Muistatko ajan jolloin pitkä osaamiskartoitus oli in? 400-kohtainen lista erilaisia osaamisia strategian hallitsemisesta excelin pivotointiin. Kyllä, olen itsekin ollut tällaisia kartoituksia täyttämässä ja toteuttamassa. En sano, että ne ovat hukkaan heitettyä aikaa, vaan sitä että se ei ole kaikille organisaatioille nykymaailmassa paras tapa edistää asiantuntijaorganisaation osaamista.

Ylätaso osaamisen johtamisessa

Osaamisen johtamisen ytimessä on paras arvaus tulevaisuudesta. Perinteisesti tämä tarkoittaa sitä, että luodaan organisaation vision ja strategian pohjalta osaamisstrategia. Siinä käsitellään osaamistarpeet, niiden hankkiminen sisältä ja ulkoa sekä isot linjat käytännön toteutukselle.

Käytännössä tämä on kuitenkin iteratiivinen prosessi, jossa tarkastellaan mitä vision saavuttamiseksi pitää saada aikaan ja onko käytännössä hankittavissa riittävä laadullinen ja määrällinen osaaminen tähän maaliin pääsemiseksi. Meillä Integratalla tämä tarkoittaa, että kokoonnumme yhdessä koko tiimillä pohtimaan tulevaisuutta ja luomaan yhteistä ymmärrystä meidän paikastamme siellä.

Samaan aikaan johdon on hyvä (pakko) pohtia, että missä päin asiantuntijaorganisaatiota innovaatiot syntyvät. Erityisesti tulevan osaamistarpeen laadulliset ulottuvuudet määräytyvät paljolti asiantuntijoiden luomien innovaatioiden toimesta. Enää innovaatiolaboratoriot eivät riitä, vaan kaikkien aivot pitää saada käyttöön. Asiakasrajapinnassa syntyvät innovaatiot ovat usein niitä, jotka ihan oikeasti ja nopeasti hyödyttävät asiakasta.

Erityinen huomio ylätason johtamisessa pitää kiinnittää asioihin joihin organisaatiolla (tai kellään missään) ei ole lainkaan aikaisempaa kokemusta. Näiden osaamisten kehittymisen suhteen tupataan olla liian optimistisia – ja olen itsekin ollut sekä omalta että tiimin osalta. Uuden oppiminen vaatii kovasti vaivaa.

Enää innovaatiolaboratoriot eivät riitä, vaan kaikkien aivot pitää saada käyttöön. Asiakasrajapinnassa syntyvät innovaatiot ovat usein niitä, jotka ihan oikeasti ja nopeasti hyödyttävät asiakasta.

Osaamisen johtamisen keskikerros

Keskikerros on johtamista kohti strategisia tavoitteita. Johtamisen malli riippuu täysin organisaation johtamiskulttuurista, mutta kuvaan miten sen voisi meillä jäsentää.

Ensinnäkin pyrimme keskusteluilla luomaan yhteistä käsitystä tulevaisuudesta. Yhteisillä tulevaisuuspohdinnoilla pyrimme luomaan pohjaa juuri tälle keskustelulle. Meille näitä paikkoja ovat ainakin kuukausipalaverit, tiimipalaverit, #kehittämö (meidän tapa osallistaa yksilöt ja tiimit yhteiseen kehittämistyöhön), Teams ja kaikenlaiset kohtaamiset asiakkaiden ja kollegoiden kanssa toimistolla osana arkea.

Toiseksi luotamme tiimeihin ja yksilöihin sekä heidän ajatteluprosesseihinsa tarjoamalla samalla tukea mm. LaaS:n kautta suoraan yksilöille, mutta myös tiimeille kokonaisuudessa. Kaikille ei ole automaattisesti tarjolla osaamiskeskustelua, mutta halutessaan kaikki saavat sellaisen – vaikka joka päivä.

Lisäksi kannustamme oppimaan ja kouluttautumaan. Meillä ei ole henkilökohtaisia koulutusbudjetteja euroina tai päivinä, mutta olemme luoneet napakat pelisäännöt osallistumiselle. Näiden ytimessä ovat yksilön ja tiimin pohdinnat siitä, onko tämä investointina hyödyllinen asiakkaalle ja tiimille.

Miten osaamisen johtaminen näkyy arjessa?

Täällä kaikki muuttuu todeksi – tai on muuttumatta. Mitä enemmän osaamisstrategia lähtee organisaation tavoitteista sitä enemmän niiden (tavoitteiden) viestintään pitää käyttää täällä aikaa – joka päivä.

Jokainen tulee aina toisinaan pohtimaan, että miten oma osaaminen vastaa nykypäivän tarpeeseen ja mitä pitäisi oppia, jotta olisi kelvollinen työmarkkinoiden tulevaisuudessakin. Organisaatio voi auttaa näiden tunteiden käsittelyssä luomalla edellytykset pohtia asioita yhdessä ja saada oman pään sisäistä kuvaa laajempi näkemys osaamisestaan nyt ja tulevaisuudessa.

Vaihtoehto pitkille osaamiskartoituksille voisi koostua kuudesta osasta.

Kuusi askelta osaamisen johtamiseen

  1. Mahdollistetaan, että ihmiset tuntevat toisensa
  2. Luodaan kulttuuri, jossa uskalletaan olla tietämättömiä ja sanoa se ääneen
  3. Rakennetaan toimintatapa asioiden selvittämiseksi ja siis oppimiseksi
  4. Arvostetaan ammatillista keskustelua, vaikka se ei liittyisikään suoraan johonkin asiakascaseen.
  5. Tarjotaan asiantuntijatukea yksilöiden ja tiimien oman osaamisen tulevaisuuden pohdintaan
  6. Luodaan osaksi työtä (meillä esim. projekteihin) toimintamallit, joissa tarkastellaan oppimista yhdessä

Totuus

Eivät nämä kaikki meillä käytännössä vielä timanttisesti toteudu, mutta olemme matkalla kohti tällaista mallia, joka tulee varmasti matkalla mukautumaan ja kehittymään.

Kiinnostuitko? Ota minut kiinni vaikkapa LinkedInissä, niin jatketaan sparrausta aiheen tiimoilta.