Henkilöstöstä saatavilla olevan tiedon raportointi sekä tiedosta jalostettavan näkemyksen tuottaminen koetaan usein haasteelliseksi. Kolmella helpolla stepillä pääset jo pitkälle.

Kirjoitus on julkaistu alunperin jo maaliskuussa 2018 ja sitä on päivitetty tammikuussa 2021.

Onko sinulla ajatus, että HR-raportointi ja -analytiikka olisi aikaa vievää? Eikö löydy niitä kuuluisia resursseja? Tietojen yhdisteleminen, ajantasaisuus ja luotettavuus ovat vähän niin ja näin? Eipä hätää. Annan kirjoituksessa vinkkejä HR-raportoinnin aloittamiseen.

1. Aloita HR:n perus­raporteista

Jostain pitää lähteä liikkeelle. Ensimmäinen vaihe on henkilöstön HR- ja palkkajärjestelmälähtöisen perusraportoinnin automatisointi. Perusraportointi vastaa hyvin yrityksen perinteisiin operatiivisiin tarpeisiin kertoen: ”Miten meillä on mennyt?”

Marssijärjestys on selkeä:

  • Käydään perusraportointitarpeet läpi
  • Siirretään kerätty data keskitettyyn tietokantaan (tykkäämme käyttää tästä nimitystä hillopurkki 🍓)
  • Hillotaan data eli käsitellään ja yhdistellään tietoa niin, että sen pohjalta tuotetaan ajantasainen sekä luotettava raportointi HR:n hyödynnettäväksi.

Raportoinnin aloittamisen ei siis tarvitse olla massiivinen ja jäykkä tietojärjestelmähanke, vaan se on hyvinkin ketterä projekti käytännössä. Kun hyödynnetään valmiita malleja ja kevyitä teknologiaratkaisuja, projekti ei sido merkittävästi resurssejasi. Liikkeelle lähtemiseen onkin yksi yksinkertainen vinkki: ALOITA!

Jo perustasoiset raportit antavat oikeaa suuntaa tarkemmalle salapoliisityölle, joka on hyvinkin antoisaa ja mukavaa puuhaa 🕵🏻‍♂️🕵🏻‍♀️

Vastauksia simppelisti saatavilla esim. seuraaviin kysymyksiin:

  1. Millainen on sairauspoissaoloprosentti eri yksiköissämme?
  2. Mikä on sairauspoissaolojemme trendi ja kuinka ne kehittyvät per yksikkö?
  3. Onko selkeästi havaittavaa vaihtuvuutta, esim. esihenkilöiden alaisuudessa?

2. Yhdistele HR-dataa ja tuota tietoa

Perusraportointi mahdollistaa myös kyvykkyyden tehdä tulkintoja. HR-analytiikan hyödyt, sovellusalueet ja sen tuottamat lisäarvot ovat hyvin laajat, ja jokaisella organisaatiolla on erilaiset kysymykset. Kaikki lähtee haasteiden ja mahdollisten ongelmakohtien tunnistamisesta.

Voit etsiä vastauksia esimerkiksi seuraaviin kysymyksiin:

  • Mikä aiheuttaa vaihtuvuutta meillä?
  • Tuoko henkilöstön kouluttaminen selkeästi havaittavaa liiketoiminnallista hyötyä?
  • Miten laskutusaste tai käyttökate suhteutuvat henkilöstömäärään?

Ajatuksia, kysymyksiä ja ideoita syntyy varmasti.

Vastaamalla edellä esitettyihin kysymyksiin voidaan puhua jo aidosta analytiikasta. Näin saadaan arvokasta tietoa liiketoiminnalle ja päätöksenteolle. Parhaimmillaan ihmisanalytiikka tarjoaa eväitä uraauurtavaan johtamiseen!

3. Kehitä HR-analytiikkaa

HR-analytiikassa oleellista on niin ikään aloittaa. Tee jotain. Ole rohkea ja avoin. Aloita pienistä kokonaisuuksista ja vaikka yksikkö kerrallaan. Kaikkea ei pidä eikä voi tietää heti. Opitte matkan varrella!

HR-raportoinnin ja -analytiikan tuominen jokapäiväiseksi työkaluksi auttaa teitä ymmärtämään ja kysymään oikeita kysymyksiä, sekä tuottamaan näihin vastauksia.

HR:n ihmisanalytiikan on oltava myös jatkuvaa. Ei maailma valmiiksi tule. Kehitys kehittyy vain kehityksen myötä.

Autan mielelläni alkuun!

Mikäli mietit miten pääsisitte HR-raportoinnin ja -analytiikan kanssa vauhdilla alkuun, varaa rohkeasti keskusteluaika suoraan kalenteristani. Mietitään yhdessä, mikä olisi paras etenemistapa juuri teidän tilanteessanne.

Voit myös jututtaa aiheesta suoraan HR-raportoinnin ja -analytiikan asiantuntijoitamme.