HR-raportoinnissa hommaa? Tieto tusinassa tuutissa? Analytiikassa aukko? Henkilöstötiedon raportointi sekä data-analytiikka – tiedosta jalostettavan näkemyksen tuottaminen – koetaan usein haastavaksi. Näillä kolmella simppelillä stepillä pääset jo pitkälle.

Analytiikka on aikaa vievää, jos raportointiin ei ole toimivaa teknologiaa. Tämä kirjoitus on sinulle, jos organisaatiossanne henkilöstötietojen yhdisteleminen on lippulappuleikkiä ja raportoinnin ajantasaisuus tai luotettavuus arvailujen varassa. Ajankohtaisina asioina myös pakolliset palkka-avoimuus ja ESG-raportointi vaativat varautumista. Aion antaa vinkkejä HR-analytiikan aloittamiseen:

1️⃣ Aloita HR:n perus­raporteista

Ensimmäinen vaihe on henkilöstön HR- ja palkkajärjestelmälähtöisen perusraportoinnin automatisointi. Perusraportointi vastaa hyvin yrityksen perinteisiin operatiivisiin tarpeisiin kertoen: ”Miten meillä on mennyt?” Raportoinnilla edistät helposti myös palkka-avoimuutta.

Miten tämä toimii?

  • Käydään perusraportointitarpeet läpi
  • Siirretään kerätty data keskitettyyn tietokantaan
  • Hillotaan data eli käsitellään ja yhdistellään tietoa niin, että sen pohjalta tuotetaan ajantasainen sekä luotettava raportointi HR:n hyödynnettäväksi.

Raportoinnin aloittamisen ei siis tarvitse olla massiivinen ja jäykkä tietojärjestelmähanke, vaan käyttöönottoprojekti on käytännössä varsin jouheva. Kun hyödynnetään valmiita malleja ja kevyitä teknologiaratkaisuja – kuten Integratan HumHum HR -selainsovellusta – ei projekti sido sinua viikkokausiksi kammioon.

”Raportoinnin aloittamisen ei siis tarvitse olla massiivinen ja jäykkä tietojärjestelmähanke, vaan käyttöönottoprojekti on käytännössä varsin jouheva.”

Helppo käyttöönotto.

2️⃣ Yhdistele henkilöstödataa ja tuota tietoa

Perusraportointi mahdollistaa myös kyvykkyyden tehdä tulkintoja. Henkilöstöhallinnon analytiikan hyödyt, sovellusalueet ja sen tuottama lisäarvo on laajaa. Tieto ei silti skaalaa, sillä jokaisella organisaatiolla on omakohtaiset kysymykset. Kaikki lähtee haasteiden ja mahdollisten ongelmakohtien tunnistamisesta.

Voit etsiä vastauksia esimerkiksi seuraaviin kysymyksiin:

  • Mikä aiheuttaa vaihtuvuutta meillä?
  • Tuoko henkilöstön kouluttaminen havaittavaa liiketoiminnallista hyötyä?
  • Miten laskutusaste tai käyttökate suhteutuvat henkilöstömäärään?

Vastauksia viriää varmasti ja analyysejä aukeaa, kun kaikki henkilöstötieto on helposti silmäiltävissä yhdeltä alustalta. Toimiva teknologia mahdollistaa tiedolla johtamisen.

Vastaamalla edellä esitettyihin kysymyksiin voidaan siis puhua jo aidosta analytiikasta, jonka avulla saadaan arvokasta tietoa liiketoiminnalle ja päätöksenteolle. Parhaimmillaan ihmisanalytiikka tarjoaa eväitä tunneälykkääseen johtamiseen.

”Parhaimmillaan ihmisanalytiikka tarjoaa eväitä tunneälykkääseen johtamiseen.”

Tunnusluvut ja tunneäly päätöksenteon tueksi.

3️⃣ Kehitä HR-analytiikkaa

Analytiikassa oleellista on aloittaa. Analysoi. Ole rohkea ja avoin. Pureudu pieniin kokonaisuuksiin, vaikka yksikkö kerrallaan, tee ja validoi kehäpäätelmiä. Kaikkea ei pidä eikä voi tietää heti. Opitte matkan varrella!

HR-analytiikan tuominen jokapäiväiseksi työkaluksi auttaa ymmärtämään ja kysymään oikeita kysymyksiä, sekä tuottamaan tarvittavia vastauksia.

Autan mielelläni alkuun!

Mikäli mietit, miten pääsisitte HR-raportoinnissa ja -analytiikassa alkuun, ota yhteyttä. Mietitään yhdessä, mikä olisi paras etenemistapa teidän tilanteessanne. Halutessasi voit varata heti ajan suoraan kalenteristani 🗓️👇🏻