästään eteenpäin.
”Jokaisen vastuullisen yrityksen tulisi kirkastaa yhteisesti tärkeimmät osaamisfokusalueet.”
Osaamispääoman tulee olla johtoryhmän agendalla.
Ja sanomattakin on selvää, että vaikka edellä mainittuun tutkimukseen vastasivat HR-johtajat, niin osaamispääoman tulisi olla koko johtoryhmän intressissä. Valitettavan usein vieläkin kuulee sitä, että nämä asiat mielletään liiaksi HR:n agendalle, vaikka niiden tulisi olla koko yrityksen ja erityisesti johtoryhmän asialistalla:
Jos työntekijöillä ei ole oikeanlaista osaamista, niin millä tavoin yritys voi luoda kilpailuetua tuottavia tuotteita tai palveluita tulevaisuudessa?
Ei tuulesta temmattua
Jos vieläkin epäröit asian tärkeyttä organisaatiossasi, niin samaisessa Gartnerin tutkimuksessa kävi myös ilmi, että lähes 30 % osaamisesta, jota haettiin rekrytointi-ilmoituksissa vuonna 2018, ei ole enää tarpeellista vuonna 2022.
”Lähes 30 % osaamisesta, jota haettiin rekrytointi-ilmoituksissa vuonna 2018, ei ole enää tarpeellista vuonna 2022.”
Kyse oli IT:n, talouden ja myynnin rekrytoinneista. Ajatelkaa, miltei kolmasosa osaamisesta vanhentuu näin nopeasti!
Kun vuonna 2018 edellä mainitun kohderyhmän ihmiset hallitsivat keskimäärin 13 osaamista, niin vuonna 2021 tuon porukan piti osata jo lähemmäs 16 osaamista/henkilö.
Ei ole siis tuulesta temmattua, että osaamisvaateet kasvavat.
Yksilöt voivat toki itsekin vaikuttaa oman osaamisensa kehittämiseen, mutta työnantajalla on myös vastuu henkilöstönsä kehittämisestä. Mutta ennen kuin kehitetään, pitää tietää, mihin fokusoidaan ja mitä tällä hetkellä osataan. Lisäksi on hyvä todentaa, missä kriittisissä osaamisissa on gäppi tavoite- ja nykytilan suhteen.
Hallittu osaamisen johtaminen
Kokemukseni mukaan, suomalaisessa työelämässä ja yrityksissä on vielä paljon tehtävää hallitun osaamisen johtamisen suhteen. Hyvin tyypillistä on se, että yrityksessä on tehty yksittäisiä toimenpiteitä osaamisen johtamiseksi, mutta selkeä käsitys kokonaiskuvasta ja toimintasuunnitelmasta puuttuu.
Mieleeni on jäänyt erään johtoryhmäläisen kommentti strategisten osaamisten valmennuksesta: ”Nyt pystyn ensimmäistä kertaa viestimään strategiamme selkeästi tiimilleni ja kertomaan, mitä se tarkoittaa tekemisenä ja osaamisena”.
Miten tärkeä oivallus. Jos strategian toiminnallistaminen ei ole selkeää edes johtoryhmäläiselle, niin miten se voisi olla sitä muille?
”Yhteinen määrittelytyö on hallitun osaamisen johtamisen kivijalka.”
Sitouttaminen alkaa johtoryhmästä.
Yhteinen määrittelytyö on hallitun osaamisen johtamisen kivijalka, ja sen päälle rakennetaan muut kerrokset ja sitoutetaan ihmiset mukaan selkeällä viestinnällä ja tavoitteenasetannalla.
Mikäli teillä on vielä kadoksissa tämä kokonaiskuva, voit hakea inspiraatiota verkkokaupastamme osaamisen johtamisen kartoituksella. Tai jos olette jo pidemmällä tässä työssä ja tavoitteenanne on kartoittaa yksilöiden osaamista ja potentiaalia, niin tuohon tarpeeseen voi sopia henkilöarviointi.
Jostain on aloitettava ja osaamisia edistettävä maailmantilasta huolimatta, koska kriittiset osaamiset ovat, no, kriittisiä.
Juuri teidän liiketoiminnallenne.
Kirjoittaja on siirtynyt Integratalta uusiin haasteisiin.
Integratalainen HRD-ihminen Tiina Alho valmentaa uudelle uralle. Tai miksei vanhallekin – tärkeintä ovat tuki ja työkalut uusiutuvaan uraan. Tutustu tuoreimpaan uravalmennustarinaan. Tarina julkaistaan nimettömänä uravalmennettavan toiveesta.
HRD-uravalmennustarina lyhyesti
Haaste
Valmennettava oli menettänyt työkykynsä ja lähti tavoittelemaan tukea työnhakuun mahdolliselle uudelle uralle.
Tähtäimessä nyt osa-aikainen ja täysin etänä tehtävä työ.
Ratkaisu
Valmennettava osallistui uravalmennukseen, jossa häntä mentoroi integratalainen HRD-ihminen Tiina Alho.
Valmennuksella vahvistettiin valmennettavan luottamusta työelämään ja tulevaan.
Uravalmennus käsitteli myös konkreettisia työnhaun työkaluja.
Tulokset
Valmennettava löysi rohkeuden kontaktoida potentiaalisia työnantajia.
Valmennus auttoi jaksamaan ja jäsentämään jälleen omat mahdollisuudet.
Työnhakuprosessista tuli positiivisempi.
Uravalmennettavan haastattelu
Mikä oli lähtötilanne valmennuksen alussa? Mitä lähdettiin tavoittelemaan?
”Pitkällä työurallani olin menettänyt työkykyni, ja valmennuksen alussa olin ollut noin vuoden kotona ja opiskellut. Työmarkkinoille takaisinpääsy oli täysi kysymysmerkki. Ajattelin, että nyt olisi mahdollisuus pohtia erilaisia uravaihtoehtoja.”
”Olen tottunut olemaan ns. hyvä työnhakija, päässyt aina haastatteluihin ja monesti saanutkin hakemani paikat. Työkyvyn menetys kuitenkin nosti pelon työnhakua kohtaan; omat mahdollisuudet näkee aiempaa heikompina ja muitakin mörköjä voi nousta pintaan. Koska tilanne on ollut itsellenikin vieras, koin etten ole enää vahvoilla työnhaussa. Valmennuksessa lähdettiin tavoittelemaan konkreettista ja henkistä tukea työnhakuun.”
Miten valmennus auttoi eteenpäin? Mistä koit olevan eniten hyötyä?
”Sain uravalmennuksesta paljon itseluottamusta. Aiemmin minulla ei enää ollut uskoa siihen, että työmarkkinoilta löytyisi toimijoita, jotka voisivat tarvita kaltaistani tekijää. Vaikka keskityimme valmennuksessa enemmän työnhaun työkaluihin, tuli tunne, että sain sisäistä voimaa pyrkiä takaisin työmarkkinoille. Sain myös hiottua ja päivitettyä työnhaun dokumentit ajan tasalle.”
”Sain uravalmennuksesta paljon itseluottamusta ja sisäistä voimaa pyrkiä takaisin työmarkkinoille.”
Uravalmennus toi luottoa tulevaan.
Mitä tuloksia saavutettiin? Miten yhteistyö sujui?
”Olen ollut pitkään kovin negatiivisessa maailmassa, mutta Tiinalta olen saanut positiivista potkua ja luottoa työelämäni tulevaisuuteen. Valmennuksen vuoksi uskaltauduin laittamaan pari hakemusta! Vaikka ne eivät johtaneetkaan pidempiin keskusteluihin, hakemukseni kuitenkin kiinnostivat. Tämä lisäsi luottamusta itseen ja työnhakuprosessiin. Jos olen nähnyt mielenkiintoisen työpaikkailmoituksen, olen esimerkiksi soittanut lisätietoja, voiko työtä tehdä etänä ja osa-aikaisesti.”
Valmennettavan 3 vinkkiä vastaavassa tilanteessa olevalle
Luota tulevaan. Pyri pohjamudissakin pitämään kiinni itseluottamuksesta ja uskosta huomiseen. Et ole epäonnistunut, vaikka välillä mielesi koittaa muuta väittää.
Opiskele! Kun löytää jotain uutta kiinnostavaa tai ammatillista osaamistaan edistävää, ja huomaa jaksavansa opiskella, saa siitä voimia.
Osallistu uravalmennukseen. Jos sinulla on tai sinulle tarjotaan mahdollisuus osallistua uravalmennukseen, käytä se. Valmennuksessa saat tukea ja konkreettista apua.
Valmentajan vinkkelistä
Valmennettavallani oli aavistuksen erilainen lähtökohta, kuin monella muulla työnhakijalla. Hänen työkykynsä oli heikentynyt huomattavasti, ja tämän johdosta työnhakua edistettiin tietyin kriteerein kohti tavoitetta löytää osa-aikainen etätyö.
Valmentajana koin, että valmennus toi valmennettavalle takaisin uskon omaan osaamiseensa. Tämä on tosi tärkeää työnhaussa, sillä mikäli ihminen itse ei usko mahdollisuuksiinsa, on silloin vaikeaa vakuuttaa potentiaalista työnantajaakaan. Työnhaussa on pitkälti kyse myös sopivan matchin löytämisestä. Mietimme yhdessä keinoja, miten valmennettava pääsisi keskusteluyhteyteen tavoitettaan vastaavien työnantajien kanssa.
”Valmentajana koin, että valmennus toi valmennettavalle takaisin uskon omaan osaamiseensa.”
Valmentajankin vinkkelistä valmennus on kiitollista.
Keskustelimme valmennuksen päätteeksi myös siitä, miten valmennettavan osaaminen on vain entisestään kasvanut, kun hän on hyödyntänyt viimeisen vuoden opintojen edistämiseen. Valmentajana minua ilahdutti, että valmennettava löysi rohkeuden kontaktoida potentiaalisia työnantajia.
Kiinnostuitko uravalmennuksesta? Olisiko organisaatiossanne tarve HRD-palvelulle tai uravalmennuksille? Olethan yhteydessä ja pohditaan yhdessä HR-huomista. Löydät yhteystietoni tämän kirjoituksen alusta.
Kirjoittaja on siirtynyt Integratalta uusiin haasteisiin.
Tiina Alhosta tuli integratalainen HRD-ihminen reilu viikko sitten. Mitä meillä tapahtuu tuoreen integratalaisen näkökulmasta? Tiina kertoo kokemuksensa kulttuurista.
On maanantaiaamu, kello ei ole vielä yhdeksää. Suositusten sallima kourallinen ihmisiä on kokoontunut toimistolle ja kuulumisia vaihdetaan kahvikupin ääressä nauraen. Useampi on nukkunut levottomasti viime yönä, sillä edessä on jännittävä päivä: pääsee toimistolle tapaamaan työkavereita, mikä on lähes luksusta näinä päivinä.
Jos ulkopuolinen katsoisi tilannetta, hän varmaankin ajattelisi, että tuossa on porukka, joka on tehnyt pitkään töitä yhdessä, ja jotka iloitsevat jälleennäkemisestä. Se, mikä tekee tästä asetelmasta poikkeuksellisen, on että joukkoon mahtuu kaikkiaan kolme työntekijää, joille kyseinen kohtaaminen on ensimmäinen laatuaan integratalaisena.
En ole koskaan aiemmin kokenut itseäni niin tervetulleeksi ja odotetuksi heti ensimmäisenä työpäivänä.
Integratalainen HRD-asiantuntija Tiina Alho
Olin itse yksi heistä – uusista työntekijöistä – ja haluan jakaa kokemukseni tuoreeltaan siksi, etten ole koskaan aiemmin kokenut itseäni niin tervetulleeksi ja odotetuksi heti ensimmäisenä työpäivänä.
Yksinkertainen, mutta loistava esimerkki minua puhuttelevasta yrityskulttuurista!
Viikon vanha, vaan ei uusin
Monesti yrityskulttuuria ehkä lähestytäänkin liian monimutkaisesti miettien, miten sitä voitaisiin johtaa mahdollisimman hyvin. Unohdetaan, että usein ne ovatkin ne pienet asiat, mitkä merkitsevät. Kuten ihmisen kokemus kulttuurista kahvipöydässä maanantaiaamuna.
Kulttuuria voi toki johtaa tiettyyn pisteeseen muun muassa arvojen kautta, mutta loppupeleissä hyvän kulttuurin kokemus syntyy yksittäisessä ihmisessä. Kulttuuri pitää kokea. Se näkyy kaikessa, mitä yritys ja sen ihmiset tekevät. Pieniä ja isompia asioita. Valintoja.
Aloitin vasta reilu viikko sitten, mutta uskallan silti jo sanoa, että ensimmäisenä päivänä kokemani kulttuurisen kuuluvuuden kokemus on vain vahvistunut. Minulle on tullut vahva tunne siitä, että olin – ja olen – odotettu. Että minua tarvitaan täällä ja voin olla hyödyksi osaamiseni kautta koko organisaatiolle ja Integratan asiakkaille.
Koen, että täällä on hyvä olla. Lopulta aika yksinkertaisia asioita, mutta todella tärkeitä.
Minulla on vahva tunne siitä, että olin odotettu. Että minua tarvitaan täällä ja voin olla hyödyksi koko organisaatiolle ja Integratan asiakkaille.
Tiina Alhon tuore kokemus integratalaisena
Integratalainen kulttuuri on ollut jo pidempään happotestissä, kun olemme kasvaneet vauhdilla. Mutta jos peilaan omiin tuoreisiin kokemuksiini, hyvin tuntuu sekin sujuvan: Vaikka olen itse vasta viikon vanha integratalainen, en ole edes uusin!
Tämän viikon alussa saimme jälleen uusia työkavereita. Ja lisää on tulossa heti ensi viikolla. Helmikuussa avaamme uuden toimipisteen Ouluun (oululaiset, ootteko nää valamiina?) 👀
Jos kirjoitus sai sydämesi sykähtämään, katsasta avoimet työtehtävämme. Mikäli sopivaa toimenkuvaa ei juuri nyt ole tarjolla, liity Taitomo-talenttiyhteisöömme ja/tai tilaa tästä Uraepistola. Tiedät uusista työpaikoistamme ensimmäisenä!
Toimitamme parhaat duunit suoraan inboxiisi sitä mukaa kun niitä avautuu. (Ennen kuin tilaat, haluat ehkä lukaista tietosuojaselosteen.)
