Integratan iltapäiväkahvit tuo vuoropuheluun integratalaiset asiantuntijat ja kiinnostuneet kahvittelijat. Keskiviikkona 29.9.2021 pysähdyttiin kilpailukieltosopimusten lakimuutoksen äärelle, kun integratalainen asiantuntija Anna-Maija Marjakangas johdatteli kuuntelijat kilpailukieltosopimusten kryptiseen maailmaan. Lue blogi ja katso tallenne!
Kilpailukieltolainsäädännön messevät muutokset
Uusi kilpailukieltolainsäädäntö tulossa voimaan 1.1.2022. Tutustu tässä kirjoituksessa tulevaan lakimuutokseen ja vältä suurimmat sudenkuopat.
Anna-Maija Marjakangas
anna-maija.marjakangas@integrata.fi 040 351 0112
Kilpailukieltoehdolla tarkoitetaan työsopimuksessa tai erillisenä sopimuksena olevaa työsuhteeseen liittyvää ehtoa, jossa rajoitetaan työntekijän mahdollisuutta siirtyä työsuhteen päättymisen jälkeen kilpailijan leiviin tai ryhtyä harjoittamaan omaa työnantajan kanssa kilpailevaa yritystoimintaa.
Kilpailukieltoehdoilla on oma paikkansa ja tarpeensa, mutta ongelma on, että osittain niitä käytetään väärissä tehtävissä ilman lain mukaista perustetta, ja toisaalta ikään kuin varmuuden vuoksi ilman todellista tarvetta.
Ongelma on, että osittain kilpailukieltoja käytetään väärissä tehtävissä ilman lain mukaista perustetta.
Integratalainen juristi Anna-Maija Marjakangas
Tähän ongelmaan on puuttunut nyt myös lainsäätäjä ja esittänyt muutoksia kilpailukieltosopimusten tekemiseen liittyen. Lakimuutoksen olisi tarkoitus tulla voimaan 1.1.2022, mutta lakiesitys on edelleen eduskunnassa, eikä sitä ole vielä hyväksytty. Siksi onkin mahdollista, että lakiesitykseen tulee vielä muutoksia.
Kuten tähänkin asti, myös lakimuutoksen jälkeen tarvittaisiin edelleen työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvä erityisen painava syy, jotta kilpailukieltosopimus työsuhteen päättymisen jälkeiselle ajalle voidaan ylipäätään tehdä.
Aikaisemmin työnantajan ei tarvinnut maksaa työntekijälle kilpailukiellon ajalta korvausta, kuin ainoastaan siltä osin, kun kilpailukiellon pituus ylitti 6 kuukautta. Lakimuutoksen myötä korvausta pitäisi maksaa koko kilpailukiellon ajalta siten, että enintään 6 kuukautta kestävän kilpailukiellon ajalta työntekijälle tulisi maksaa 40 % työntekijän tavanomaisesta palkasta rajoitusajalta ja yli 6 kuukautta kestävästä kilpailukieltosopimuksesta 60 % työntekijän palkasta rajoitusajalta.
Kilpailukielto voitaisiin sopia kestävän enintään 12 kuukautta. Johtajien kilpailukieltoehdot voivat olla myös tätä pidempiä.
Kilpailukiellon irtisanominen
Lakimuutoksen myötä työnantajalle tulisi jatkossa oikeus yksipuolisesti irtisanoa kilpailukieltosopimus noudattamalla irtisanomisaikaa, jonka pituuden olisi oltava vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Työnantajalla ei kuitenkaan olisi oikeutta irtisanoa kilpailukieltosopimusta yksipuolisesti enää sen jälkeen, kun työsuhteen päättymistä koskeva ilmoitus on annettu.
”Lakimuutoksen myötä työnantajalle tulisi jatkossa oikeus yksipuolisesti irtisanoa kilpailukieltosopimus noudattamalla irtisanomisaikaa.”
Laki on edelleen valmistelussa.
Lakiesityksen mukaan voimaantuloon liittyisi kuitenkin vuoden mittainen siirtymäaika, minkä aikana työnantaja voisi irtisanoa vanhan lain aikaisia kilpailukieltosopimuksia ilman irtisanomisaikaa, jos kilpailukiellolle ei enää olisi perustetta.
Kannattaa myös huomata, että uuden lain mukainen kilpailukieltoehtojen maksullisuus olisi lisäksi takautuvaa sekä vanhan lain aikana solmitut kilpailukieltoehdot muuttuisivat uuden lain voimaan tullessa korvauksellisiksi.
”Kannattaa myös huomata, että uuden lain mukainen kilpailukieltoehtojen maksullisuus olisi lisäksi takautuvaa.”
Myös kilpailuehdot korvauksellisiksi.
Lähtökohtaisesti johdon ja kilpailullisesti tärkeää tietoa omaavien työntekijöiden kilpailukiellot ovat hyvinkin perusteltuja. Nykyisin kuitenkin myös moniin muihin tehtäviin otetaan usein kilpailukieltoehto, eikä välttämättä tarkemmin arvioida, onko sille todellista tarvetta.
Kun kieltoa vielä höystetään lain sallimalla kuuden kuukauden palkan suuruisella sopimussakolla, jättää tilanne työntekijän monesti hankalaan paikkaan.
Kyse on yhteiskunnallisesti haastavasta asiasta, koska kilpailukieltoehdot osittain vaikuttavat työmarkkinoiden toimivuuteen kielteisesti.
”Kyse on yhteiskunnallisesti haastavasta asiasta, koska kilpailukieltoehdot osittain vaikuttavat työmarkkinoiden toimivuuteen kielteisesti.”
Työntekijä voi jäädä hankalaan paikkaan.
Suuressa määrin käytettynä kilpailukieltoehto vaikeuttaa työpaikan vaihtamista ja näin ollen työvoiman liikkuvuutta sekä uusien innovaatioiden ja yritysten syntyä. Työntekijän on vaikea arvioida, onko hänen työsopimuksessaan oleva kilpailukieltoehto pätevä vai ei, ja sopimussakko on kova pelote, kun miettii, kannattaako ottaa riski työpaikkaa vaihtaessa tai omaa yritystä perustaessa.
Lisäksi työntekijän voi olla vaikeaa arvioida onko uusi mahdollinen työpaikka tai uusi perustettava yritys selkeästi kilpailevaa toimintaa vai ei. Tämänkään asian arviointi ei aina ole kovin yksiselitteistä.
Miten yritysten tulisi tarkastella omia kilpailukieltoehtojaan?
Strategista ja kilpailullisesti merkittävää tietoa saavat johtajat ja muut roolit ovat asia erikseen, heille kilpailukielto on ehdottomasti suositeltava otettavaksi osaksi työsopimusta. Muiden työntekijöiden kannalta asiaa kannattaa punnita tarkkaan.
Seuraavassa sudenkuoppien välttämiseksi valmis tarkastelumalli:
Taklaa kilpailuehtoja tarkastelemalla 👇🏻
- Arvioi ensin, missä työtehtävissä kilpailukiellolle on tarvetta yrityksen kannalta. Minkälaisissa tehtävissä työskentelevät työntekijänne saavat kriittistä kilpailullista ja strategista tietoa? Milloin heidän asemansa muutoin on sellainen, että kilpailijalle siirtyminen suoraan työsuhteen päättymisen jälkeen aiheuttaisi kilpailullista vahinkoa yritykselle? Syyt voivat liittyä kilpailullisen tiedon lisäksi esimerkiksi asiakkuuksiin tai tuotekehitykseen.
- Arvioi, onko kilpailukiellolle myös lain mukaiset perusteet. Lain mukaan kilpailukiellosta voidaan sopia vain, kun sille on työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvä erityisen painava syy, joka voi liittyä työntekijän asemaan ja tehtäviin, työnantajan tarpeeseen suojata liikesalaisuuksiaan, asiakaskunnan säilyttämiseen jne. Myös työntekijälle järjestetty erityiskoulutus voi olla kilpailukieltoehdon perusteena. Arvio tulee kuitenkin tehdä aina tapauskohtaisesti.
- Arvioi vielä, onko kilpailukielto tarpeen myös siitä maksettava korvaus huomioiden. Onko työntekijän saama kilpailullinen tieto niin arvokasta, että yrityksen kannattaa maksaa 40 tai 60 % työntekijän palkasta? Tee arviointi myös sen osalta, kuinka pitkään kilpailukielto on tarpeellinen. Riittääkö esimerkiksi 3 kuukautta turvaamaan yrityksen asemaa riittävästi? Tähän arvioon vaikuttaa mm. kilpailullisen tiedon muutosvauhti. Arvion jälkeen tiedät tämän: Niiden työtehtävien ja henkilöiden osalta, joiden osalta vastasit tähän kysymykseen kyllä, kilpailukielto on todennäköisesti lainmukainen ja tarpeellinen. Nyt tiedät kenellä kilpailukielto pitäisi olla ja kenellä ei! 💥
- Tarkista, kenellä organisaatiossa on kilpailukieltoehto, ja kenellä ei. Tämä on yksinkertaisesti työsopimusten (tai erillisten kilpailukieltosopimusten) läpikäyntiä. Tarkastele, onko edellä saamasi listaus työtehtävistä ja henkilöistä sekä kilpailukiellon tarpeesta yhteneväinen todellisten työsopimusten tai kilpailukieltosopimusten kanssa. Kun saat vertailun tehtyä ja listattua poikkeamat, voit siirtyä seuraavaan kohtaan.
- Irtisano kilpailukieltoehto niiden työntekijöiden osalta, joilla ei ole tarvetta kilpailukiellolle. Siirry tähän kohtaan vasta, kun lain voimaantulo on varmistunut ja tiedetään tarkasti, mitä lakimuutos lopullisesti pitää sisällään. Lakimuutoksen jälkeen kilpailukieltoehto olisi mahdollista irtisanoa yksipuolisesti työnantajan toimesta. Siirtymäajan kuluessa ennen lain voimaantuloa tehty kilpailukieltosopimus olisi irtisanottavissa ilman irtisanomisaikaa. Tee irtisanomisilmoitus kirjallisesti ja noudata oikeaa irtisanomisaikaa! ☝🏻
- Neuvottele kilpailukieltoehto niille työtekijöille, joiden osalta tarve kilpailukiellolle on, mutta joilla ei kilpailukieltosopimusta ole. Tämä on tietysti helpommin sanottu kuin tehty. Työnantaja ei voi yksipuolisesti määrätä kilpailukieltoehdon ottamisesta jo tehtyyn työsopimukseen, eikä työntekijällä siis ole mitään velvollisuutta kilpailukieltoon suostua. Paras tapa neuvottelullisesti on ottaa esimerkiksi palkankorotuksen tai tehtävien muutoksen ehdoksi sitoutuminen kilpailukieltosopimukseen. Ilman 🥕:aa työntekijälle, neuvottelu voi olla kovin haastavaa…
- Muista tämä kaikki myös uusia työsopimuksia tehtäessä! Se, mitä yrityksen kannattaa aina suojata, ovat salassapidettävät tiedot. Niissäkin tilanteissa, joissa kilpailukieltoehtoa ei voida, tai ei ole tarkoituksenmukaista ottaa työsuhteeseen ehdoksi, yrityssalaisuudet ja muut arvokkaat tiedot, kuten asiakkuudet ja hinnoittelu voidaan turvata hyvin muotoilluilla ja riittävän kattavilla salassapitoehdoilla. Tämä estää myös salassapidettävän ja kilpailullisesti merkityksellisen tiedon hyötykäytön työsuhteen päättymisen jälkeen. Ja salassapitoehdon voi laittaa jokaisen työntekijän työsopimukseen ✔️
Mitä muuta ottaa huomioon?
Usein salassapitoehto turvaa riittävällä tavalla yrityksen kilpailullisesti tärkeitä tietoja. Työntekijän kannalta kilpailukieltoehto näyttäytyy monille hyvin arveluttavana ja pelkoa aiheuttavana asiana, mikä saattaa rekrytoinnin loppuvaiheessa heikentää uuden työntekijän innostusta, hankaloittaa sopimusneuvotteluja – ja jopa johtaa työntekijän vetäytymiseen rekrytointiprosessista.
Liian tiukoilla ja epätarkoituksenmukaisilla työsopimuksen ehdoilla on heikentävä vaikutus myös työnantajakuvaan.
”Liian tiukoilla ja epätarkoituksenmukaisilla työsopimuksen ehdoilla on heikentävä vaikutus myös työnantajakuvaan.”
Älä tee kilpailukielloista pullonkaulaa.
Ja jos alalla käytetään kilpailukieltoehtoja standardina vähän kaikille, voi olla ettei myöskään oma yritys saa tästä syystä rekrytoitua haluttuja ihmisiä, koska työntekijä ei uskalla ottaa riskiä kilpailukiellon vuoksi.
Kannustan ajattelemaan aina ensisijaisesti työsopimusta tehdessänne, ketä mahdollinen kilpailukieltoehto palvelee ja onko se yrityksen kannalta tarpeen.
Jäikö jotain hampaankoloon? Varaa jutteluaika
Haluatko jauhaa aiheesta lisää? Sparrailen aiheesta mielelläni – voit varata kalenteristani 30 min jutteluajan!
Toivottavasti onnistuimme iltapäiväkahveilla kaatamaan kuppisi puoliksi täyteen. Pannullinen positiivista tarjolla taas noin joka toinen keskiviikko, mutta sillä välin, jos sinulla on työoikeudesta kysyttävää, otathan yhteyttä!
Katso tallenne 👇🏻
Kilpailukieltosopimusten lakimuutos – Pienellä präntätty -webinaari järjestettiin 29.9.2021.
Iltapäiväkahveilla keskusteltiin kilpailukieltoehdoista ja siitä, minkälaisia toimenpiteitä tuleva lakimuutos yrityksiltä edellyttää. Yksi olennainen asia kilpailukieltoihin liittyen on se, että yrityksen tulee tunnistaa oman kilpailukykynsä kannalta kriittiset osaajat. Iltapäiväkahveilla keskusteltiin myös siitä, miten yrityksissä voidaan tunnistaa strategisesti tärkeitä ja kilpailukyvyn kannalta merkittäviä osaajia, jotta voidaan muun muassa arvioida kilpailukieltoehtojen tarpeellisuutta kyseisessä tehtävässä.
Integratan iltapäiväkahvien muut työoikeusjaksot
☕️ 15.9. Irti työehtosopimisesta? Miten toimia nyt teknologia- ja metsäteollisuusalalla
☕️ 13.10. Whistleblowing – Puhalletaan yhteen ilmiantokanavaan
☕️ 27.10. YT-laki muuttuu – Selkokieliset muutosuutiset
Integratan iltapäiväkahvit on webinaarisarja, joka tuo vuoropuheluun integratalaiset asiantuntijat ja kiinnostuneet kahvittelijat noin joka toinen keskiviikko klo 14–15 aina 27.10. asti. Syksyn teemana kahveilla on työoikeus. Haluamme tarjota positiivisia ideoita ja apuamme: Integratalaisesta työoikeuden osaamisesta voisi nimittäin olla iloa myös muille❣️
