Palkkaneuvottelu tulossa? Onko käytössäsi selkeät periaatteet ja työkalut, joilla palkkaneuvottelu sujuu sulavasti? Vai saavatko häämöttävät palkkakeskustelut hikikarpalot pintaan? Tai tuliko eteen paikallinen sopiminen aikaisemmin käytössä olleen TES:in sijaan? HR-raportoinnin ja -analytiikan asiantuntijamme Susanna Kunttu sekä HR-palveluihminen Kaisa Strander kirkastavat kirjoituksessa sekä palkkaneuvotteluihin tarvittavan tiedon että selkeän prosessin merkitystä – niin palkansaajalle kuin työnantajallekin.
Susanna Kunttu
susanna.kunttu@integrata.fi 040 523 1898
Palkka itsessään ei ole kovin motivoiva osa työelämää, mutta palkan puute on taatusti demotivoivaa. Mikäli työntekijä kokee tulleensa kohdelluksi epäoikeudenmukaisesti joko sillä perusteella, että hän ei mielestään saa samasta työstä samaa korvausta kuin työkaveri, tai hän mieltää oman työpanoksensa suuremmaksi kuin kollegan, on suurella todennäköisyydellä ilmassa epätyytyväisyyttä, kyynisyyttä ja pahimmassa tapauksessa hakeutuminen uuden työnantajan palkkalistoille.
Työntekijän kokemus epäoikeudenmukaisesta palkkauksesta voi olla todellinen asiantila tai perustua oletuksiin ja huhuihin. Oli kokemuksen syy kumpi tahansa asiaan kannattaa puuttua ennen kuin edessä on irtisanoutumisilmoitus.
”Työntekijän kokemus epäoikeudenmukaisesta palkkauksesta voi olla todellinen asiantila tai perustua oletuksiin ja huhuihin.”
Palkkadata perustuu tietoon.
Ensimmäiseksi on hyvä pysähtyä pohtimaan mikä palkkauksen nykytila tosiasiassa on. Onko meillä selkeästi kuvattuna palkanmuodostumisen ja palkankorotusten perusteet? Avoimuus palkkojen suhteen ei suinkaan tarkoita sitä, että työkaverit tietävät toistensa palkat, vaan läpinäkyvyyttä palkan muodostumisessa.
Entä toteutuuko meillä oikeudenmukainen palkkaus? Olemassa olevan palkkadatan analysointi antaa hyviä eväitä tämän selvittämiseen. Kun palkkapolitiikka on linjassa organisaation arvojen ja toiminnan kanssa sekä viestitty koko henkilöstölle ja aidosti käytössä, ei jää tilaa epäilyksille epätasa-arvoisesta palkkauksesta. Tämän ansiosta saattaa myös palkkaneuvotteluja käyvän esihenkilön unenlaatu parantua…😌
Miten selkiyttää palkkaprosessia?
Palkkaprosessia saadaan näkyväksi jo pelkästään sillä, että luodaan yhteinen tilaisuus puhua palkasta, eli yrityksen vuosikelloon varataan ajankohta palkkakeskusteluille.
💰 Palkansaaja, käydäänkö kanssasi keskustelua siitä, mikä on työnvaativuusluokkasi ja mitä se tarkoittaa tai onko osaamisesi lisääntynyt viime vuosina? Ja mitkä näiden asioiden vaikutukset ovat tai pitäisi olla palkkaasi?
📉 Työnantaja, saatko tuotua luotettavaa dataa esim. mediaanipalkan ja sukupuolijakauman kautta henkilöstölle?
Prosessi selkiytyy, kun sovitaan yhdessä (paikallisen sopimuksen tai työehtosopimuksen perusteella), mistä ja miten palkitaan, miten asetetaan tavoitteita, miten tavoitteiden saavuttamista seurataan ja kuinka työsuoritus tehdään näkyväksi.
Faktoina palkkaneuvottelun pohjaksi voidaan käyttää organisaation sisällä valmiina olevaa dataa.
Palkkaneuvottelu pohjaa palkkadataan:
- Linjaus palkka-avoimuudesta on muodostettu ja viestitty
- Palkka perustuu työehtosopimukseen ja/tai työnvaativuusluokkiin, työsopimukseen tai paikalliseen sopimukseen
- Palkka määritellään ajan, tuloksen tai suorituksen perusteella
- Palkka koostuu peruspalkasta, lisistä, ylitöistä, urakoista
- Palkka muuttuu pätevyyden karttuessa, työtehtävien muuttuessa (ja joskus palvelusvuosien lisääntyessä)
- Palkkatasa-arvo toteutuu maksamalla samasta työstä sama palkka riippumatta työntekijän sukupuolesta.
Toimivan palkkausprosessin lopputuloksena on työntekijöiden oikeudenmukainen palkka.
Analysoimalla työntekijöiden kuukausi-/tuntipalkkoja voidaan selvittää, kuinka hyvin tavoite tasapuolisesta palkkauksesta on saavutettu. Palkkavertailun pohjana on eri työntekijäryhmien palkanmuodostumisen perusteet ja data löytyy palkkajärjestelmään tallennetuista palkkaperusteista tai maksetuista palkoista.
”Toimivan palkkausprosessin lopputuloksena on työntekijöiden oikeudenmukainen palkka.”
Analysoimalla palkkadataa voi vaikuttaa.
Yksinkertaisimmillaan työntekijöiden säännöllinen ansio muodostuu kuukausi- tai tuntipalkasta, jolloin vertailuluku saadaan joko täyden työajan kuukausipalkasta tai perustuntipalkasta. Mikäli palkkamalli sisältää lisiä tai työsuoritukseen perustuvia provisioita, niin palkkavertailussa käytettävän ansiotason laskenta kannattaa pohtia rauhassa kuntoon.
Huolellisesti tehty vertailu, joka ottaa huomioon käytössä olevat palkanmääräytymisen perusteet lisää työntekijöiden luottamusta oikeudenmukaisuuden toteutumisesta ja kestää kriittisemmänkin keskustelun palkkojen ympärillä.
”Huolellisesti tehty vertailu lisää työntekijöiden luottamusta oikeudenmukaisuuden toteutumisesta ja kestää kriittisemmänkin keskustelun palkkojen ympärillä.”
Perustana palkanmääräytymisen perusteet.
Jos jokin palkkauksen osa-alueista on organisaatiossa jäänyt vaille huomiota tai jopa osoittautuu heikoksi kohdaksi, voi se ilmentyä vaikeutena saada osaavaa henkilöstöä sitoutumaan työnantajaan, vaikeina palavereina luottamushenkilöstön kanssa tai työyhteisön energiaa vievänä kyräilynä ja kadehtimisena toisiaan kohtaan.
Ja kaikki tämä vain siksi, ettei valmista dataa ole hoksattu kerätä, yhdistellä ja analysoida!
Integratalaisina arvostamme sitä, että valmiina oleva data ei makaa laakereillaan, vaan se laitetaan töihin ja dataa hyödynnetään mahdollisimman laaja-alaisesti. Datan kerääminen on meille tuttua ja yhdessä asiakasorganisaation kanssa se muotoillaan sellaiseen muotoon, että siitä hyötyvät sekä työntekijät ja johto – ja samalla huolehditaan henkilöstön sitouttamisesta sekä työnantajakuvan kirkastamisesta.
Kohti parempaa palkkaprosessia
HR-raportointi ja HR-analytiikka avittavat kohti parempaa johtamista ja päätöksentekoa. Autamme asiakkaitamme tarjoamalla raportoinnin lisäksi myös konsultaatiota yrityksen palkkaprosessin kirkastamiseksi sekä palkkausperusteiden läpinäkyvyyden parantamiseen. Konsultaation yhteydessä myös HR-asiantuntijamme viitoittaa tietä tiedolla johtamiseen.
Eli miten alkuun HR-raportoinnissa ja analytiikassa? Startti HR-raportointiin sujuu sutjakasti. Määrittelemme yhdessä kanssasi raportoinnin perustarpeet ja määränpään. Tuotamme teknisen ratkaisun, jonka pohjalta saadaan aikaan ajantasainen ja luotettava raportointi käyttöönne.
HR-raportoinnin tekninen ympäristö perustuu Microsoft Azuren palveluihin ja raportointityökaluna käytetään Microsoftin Power BI:tä. Myös muiden raportointityökalujen käyttö on mahdollista. Yllä esimerkki alustastamme, jossa palkkatasa-arvodata on muotoiltu selkeästi silmäiltäväksi päätöksenteon pohjaksi.
Ota yhteyttä ja mietitään yhdessä, mikä olisi paras etenemistapa juuri teidän tilanteessanne.
