HR-raportointi ja -analytiikka herättää paljon keskusteluja organisaatioiden kahvipöydissä tällä hetkellä. Yritysjohto pohtii kuumeisesti, kuinka mysteerinä ilmassa leijuvaa hähmäistä kokonaisuutta pitäisi lähestyä. No, miten?
Alkuun on hyvä ymmärtää, mitä HR-raportoinnilla ja -analytiikalla oikeastaan tarkoitetaan. Tämän jälkeen luonnollisena jatkumona kysymykseksi nousee, miksi meidän tulisi siitä kiinnostua ja miten se hyödyttää liiketoimintaamme.
Suurimman haasteen kuitenkin aiheuttaa konkretia, ja miten asian kanssa kannattaisi oikeasti lähteä etenemään. Tässä blogissa pyritään selventämään HR-analytiikan ja -raportoinnin hähmäistä maailmaa. Kollegani Mikon kirjoituksessa on vinkkejä, miten päästä alkuun HR-raportoinnissa ja -analytiikassa.
Data on kuningas – käytetään sitä!
Organisaatioissa kerätään paljon dataa työntekijöistä. Tiedon kerääminen alkaa parhaimmillaan jo henkilön hakiessa yritykseen töihin. Tämän lisäksi organisaatioilla on käytössään mittava määrä muuta liiketoiminnasta kertyvää tietoa asiakastyytyväisyydestä talouden lukuihin. HR-osaston tehtävä on saada henkilöt ja organisaatiot toimimaan tehokkaammin tuottaen strategista lisäarvoa liiketoiminnalle.
HR-analytiikan tärkeimpinä tavoitteina onkin
- lisätä tuottavuutta
- vähentää kustannuksia
- minimoida riskejä
- tarjota tietoa strategisen päätöksenteon tueksi.
Alkukantainen ajattelu ”no kun on aina tehty näin” olisi syytä haastaa modernien HR-osaajien toimesta. Jatkuva toimintaympäristön muutos pakottaa yritykset muuttumaan ja muutos operatiivisesta henkilöstöjohtamisesta kohti datalähtöistä henkilöstöjohtamista ei ole enää hamassa tulevaisuudessa siintävää kajoa, vaan juuri nyt tässä hetkessä aallonharjalla surfaamista.
HR-analytiikka perustuu näyttöihin, joilla tehdään parempia päätöksiä yrityksen henkilöresurssien näkökulmasta. Ihmiset nähdään usein kulueränä, jolloin HR-osasto joutuu käyttämään enemmän aikaa perusteluihin, miksi joitain toimenpiteitä kannattaisi tehdä. HR-raportointi ja -analytiikka on kokonaisuus työkaluja ja teknologioita, joiden avulla HR-mittarit vaihtelevat yksinkertaisista raporteista ennakoiviin malleihin.
HR-analytiikka perustuu näyttöihin, joilla tehdään parempia päätöksiä. Kyse on datalähtöisestä lähestymistavasta johtaa ihmisiä.
HR-analytiikassa on kyse kerätyn tiedon yhdistämisestä, ymmärtämisestä, analysoinnista ja merkityksien luomisesta päätöksenteon tueksi. Kyse on datalähtöisestä lähestymistavasta johtaa ihmisiä.
Analytiikan avulla yritysten on mahdollista nostaa tiedonsaannin tasoa, tuottaa arvoa ja ymmärtää paremmin työntekijöiden käyttäytymistä. Ei riitä, että tutkimme tilastollisia lukuja, vaan meidän on ymmärrettävä lukuihin vaikuttavat tekijät.
Ethän enää arvaile
Puhuttaessa HR-analytiikasta, useissa yhteyksissä perusraportointi halutaan fiinisti käsitellä ja ymmärtää HR-analytiikkana. Raportit, joissa kuvataan mennyttä ”mitä tapahtui” -tyyppisistä lähtökohdista, ovat operatiivista raportointia ja eräänlaista mittarointia, jota organisaatiot ovat tehneet kautta aikojen.
Otetaan esimerkkinä kysymys: Mikä on poissaoloprosenttimme? Kyse on historiatiedosta, menneestä ajasta. Tieto, jota raportoidaan esimerkiksi henkilöstötilinpäätöksissä. Voimme käsitellä tietoa mittarina asettaen tavoitteen: Poissaoloprosentti kuukaudessa maksimissaan 10 %.
Kun dataa voidaan yhdistää useammista järjestelmistä, on mahdollista esittää haastavampia kysymyksiä, kuten ”miksi jotain tapahtui”. Jalostettaessa poissaoloteemaa, voisi kysymys olla: Löydämmekö syy-seuraussuhteita tai poikkeamia, miksi poissaoloprosentti on korkea? Nyt kyse ei ole enää luvusta tai mittarista, vaan hieman merkityksellisemmästä tiedosta.
Analytiikan avulla on mahdollisuus tutkia samankaltaisuuksia ja ennakoida.
Ennustaminen on tunnetusti hankalaa ja kristallipalloa (🔮) meillä ei ole, mutta analytiikan avulla on mahdollisuus tutkia samankaltaisuuksia ja tehdä ennakointia tulevaan kysymällä ”mitä tulee tapahtumaan”: Voimmeko ennustaa ensi vuoden poissaolojen määrän ja varautua tähän jollain tavalla?
Mahtavaa olisi myös, jos voisimme saada ehdotuksia mahdollisista toimenpiteistä ”mitä meidän tulisi tehdä asialle” kysymällä: Millä tavalla voimme vähentää poissaolojen määrää tulevaisuudessa?
Kun löydämme vastauksia kahteen viimeiseen kysymykseen, olemme asian ytimessä ja strategisen johtamisen äärellä.
Parempia päätöksiä
Tärkeää on tiedostaa, että HR-analytiikan tarkoitus ei ole toimia vallankumouksellisena toimijana, vaan mahdollistaa ja parantaa päätöstenteon tehokkuutta ja laatua koskien ihmisiä. Tuotettua lopputulemaa tulee tarkastella tarkoin ja kritisoida pohtien, vastaako annettu data esitettyyn kysymykseen vai ei.
Vain taivas on rajana, kun sukellamme HR-raportoinnin ja -analytiikan maailmaan. Älä pelkää vaan hyppää rohkeasti mukaan! Yhteystietoni löydät kirjoituksen yläosasta tai Yhteystiedoista.
Aloita yksinkertaisista kokonaisuuksista HR-mittareiden kautta (HR-raportointi). Askel askeleelta lisää haastetta kohti HR-analytiikkaa. Mikäli HR-raportoinnin ja -analytiikan maailma tuntuu vieraalta, älä epäröi olla yhteydessä. Voimme kartoittaa nykytilanteenne ja arvioida kehitys-roadmapin HR-raportoinnin ja -analytiikan osalta.
Autamme myös mielellämme visualisoimaan HR-mittareita selkeäksi kokonaisuudeksi Microsoft Power BI -työkalun avulla.
Haluatko pysyä ajan tasalla?
Tilaamalla integratalaisten uutiskirjeen, saat myös HR-raportoinnin ja -analytiikan uusimmat uutiset suoraan inboxiin.
