HR-raportointi ja -analytiikka -blogisarjamme ensimmäisessä osassa keskityimme pohtimaan, miksi on tärkeä seurata henkilöstöön liittyviä lukuja. Toinen osa vei sinut matkalle vaihtuvuuden kiemuroihin. Blogisarjan kolmannessa ja kevätkauden viimeisessä osassa keskitytään palkkatasa-arvoon ja palkkakehityksen seurantaan. Integratalainen Hanna Hyytiäinen käsittelee kuumaa perunaa – palkkaa! 💰

Palkka. Tuo elintärkeä kuukausittain odotettu rahasumma, joka kilahtaa tilille. Palkka on työnantajan vastine työntekijän panoksesta, työajasta ja tehdystä työstä. Se herättää tunteita suuntaan jos toiseenkin. Sitä pidetään visusti salassa, eikä suomalaiseen kulttuuriin kuulu siitä huudella pitkin maita ja mantuja. Kuukausittaista palkkasummaa hävetään, oli se sitten suuri tai pieni.

Palkka on valloillaan oleva kuuma peruna, josta käydään satojen kommenttien keskusteluita, tulisiko palkkatiedot olla avoimemmin saatavilla ja vertailtavissa. Joka vuosi seuraamme uteliaina verotietojen julkistusta, ja katsomme, joko nyt naapurin Ritu on ylittänyt 100 000 €:n rajapyykin ennen itseäni.

”Palkka on valloillaan oleva kuuma peruna, josta käydään satojen kommenttien keskusteluita, tulisiko palkkatiedot olla avoimemmin saatavilla ja vertailtavissa.”

Suomessa palkkatiedot pidetään vakan alla.

Suomessa pidämme omat palkkatietomme hyvin visusti salassa. Ammattiliitot julkaisevat jäsenilleen palkkatilastoja, mutta yleistä kaikille avointa tietoa ne eivät ole. Naapurimaassamme Ruotsissa ollaan asian suhteen avoimempia ja palkkatiedot ovat avoinna kaikille. Jos selailee työpaikkasivustoja jorpakon toisella puolella Yhdysvalloissa, on työpaikkailmoituksissa pääsääntöisesti kerrottu vuosiansion määrä (ainakin jollain tasolla).

Miksi palkkatiedot ovat edelleen tabu ja miten Suomessa voitaisi tätä tabua lähteä purkamaan?

Tunne henkilöstön palkat ja palkkakehitys

Kun työntekijä aloittaa yrityksessä, on hänelle määritetty työstä maksettava korvaus joko työehtosopimusten taulukkopalkkojen mukaisesti tai vapaasti hihasta ravistamalla. Lähtökohtana kuitenkin tulisi olla, että työstä maksetaan osaamisen, vastuun ja arvontuottamisen näkökulmasta oikeanlainen korvaus.

Tutkitusti useita työntekijöitä motivoi työstä saatu korvaus, ja se sitouttaa työntekijöitä. Onko se kaikki kaikessa? Ei välttämättä. Mutta emme valitettavasti elä pelkällä kiitoksella, vaikka kissat niin tekisivätkin (vanha sanonta 😸). Raha ei ole kaikki kaikessa, mutta helpottaa elämistä ja päivittäistä arkea. Kun emme joudu taloudellisesti murehtimaan, voimme keskittää energiamme muihin asioihin, kuten tuottavaan työhön – ja elämään.

Jotta voisimme tarjota työntekijöillemme oikeudenmukaisen palkkauksen, on meidän tunnettava ja tiedettävä palkkojen taustalla vaikuttavat tekijät sekä palkkojemme jakautuminen henkilöstömme kesken.

”Jotta voisimme tarjota työntekijöillemme oikeudenmukaisen palkkauksen, on meidän tunnettava ja tiedettävä palkkojen taustalla vaikuttavat tekijät.”

Palkkojen jakautuminen tasaisesti vaatii työtä.

Saatamme saada erilaisia raportteja ulos HR- ja palkkajärjestelmistä, joissa on tiedossa olemassa oleva, nykyhetken palkka. Emme kuitenkaan saa tarkempaa tietoa palkkajakaumista, -kehityksistä ja -vertailuista tehtävittäin, sukupuolittain, yksiköittäin, työvuosittain jne., ellemme ole valmiita suureen Excel-jumppaan. Samalla menetämme mahdollisuuden kokonaisuuden riittävän ymmärryksen muodostamiseen.

Jotta yrityksessä palkkatasa-arvo voi toteutua, on ensin kyettävä tunnistamaan samankaltaisissa tehtävissä toimivat työntekijät ja tämän jälkeen voidaan siirtyä varsinaiseen analysointivaiheeseen. Millä perusteella heidän palkkansa muodostuvat? Millä tavalla palkat ovat kehittyneet viimeisten vuosien aikana? Mikä on ryhmän ylin ja alin palkka? Kuinka paljon työntekijät ovat saaneet palkankorotuksia viimeisten vuosien aikana? Millä tavalla työntekijöiden osaaminen ja arvontuotto yritykselle näkyy palkassa ja palkkakehityksessä?

”Jotta yrityksessä palkkatasa-arvo voi toteutua, on ensin kyettävä tunnistamaan samankaltaisissa tehtävissä toimivat työntekijät.”

Tästä alkaa analysointivaihe.

Pohdittavia kysymyksiä on useita, joista yllä vain jäävuoren huippu pinnan yllä. 

Tieto yrityksessä olevista palkoista esihenkilöiden saatavilla edistää palkkatasa-arvoa. Kun esihenkilö voi helposti tarkastaa ja verrata palkkoja saman tehtäväkentän sisällä, helpottaa se omaa palkkauspäätöstä.

Lisäksi kattavat visuaaliset kuvaajat työntekijän palkkakehityksestä ja työsuhdehistoriasta auttavat palkkaneuvotteluissa, mikäli työntekijä nostaa pöydälle sen kuuluisan kissan (😹) ja vaatii palkantarkastusta. On mielenkiintoista huomata, miten osassa yrityksissä työntekijät painavat samalla palkalla vuodesta toiseen, vaikka kokemus, osaaminen ja liiketoiminnallinen arvo olisi noussut. Syy voi olla hyvinkin yksinkertainen: esihenkilöllä tai työntekijällä ei ole saatavilla dataa, eikä asiaa osata tällöin edes ajatella.

Olemme myös työntekijöinä erilaisia; osa saattaa rohkeasti mennä pyytämään lisää kahisevaa, mutta osalle rahasta puhuminen on hankalaa. Jälkimmäisen ryhmän osaajien osalta riskinä on, että kilpailija saa houkuteltua työntekijän itselleen, vaikka oma yritys olisi pystynyt vastaamaan yhtäläisellä palkankorotuksella, mutta tiedonpuutteen takia tässä epäonnistuttiin.

Oli tilanne mikä tahansa, palkkatietojen tuominen selkeästi esille erilaisten visuaalisten raporttien muodossa saattaa herättää esihenkilöt, työntekijät ja henkilöstöhallinnon nappaamaan kiinni erilaista poikkeamista ja ehkäistä esimerkiksi ns. pärstäkerroinlisien maksamista.

Palkkatasa-arvo rekrytoinneissa

Keskustelu palkkatasa-arvosta ja palkkatietojen avoimuudesta on alkanut viimeaikoina lisääntyä. Duunitorin vuonna 2021 teettämän Kansallisen rekrytointitutkimuksen mukaan jopa 65 % rekrytointialan ammattilaisista kannattaa palkkahaitarin ilmoittamista rekrytointi-ilmoituksissa. Myös muun muassa Vincit on ollut läpinäkyvä palkkojensa suhteen jo 10 vuoden ajan. Avoimesti palkkatietojen julkaisemiselle on puhujia puolesta ja vastaan.

Kun yrityksen palkkakokonaisuuson selkeästi tiedossa, on palkkahaitarin julkaiseminen rekrytointi-ilmoituksessa huomattavasti helpompaa. Duunitorin mukaan palkkauksen ilmoittaminen lisää muun muassa oikeudenmukaisuutta ja tasa-arvoa. Kun voimme verrata palkkoja homogeenisen ryhmän sisällä, saamme näkyvyyttä ja ymmärrystä, missä yrityksessä mennään. Meidän on helpompi kertoa työntekijälle palkanmaksun perusteet, kun näemme kokonaisuuden ja vertailtavuuden.

”Palkkauksen ilmoittaminen lisää oikeudenmukaisuutta ja tasa-arvoa.”

Duunitori, 2021

Palkkavertailuiden tekeminen auttaa laatimaan erilaisia tehtäväkohtaisia luokituksia, joiden perusteella yrityksen on helpompi olla avoin ja rehellinen maksamistaan korvauksista. Kun voimme luottaa työntekijöinä siihen, että yritys maksaa tasavertaisesti korvauksen työstämme, eivätkä maksut mene serkunkumminkaiman suhteiden kautta, olemme varmasti huomattavasti tyytyväisempiä ja motivoituneempia.

Ihminen on siitä jännä olento, että haluamme vain tulla kohdelluksi tasavertaisesti (kissoja en enää mainitse 😽).

Kun HR-raportoinnin kokonaisuus on yrityksessä kunnossa, on helppo tuottaa tarvittavia vertailutietoja ja palkkatietoja niin johdolle, esihenkilöille kuin työntekijöillekin. Liikkeelle voi lähteä vaikka näyttämällä eri tehtäväkohtaisia tai tiimikohtaisia keskiarvopalkkoja tai palkkakehitystä yrityksessä.

”Kun palkoista ja palkkaukseen vaikuttavista tekijöistä ollaan avoimia heti rekrytointi-ilmoituksesta lähtien, säästetään kaikkien aikaa.”

Palkkakäsityksen ei tarvitse olla subjektiivinen kokemus.

Kun palkoista ja palkkaukseen vaikuttavista tekijöistä ollaan avoimia heti rekrytointi-ilmoituksesta lähtien, säästetään kaikkien aikaa. Mikään ei ole niin turhauttavaa, kuin hakea tehtävää ja loppumetreillä palkkakeskustelun aikana käykin ilmi, että työnhakija ja työnantaja ovat täysin eri käsityksissä palkkauksen suhteen.

Rekrytointiprosessin aikana on menetetty aikaa ja rahaa, ja pahimmassa tapauksessa yrityksen työntekijöiden kuormitus jatkaa nousuaan, jos rekrytoinnin tavoitteena on ollut saada lisäkäsiä. Skenaarioajattelun kautta voimme päätyä tilanteeseen, jossa saammekin olla rekrytoimassa lisää henkilöstöä olemassa olevien työntekijöiden kyllästyttyä tilanteeseen (ja nostettua kytkintä). Tilanne saattaa vaikuttaa myös suoranaisesti liiketoimintaan, asiakastyytyväisyyteen jne.

Skenaarioita on useita, kaikessa on taustalla kuitenkin aina raha. Palkka-avoimuudella, palkkatietojen raportoinnilla ja palkkatasa-arvolla on suuri merkitys.

Puhutaanko palkoista?

Jos kirjoitukseni kiinnosti, klikkaa kontaktiksi Linkkarissa tai ota yhteyttä – puhun mielelläni palkkadatasta!

Jos taas tiedolla johtaminen, datan hyödyntäminen tai HR-raportoinnin ja -analytiikan maailma tuntuvat vierailta, ethän epäröi olla yhteydessä! Voimme kartoittaa nykytilanteenne ja arvioida kehitys-roadmapin. Verkkokaupassamme Shoppaamossa on tarjolla myös lisäarvotuote HR-raportointi Optimi, jolla pääset alkuun mm. vaihtuvuuden seurannassa.

Autamme myös mielellämme visualisoimaan HR-mittareita selkeäksi kokonaisuudeksi Microsoft Power BI -työkalun avulla. Jos aihe kiinnostaa, käy lukemassa myös kirjoitukseni HR-analytiikan merkityksestä tiedolla johtamisen kulttuurissa.