Maailma muuttuu nyt nopeampaa vauhtia kuin koskaan ja perässä pitäisi pysyä. Tai itseasiassa mieluummin edellä. Asiakkaiden tarpeita tulisi osata ennakoida ja olla suunnannäyttäjä omalla sarallaan. Tarve luovuudelle ja innovaatiokyvylle on kova, ja ihmisten väliset kohtaamiset korostuvat entisestään. Vastuullisuusasiat ovat olleet myös tapetilla, ja hyvä niin. Odotukset ovat kasvaneet, niin yksilöillä, kuin organisaatioillakin. Integratalainen HRD-ihminen Tiina Alho tasoittaa tutkittua tietä ja jakaa osaamisen johtamisen suuntaviivat vuodelle 2022.

Millä mallilla edellä luetellut asiat ja osaamisen johtaminen ovat omassa organisaatiossasi? Jos kysyisin sinulta, mitkä ovat kriittiset osaamisalueenne, niin osaisitko vastata? Mikä tekee teistä suunnannäyttäjän? Voi olla, että sinulla on jonkinlainen mututuntuma näistä, mutta kuinka oikeaan se osuu?

Gartner teki tutkimuksen* HR-johtajien tärkeimmistä prioriteeteista vuodelle 2022 ja lähes 60 % vastaajista nimesi, että kriittisten taitojen ja osaamisten kasvattaminen on heille tärkeintä tulevana vuonna. Kuitenkin, lähes puolet vastaajista ei tiennyt nykyisten työntekijöidensä osaamisvajetta, peilattuna näihin kriittisiin osaamisiin.

Mielestäni tässä piilee suuri riski ja fokuksen puute. Olen työssäni nähnyt, että ihmisten vastaanottokyky on hyvin rajoittunut näin pandemian pitkityttyä. Siksi onkin hyvin perusteltua miettiä, mihin toimenpiteisiin ja fokusalueisiin yritys haluaa keskittyä osaamisen näkökulmasta tänä vuonna.

Ei liikaa tavaraa tuuttiin

Jos sinne kuuluisaan tuuttiin yrittää työntää liikaa tavaraa, niin väitän, että lopputulos on enintään keskinkertaista, jos edes sitäkään. Näin ollen näen, että jokaisen vastuullisen yrityksen tulisi kirkastaa yhteisesti tärkeimmät osaamisfokusalueet, viestien näistä selkeästi, esittäen toimenpiteet ja vaiheet, miten näissä päästään eteenpäin.

”Jokaisen vastuullisen yrityksen tulisi kirkastaa yhteisesti tärkeimmät osaamisfokusalueet.”

Osaamispääoman tulee olla johtoryhmän agendalla.

Ja sanomattakin on selvää, että vaikka edellä mainittuun tutkimukseen vastasivat HR-johtajat, niin osaamispääoman tulisi olla koko johtoryhmän intressissä. Valitettavan usein vieläkin kuulee sitä, että nämä asiat mielletään liiaksi HR:n agendalle, vaikka niiden tulisi olla koko yrityksen ja erityisesti johtoryhmän asialistalla:

Jos työntekijöillä ei ole oikeanlaista osaamista, niin millä tavoin yritys voi luoda kilpailuetua tuottavia tuotteita tai palveluita tulevaisuudessa?

Ei tuulesta temmattua

Jos vieläkin epäröit asian tärkeyttä organisaatiossasi, niin samaisessa Gartnerin tutkimuksessa kävi myös ilmi, että lähes 30 % osaamisesta, jota haettiin rekrytointi-ilmoituksissa vuonna 2018, ei ole enää tarpeellista vuonna 2022.

”Lähes 30 % osaamisesta, jota haettiin rekrytointi-ilmoituksissa vuonna 2018, ei ole enää tarpeellista vuonna 2022.”

The Top 5 Priorities for HR Leaders in 2022

Kyse oli IT:n, talouden ja myynnin rekrytoinneista. Ajatelkaa, miltei kolmasosa osaamisesta vanhentuu näin nopeasti!

Kun vuonna 2018 edellä mainitun kohderyhmän ihmiset hallitsivat keskimäärin 13 osaamista, niin vuonna 2021 tuon porukan piti osata jo lähemmäs 16 osaamista/henkilö.

Ei ole siis tuulesta temmattua, että osaamisvaateet kasvavat.

Yksilöt voivat toki itsekin vaikuttaa oman osaamisensa kehittämiseen, mutta työnantajalla on myös vastuu henkilöstönsä kehittämisestä. Mutta ennen kuin kehitetään, pitää tietää, mihin fokusoidaan ja mitä tällä hetkellä osataan. Lisäksi on hyvä todentaa, missä kriittisissä osaamisissa on gäppi tavoite- ja nykytilan suhteen.

Hallittu osaamisen johtaminen

Kokemukseni mukaan, suomalaisessa työelämässä ja yrityksissä on vielä paljon tehtävää hallitun osaamisen johtamisen suhteen. Hyvin tyypillistä on se, että yrityksessä on tehty yksittäisiä toimenpiteitä osaamisen johtamiseksi, mutta selkeä käsitys kokonaiskuvasta ja toimintasuunnitelmasta puuttuu.

Mieleeni on jäänyt erään johtoryhmäläisen kommentti strategisten osaamisten valmennuksesta: ”Nyt pystyn ensimmäistä kertaa viestimään strategiamme selkeästi tiimilleni ja kertomaan, mitä se tarkoittaa tekemisenä ja osaamisena”.

Miten tärkeä oivallus. Jos strategian toiminnallistaminen ei ole selkeää edes johtoryhmäläiselle, niin miten se voisi olla sitä muille?

”Yhteinen määrittelytyö on hallitun osaamisen johtamisen kivijalka.”

Sitouttaminen alkaa johtoryhmästä.

Yhteinen määrittelytyö on hallitun osaamisen johtamisen kivijalka, ja sen päälle rakennetaan muut kerrokset ja sitoutetaan ihmiset mukaan selkeällä viestinnällä ja tavoitteenasetannalla.

Mikäli teillä on vielä kadoksissa tämä kokonaiskuva, voit hakea inspiraatiota verkkokaupastamme osaamisen johtamisen kartoituksella. Tai jos olette jo pidemmällä tässä työssä ja tavoitteenanne on kartoittaa yksilöiden osaamista ja potentiaalia, niin tuohon tarpeeseen voi sopia henkilöarviointi.

Jostain on aloitettava ja osaamisia edistettävä maailmantilasta huolimatta, koska kriittiset osaamiset ovat, no, kriittisiä.

Juuri teidän liiketoiminnallenne.

*Lähteet:
Gartner TalentNeuron:
The Top 5 Priorities for HR Leaders in 2022, 2022 Gartner HR Priorities Survey