Integratan iltapäiväkahvit tuo vuoropuheluun integratalaiset asiantuntijat ja kiinnostuneet kahvittelijat. Keskiviikkona 27.10. klo 14 pysähdyimme muuttuvan YT-lain äärelle, kun integratalainen asiantuntija Anna-Maija Marjakangas johdatteli kuuntelijat lakimuutosten äärelle. Lue blogi ja katso tallenne!
Uusi yhteistoimintalaki tulossa – yrityksille velvollisuus jatkuvaan vuoropuheluun henkilöstön kanssa
Eduskunnassa on käsiteltävänä ehdotus uudeksi yhteistoimintalaiksi. Tutustu tässä kirjoituksessa tulevaan lakimuutokseen.
Anna-Maija Marjakangas
anna-maija.marjakangas@integrata.fi 040 351 0112
Uudesta laista on tulossa lyhyempi ja yleisluontoisempi kuin nykyinen YT-laki. Jonkinlaista selkeyttä uusi laki tuokin nykyisen YT-lain melko monimutkaiseen rakenteeseen. Uusi YT-laki jakautuu kolmeen osaan: Säännöksiin jatkuvasta vuoropuhelusta, muutosneuvotteluista ja hallintoedustuksesta.
Jatkuva vuoropuhelu
Sisällöllisesti merkittävin muutos liittyy uuteen jatkuvan vuoropuhelun sääntelyyn, mikä velvoittaa kaikki YT-lain piirissä olevat työnantajat eli vähintään 20 työntekijää työllistävät yritykset käymään henkilöstönsä kanssa säännöllisesti vuoropuhelua monenlaisista työntekijöihin vaikuttavista asioista. Jatkuvassa vuoropuhelussa tulee käsitellä muun muassa yrityksen yleisiä kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta, henkilöstön koulutusta ja hyvinvointia, työpaikalla sovellettavia sääntöjä, käytäntöjä ja toimintaperiaatteita ja muita henkilöstöön vaikuttavia asioita.
”Yritykset velvoitetaan käymään henkilöstönsä kanssa säännöllisesti vuoropuhelua työntekijöihin vaikuttavista asioista.”
Muutos vaikuttaa kaikkiin vähintään 20 työntekijää työllistäviin yrityksiin.
Kokous tulee järjestää lähtökohtaisesti neljä kertaa vuodessa, mutta laki mahdollistaa myös sen, että henkilöstön edustajien kanssa voidaan sopia yhdessä myös toisin kokousten pitämisestä. Sopimuksella ei kuitenkaan voida sopia, että kokouksia ei pidettäisi lainkaan. Jos henkilöstöä on vähintään 20, mutta alle 30, on lain lähtökohtana, että kokouksia pidetään kaksi kertaa vuodessa. Jos taas yrityksessä ei ole lainkaan henkilöstölle valittua edustajaa, työnantaja voi käsitellä vuoropuheluun kuuluvat asiat vähintään kerran vuodessa pidettävässä tilaisuudessa.
Uudessa laissa vanha henkilöstö- ja koulutussuunnitelma korvautuu uudella työyhteisön kehittämissuunnitelmalla, mikä kuitenkin sisällöltään on monelta osin vastaava henkilöstö- ja koulutusuunnitelman kanssa. Tätä suunnitelmaa tulee myös käsitellä jatkuvassa vuoropuhelussa. Laki määrittää tarkemmin työyhteisön kehittämissuunnitelman sisältöä.
Jatkuvassa vuoropuhelussa henkilöstöä edustaa lähtökohtaisesti valittu luottamusmies, luottamusvaltuutettu tai muu henkilöstön edustaja. Henkilöstön edustajille on annettava mahdollisuus valmistautua kokouksiin, joten heille tulee toimittaa etukäteen kirjallisesti riittävät ja tarpeelliset tiedot käsiteltävistä asioista siltä osin, kuin tällaiset tiedot voidaan antaa. Kumpi tahansa osapuoli voi tehdä aloitteen jatkuvassa vuoropuhelussa käsiteltäväksi asiaksi. Laki edellyttää jatkuvalta vuoropuhelulta todellista vuoropuhelua henkilöstön edustajien ja työnantajan edustajien välillä ja jokaisen yrityksen kannattaakin miettiä omat tapansa järjestää oma vuoropuhelunsa oman yrityskulttuurinsa ja keskusteluyhteytensä erityispiirteet huomioiden.
Muutosneuvottelut
Uudessa YT-laissa puhutaan muutosneuvotteluista ensinnäkin, kun työnantaja harkitsee henkilöstön irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsuhteen ehtojen olennaista muuttamista. Tämän lisäksi muutosneuvotteluiden alle laissa menevät myös muut työnantajan harkitsemat muutokset, joilla on vaikutusta yhden tai useamman työntekijän asemaan, mutta jotka työnantaja voi toteuttaa yksipuolisesti direktio-oikeutta käyttäen, eli muutokset, mitkä eivät vaadi irtisanomisperustetta. Kannattaa huomioida, että henkilöstön vähentämistilanteissa ja työsuhteen ehtojen olennaisten muutosten ollessa kyseessä, tulee edelleen noudattaa tarkkaan säänneltyjä määräaikoja ja prosesseja, kuten viiden päivän neuvotteluesityksen ilmoitusaikaa sekä 14 päivän tai kuuden viikon vähimmäisneuvotteluaikoja.
”Henkilöstön vähentämistilanteissa ja työsuhteen ehtoja olennaisesti muutettaessa, tulee noudattaa tarkkaan säänneltyjä määräaikoja ja prosesseja.”
Huomioi ilmoitusaika ja vähimmäisneuvotteluajat.
Uudessa laissa henkilöstön edustajille on annettu oikeus muutosneuvotteluissa esittää ehdotuksia tai vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi, ja vanhaan lakiin verraten merkittävänä sisällöllisenä muutoksena on se, että työnantajan tulee perustella kielteinen kantansa ehdotukseen tai vaihtoehtoon kirjallisesti.
”Henkilöstön edustajille on annettu oikeus esittää ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja. Työnantajan tulee myös perustella kielteinen kantansa ehdotukseen tai vaihtoehtoon.”
Uusi laki tuo henkilöstön edustajille lisää oikeuksia.
Sanktiot ns. vähentämisneuvotteluiden rikkomisen osalta pysyvät edelleen merkittävinä, jatkossakin sanktiona on hyvitys, minkä suuruus on enintään 35.000 euroa / työntekijä. Lisäksi jatkuvan vuoropuhelun rikkomisestakin voidaan jatkossa määrätä sanktio. Ensin yhteistoiminta-asiamies voi antaa kehotuksen tilanteen korjaamiseen ja mikäli kehotuksen jälkeenkään tilanne ei korjaannu, on myös sakkorangaistus mahdollinen.
Hallintoedustus
Hallintoedustukseen liittyvät säännökset siirretään jatkossa osaksi YT-lakia. Säännöksiä hallintoedustuksesta sovelletaan, jos työntekijöitä on vähintään 150.
Mitä nyt tulee ottaa huomioon?
Jokaisen vähintään 20 työntekijää työllistävän yrityksen kannattaakin nyt miettiä, miten vuoropuhelu henkilöstön kanssa omassa yrityksessänne kannattaisi järjestää ja minkälaisia asioita vuoropuhelun vuosikelloon olisi syytä ottaa mukaan lain edellyttämien asioiden lisäksi. Sopikaa henkilöstön edustajien kanssa yhdessä toimintatavat ja mallia voidaan tietysti matkan varrella korjailla tarpeen mukaan.
Jäikö jotain hampaankoloon? Varaa jutteluaika
Haluatko jauhaa aiheesta lisää? Sparrailen aiheesta mielelläni – voit varata kalenteristani 30 min jutteluajan!
Toivottavasti onnistuimme iltapäiväkahveilla kaatamaan kuppisi puoliksi täyteen. Mikäli sinulla on työoikeudesta kysyttävää, otathan yhteyttä!
Katso tallenne 👇🏻
Työoikeuden iltapäiväkahvit järjestettiin 27.10.2021.
Iltapäiväkahveilla keskusteltiin YT-lain velvoitteista ja erityisesti siitä, miten tuleva lakimuutos tulee vaikuttamaan henkilöstöyhteistyöhön. Iltapäiväkahveilla saatiin myös tehokkaita vinkkejä henkilöstön osallistamiseen, viestimiseen ja vuoropuhelun kehittämiseen. Ja selkokielisinä tietenkin.
Työoikeuden iltapäiväkahvien muut jaksot
☕️ 15.9. Irti työehtosopimisesta? Miten toimia nyt teknologia- ja metsäteollisuusalalla
☕️ 29.9. Kilpailukieltosopimusten lakimuutos – Pienellä präntätty
☕️ 13.10. Whistleblowing – Puhalletaan yhteen ilmiantokanavaan
Integratan iltapäiväkahvit on webinaarisarja, joka tuo vuoropuheluun integratalaiset asiantuntijat ja kiinnostuneet kahvittelijat noin joka toinen keskiviikko klo 14–15 aina 27.10. asti. Syksyn teemana kahveilla on työoikeus. Haluamme tarjota positiivisia ideoita ja apuamme: Integratalaisesta työoikeuden osaamisesta voisi nimittäin olla iloa myös muille❣️
