Usein ajatellaan, että juristi vain ratkoo riitoja tuomioistuimessa. Oikeudenkäynnit ovat kuitenkin pelkästään pieni osa työtä, siinä missä valtaosa juristin työstä tapahtuu ennen kuin asia edes etenee riidaksi asti. Integratalainen laki-ihminen Anna-Maija Marjakangas on HR-palvelussa asiakkaidemme tukena – ja antaa nyt viisi vinkkiä välttää työsuhderiitoja.
Anna-Maija Marjakangas
anna-maija.marjakangas@integrata.fi 040 351 0112
Integratan HR-palveluun kuuluu nykyisin myös työsuhdelakiasiainneuvonta. Palvelu on tarkoitettu kaikille nykyisille ja tuleville asiakkaillemme, jotka kaipaavat asiassaan apua – viimeistään tilanteen enteillessä eskaloitumista. Toisinaan työsuhderiidat voidaan ratkoa jo ennen riitaa.
Yritykselle työsuhderiidan kärjistyminen kun on henkisesti kuluttavaa sekä aikaa ja rahaa vievä prosessi. Siksi jokaisessa yrityksessä olisikin syytä kiinnittää huomiota siihen, että työsuhdeasioiden perustat, käytänteet ja rakenteet ovat kunnossa. Näillä pystytään ehkäisemään työsuhteeseen liittyvien haasteiden kärjistymistä oikeudenkäynnissä ratkaistavaksi riidaksi.
Työsuhderiitojen välttämisen vinkkivitonen
Suosittelen jokaista yritystä kiinnittämään huomioita seuraaviin asioihin, joiden avulla pystytään hoitamaan työsuhteisiin liittyviä haastavia tilanteita oikein ja tarkoituksenmukaisesti, ja näin välttämään riitojen syntymistä.
1️⃣ Epäsuotavaan käytökseen puuttuminen välittömästi
Usein työntekijän huonoa käytöstä sallitaan aivan liian pitkään. Työntekijän käytökseen puuttuminen on myös esihenkilölle monesti vaikeaa. Siksi asiasta keskustelemista vältelläänkin liian pitkään. Tämä taas hankaloittaa tilannetta entisestään. Puuttumattomuus voi antaa virheellisen signaalin työntekijälle, että käytös on hyväksyttyä, kun siitä ei kukaan sano mitään. Pitkään jatkuessaan epäsuotava käytös voi aiheuttaa myös muiden työntekijöiden työssä viihtymisen, motivaation ja hyvinvoinnin heikentymistä.
”Usein työntekijän huonoa käytöstä sallitaan aivan liian pitkään.”
Puuttuminen on monesti vaikeaa – mutta välittömänä se helpottaa.
Kun jossain vaiheessa tilanne onkin jo edennyt riittävän pahaksi, halutaan työntekijästä yleensä välittömästi eroon ja siinä tilanteessa pitäisikin vielä aloittaa varoitusprosessi seurantoineen ja opastamisineen ennen kuin irtisanominen olisi edes teoriassa mahdollista. Ilman varoittamista ja oikein hoidettua prosessia tehty irtisanominen voi johtaa työnantajan korvausvelvollisuuteen työntekijälle, vaikka huono käytös olisikin jatkunut pitkään ja heikentänyt olennaisesti yrityksen toimintaa. Puutu siis epäsuotavaan käytökseen heti, kun sitä ilmenee!
2️⃣ Työsopimusten laatiminen kunnolla
Työsopimuksen merkitystä yrityksen investointina ei aina ymmärretä. Työsopimus on yritysten merkittävimpiä taloudellisia sopimuksia. Tästä syystä jokaisen yrityksen tulisi kiinnittää huomiota siihen, että työsopimukset on laadittu hyvin ja niissä on huomioitu tärkeimmät asiat. Esimerkiksi koeajasta tulee sopia työsopimuksessa, jotta koeaika tulee työsuhteeseen voimaan.
”Työaika on tärkeää kirjata työsopimukseen selkeästi.”
Työsopimus on yritysten merkittävimpiä taloudellisia sopimuksia.
Samoin työaika on tärkeää kirjata työsopimukseen selkeästi. On ikävää joutua riitelemään oikeuteen, jos esimerkiksi työsuhde on purettu koeajalla, mutta koeajasta ei ole kirjattu työsopimukseen mitään tai jos työaika on tarkoitettu osa-aikaiseksi tai ns. nollasopimukseksi, mutta asiaa ei ole kirjattu työsopimukseen riittävällä tarkkuudella.
3️⃣ Suoritukseen liittyvien keskustelujen käyminen säännöllisesti
Suorituksen johtaminen ja säännönmukainen seuranta on toki kriittistä jo yksilön sekä yrityksen tavoitteiden ja tuloksen saavuttamisen kannalta. Mutta suorituksen johtamisella on tärkeä tarkoitus myös työoikeudellisesti. Puutteellinen suoriutuminen tarkoittaa yrityksen näkökulmasta sitä, että tilannetta pitää pyrkiä aktiivisesti korjaamaan. Ja toisaalta, jos tilanne ei aktiivisten toimenpiteidenkään avulla korjaannu, voi olla, että työsuhteen jatkamisen edellytyksiä ei lopulta enää ole.
”Ihmisen tulee saada säännöllisesti palautetta omasta työstään.”
Säännöllinen suoritukseen liittyvien keskustelujen käynti kannattaa.
Heikko suoriutuminen on eräs haastavimmista irtisanomisperusteista ja siksi työntekijän – ihmisen – tuleekin saada säännöllisesti palautetta omasta työstään. Työnantajan tulee myös aktiivisesti tarjota tukea ja työkaluja suoriutumisen parantamiseksi ennen kuin esimerkiksi irtisanomista voidaan harkita.
4️⃣ Erota toisistaan yksilöperusteinen ja taloudellis-tuotannollinen irtisanominen
Joskus ajatellaan, että on helpompaa irtisanoa hankala tai huonosti suoriutuva työntekijä taloudellisella ja tuotannollisella perusteella, kuin aloittaa henkilökohtaisen irtisanomisperusteen edellyttämä edeltävä varoitusmenettely. On kuitenkin tärkeää huomata, että tällainen ns. simuloitu irtisanominen eli henkilökohtaisella syyllä tapahtuvan irtisanomisen naamiointi taloudellis-tuotannolliseksi irtisanomiseksi ei ole sallittua.
”Henkilökohtaisella syyllä tapahtuvan irtisanomisen naamiointi taloudellis-tuotannolliseksi irtisanomiseksi ei ole sallittua.”
Irtisanomisperusteille tulee olla katetta.
Jos työntekijä pystyy osoittamaan, että työnantajalla ei ole ollut aidosti työn vähentymiseen liittyvää irtisanomisperustetta, vaan kyse on ollut oikeasti henkilökohtaisesta syystä johtuvasta irtisanomisesta, työnantaja joutuu maksamaan työntekijälle korvausta laittomasta irtisanomisesta. Erityisesti yhteen tai muutamaan henkilöön kohdistuvat taloudellis-tuotannolliset irtisanomiset ovat omiaan aiheuttamaan riitoja ja siksi irtisanomisperusteet taloudellis-tuotannollisella perusteella on syytä arvioida tarkkaan etukäteen, jotta vältytään riidoilta.
5️⃣ Kiusaamista ja häirintää koskeviin väitteisiin puuttuminen välittömästi
Kiusaamis- ja häirintäepäilyt ovat organisaation toiminnan kannalta erittäin ongelmallisia. Kiusaaminen tai häirintä voivat pahimmillaan rampauttaa koko organisaation toiminnan. Jotta tilanne ei pääse pahenemaan, tulee yrityksen käsitellä välittömästi jokainen epäily ja väite kiusaamisesta tai häirinnästä.
”Yrityksen tulee käsitellä välittömästi jokainen epäily ja väite kiusaamisesta tai häirinnästä.”
Moderni organisaatio ei siedä syrjintää, häirintää tai kiusaamista.
Käsittelyn tulee olla systemaattista ja kaikki osapuolet huomioivaa. Epäilyihin puuttuminen on työnantajan velvollisuus. Puuttumattomuus voi johtaa lopulta myös asian puimiseen tuomioistuimessa, mikä puolestaan voi johtaa korvauksiin. Pahimmillaan kyse voi olla jopa rikoksesta.
Anna auttaa
Joskus yritys voi päätyä riitelemään oikeuteen siitäkin huolimatta, että työsuhteeseen liittyvät prosessit on hoidettu hyvin ja systemaattisesti. Toisinaan tilanteet ovat tulkinnanvaraisia ja niitä joudutaan siksi puimaan oikeudessa. Jos työsuhderiitaa joudutaan käsittelemään oikeudessa, ei sekään ole maailmanloppu! Tällöin tilanne ratkeaa virallista kautta, jos muuta ratkaisua ei löydy. Mutta yritykselle ja asianosaisille se on raskasta, kallista ja aikaa vievää, joten tästä näkökulmasta on parempi pyrkiä ehkäisemään vältettävissä olevia oikeudenkäyntejä.
Vanhan integratalaisen vitsihuumorin mukaan ihmiset riitelevät, eivät asiat 🔄
Parasta olisi, jos edes asiat – eivätkä etenkään ihmiset – riitelisi. Siksi työsuhderiidan ratkaiseminen (jo ennen riitaa) kannattaa.
Mikäli HR:ssä tai koko yrityksessä kuitenkin päädytään pattitilanteeseen – anna minun auttaa! Löydät yhteystietoni kirjoituksen alusta.
Anna-Maija Marjakangas on integratalainen laki-ihminen – työoikeuden ja johtamisen asiantuntija, oikeustieteen maisteri ja luvan saanut oikeudenkäyntiavustaja – joka tuottaa HR-palvelumme alla palvelua kaikille nykyisille ja tuleville asiakkaillemme, jotka tarvitsevat työsuhdelakiasiainneuvontaa.
Kirjoitus on aiemmin julkaistu vuonna 2020 myös Unifian blogissa.
