Integratan iltapäiväkahvit tulee taas – uudenlaisena tirkistelytyyppisenä livelähetyksenä. Keskiviikkona 8.6. klo 13–13:30 jauhettiin Jauhamosta, kun integratalainen pilviarkkitehti Mika Berglund ja CDO Riku Honkanen puhuivat positiivisella paahdolla helpommasta henkilöstöhallinnosta. Mikä Jauhamo on ja mitä kaikkea palkkahallinnossa on mahdollista tehdä automaation avulla?
Iltapäiväkahveilla jauhettiin huomisen henkilöstöhallinnosta, kun integratalaiset asiantuntijat Mika Berglund ja Riku Honkanen istahtivat kameran eteen kahvikupposten ääressä ja jutustelivat, miten Jauhamo voi helpottaa sekä omaa että asiakkaiden hommaa.
Integrata Jauhamo on pilvipalvelu, jota kehitetään automaatioavuksi: se ottaa vastaan palkka-aineistoa, joka muokataan ja rikastetaan muotoon, joka on palkkajärjestelmän kannalta helpommin tulkittavaa, kuin lähtöaineisto. Aivan kuten HR- ja palkkahallintosovelluksemme HumHum HR, myös Jauhamo on syntynyt huomisen henkilöstöhallintoa varten asiakastarpeen ympärille.
Iltapäiväkahveja houstasivat integratalaiset Mika Berglund ja Riku Honkanen.
Katso tallenne 👇🏻
Jauhamon iltapäiväkahvit järjestettiin 8.6.2022.
Iltapäiväkahvit striimattiin myös YouTube-livelähetyksenä 🎬
Tiistaina 7.6. oli ainutkertainen mahdollisuus seurata striimattuna, millaista on integratalaisuus ja miten muuan tärkeitä tilitapahtumia ihan oikeasti maksatetaan, kun Integratan Palkanlaskentalive pyörähti käyntiin.Keskiviikkona 8.6. Integratan iltapäiväkahvit tuli taas – uudenlaisena tirkistelytyyppisenä livelähetyksenä. Livessä jauhettiin Jauhamosta, kun integratalainen pilviarkkitehti Mika Berglund ja CDO Riku Honkanen puhuivat positiivisella paahdolla helpommasta henkilöstöhallinnosta.
Synkän paahdon sijaan lorautimme linjoille pannullisen positiivista ajateltavaa ja avasimme huomisen HR-taitoja sekä työkaluja.
Kesäkuun katselukokemukset 👀
7.6. Palkanlaskentalive
Maksetaanko palkat nappia painamalla? Millainen on integratalaisen palkkapalveluasiantuntijan täysin tavallinen työpäivä? Onko olemassa palkanlaskentaa, jossa ei lasketa mitään? Palkanlaskentalive oli someen striimattu livetapahtuma, jossa saatiin (ehkä) vastaukset näihin kysymyksiin (tai niihin, joita kukaan ei edes kysynyt). Tosissaan, mutta ei vakavissaan.
Integratalaiset palkkapalveluasiantuntijat Elisa Suontausta, Marika Haapaniemi, Hanne Mäkinen ja Maiju Niemi lupautuivat liveen tekemään tavallisen työpäivänsä toimia.
☕️ 8.6. Integratan iltapäiväkahvit: Jauhamo
Iltapäiväkahveilla jauhettiin huomisen henkilöstöhallinnosta, kun integratalaiset asiantuntijat Mika Berglund ja Riku Honkanenistahtivat kameran eteen kahvikupposten ääressä ja jutustelivat, miten Jauhamo voi helpottaa sekä omaa että asiakkaiden hommaa.
Iltapäiväkahveja houstasivat integratalaiset asiantuntijat Mika Berglund ja Riku Honkanen.
Miten tämä toimii?
Palkanlaskentaliveen ei tarvitse erikseen ilmoittautua, vaan pääset seuraamaan tapahtumaa joko Facebookin tai YouTuben kautta. Iltapäiväkahveista saat perinteiseen tapaan erillisen muistutuksen lähempänä tapahtumaa sekä osallistumislinkin inboxiisi myös webinaaripäivänä. OKM = oma kahvi mukaan! ☕️
Uudesta laista on tulossa lyhyempi ja yleisluontoisempi kuin nykyinen YT-laki. Jonkinlaista selkeyttä uusi laki tuokin nykyisen YT-lain melko monimutkaiseen rakenteeseen. Uusi YT-laki jakautuu kolmeen osaan: Säännöksiin jatkuvasta vuoropuhelusta, muutosneuvotteluista ja hallintoedustuksesta.
Jatkuva vuoropuhelu
Sisällöllisesti merkittävin muutos liittyy uuteen jatkuvan vuoropuhelun sääntelyyn, mikä velvoittaa kaikki YT-lain piirissä olevat työnantajat eli vähintään 20 työntekijää työllistävät yritykset käymään henkilöstönsä kanssa säännöllisesti vuoropuhelua monenlaisista työntekijöihin vaikuttavista asioista. Jatkuvassa vuoropuhelussa tulee käsitellä muun muassa yrityksen yleisiä kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta, henkilöstön koulutusta ja hyvinvointia, työpaikalla sovellettavia sääntöjä, käytäntöjä ja toimintaperiaatteita ja muita henkilöstöön vaikuttavia asioita.
”Yritykset velvoitetaan käymään henkilöstönsä kanssa säännöllisesti vuoropuhelua työntekijöihin vaikuttavista asioista.”
Muutos vaikuttaa kaikkiin vähintään 20 työntekijää työllistäviin yrityksiin.
Kokous tulee järjestää lähtökohtaisesti neljä kertaa vuodessa, mutta laki mahdollistaa myös sen, että henkilöstön edustajien kanssa voidaan sopia yhdessä myös toisin kokousten pitämisestä. Sopimuksella ei kuitenkaan voida sopia, että kokouksia ei pidettäisi lainkaan. Jos henkilöstöä on vähintään 20, mutta alle 30, on lain lähtökohtana, että kokouksia pidetään kaksi kertaa vuodessa. Jos taas yrityksessä ei ole lainkaan henkilöstölle valittua edustajaa, työnantaja voi käsitellä vuoropuheluun kuuluvat asiat vähintään kerran vuodessa pidettävässä tilaisuudessa.
Uudessa laissa vanha henkilöstö- ja koulutussuunnitelma korvautuu uudella työyhteisön kehittämissuunnitelmalla, mikä kuitenkin sisällöltään on monelta osin vastaava henkilöstö- ja koulutusuunnitelman kanssa. Tätä suunnitelmaa tulee myös käsitellä jatkuvassa vuoropuhelussa. Laki määrittää tarkemmin työyhteisön kehittämissuunnitelman sisältöä.
Jatkuvassa vuoropuhelussa henkilöstöä edustaa lähtökohtaisesti valittu luottamusmies, luottamusvaltuutettu tai muu henkilöstön edustaja. Henkilöstön edustajille on annettava mahdollisuus valmistautua kokouksiin, joten heille tulee toimittaa etukäteen kirjallisesti riittävät ja tarpeelliset tiedot käsiteltävistä asioista siltä osin, kuin tällaiset tiedot voidaan antaa. Kumpi tahansa osapuoli voi tehdä aloitteen jatkuvassa vuoropuhelussa käsiteltäväksi asiaksi. Laki edellyttää jatkuvalta vuoropuhelulta todellista vuoropuhelua henkilöstön edustajien ja työnantajan edustajien välillä ja jokaisen yrityksen kannattaakin miettiä omat tapansa järjestää oma vuoropuhelunsa oman yrityskulttuurinsa ja keskusteluyhteytensä erityispiirteet huomioiden.
Muutosneuvottelut
Uudessa YT-laissa puhutaan muutosneuvotteluista ensinnäkin, kun työnantaja harkitsee henkilöstön irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsuhteen ehtojen olennaista muuttamista. Tämän lisäksi muutosneuvotteluiden alle laissa menevät myös muut työnantajan harkitsemat muutokset, joilla on vaikutusta yhden tai useamman työntekijän asemaan, mutta jotka työnantaja voi toteuttaa yksipuolisesti direktio-oikeutta käyttäen, eli muutokset, mitkä eivät vaadi irtisanomisperustetta. Kannattaa huomioida, että henkilöstön vähentämistilanteissa ja työsuhteen ehtojen olennaisten muutosten ollessa kyseessä, tulee edelleen noudattaa tarkkaan säänneltyjä määräaikoja ja prosesseja, kuten viiden päivän neuvotteluesityksen ilmoitusaikaa sekä 14 päivän tai kuuden viikon vähimmäisneuvotteluaikoja.
”Henkilöstön vähentämistilanteissa ja työsuhteen ehtoja olennaisesti muutettaessa, tulee noudattaa tarkkaan säänneltyjä määräaikoja ja prosesseja.”
Huomioi ilmoitusaika ja vähimmäisneuvotteluajat.
Uudessa laissa henkilöstön edustajille on annettu oikeus muutosneuvotteluissa esittää ehdotuksia tai vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi, ja vanhaan lakiin verraten merkittävänä sisällöllisenä muutoksena on se, että työnantajan tulee perustella kielteinen kantansa ehdotukseen tai vaihtoehtoon kirjallisesti.
”Henkilöstön edustajille on annettu oikeus esittää ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja. Työnantajan tulee myös perustella kielteinen kantansa ehdotukseen tai vaihtoehtoon.”
Uusi laki tuo henkilöstön edustajille lisää oikeuksia.
Sanktiot ns. vähentämisneuvotteluiden rikkomisen osalta pysyvät edelleen merkittävinä, jatkossakin sanktiona on hyvitys, minkä suuruus on enintään 35.000 euroa / työntekijä. Lisäksi jatkuvan vuoropuhelun rikkomisestakin voidaan jatkossa määrätä sanktio. Ensin yhteistoiminta-asiamies voi antaa kehotuksen tilanteen korjaamiseen ja mikäli kehotuksen jälkeenkään tilanne ei korjaannu, on myös sakkorangaistus mahdollinen.
Hallintoedustus
Hallintoedustukseen liittyvät säännökset siirretään jatkossa osaksi YT-lakia. Säännöksiä hallintoedustuksesta sovelletaan, jos työntekijöitä on vähintään 150.
Mitä nyt tulee ottaa huomioon?
Jokaisen vähintään 20 työntekijää työllistävän yrityksen kannattaakin nyt miettiä, miten vuoropuhelu henkilöstön kanssa omassa yrityksessänne kannattaisi järjestää ja minkälaisia asioita vuoropuhelun vuosikelloon olisi syytä ottaa mukaan lain edellyttämien asioiden lisäksi. Sopikaa henkilöstön edustajien kanssa yhdessä toimintatavat ja mallia voidaan tietysti matkan varrella korjailla tarpeen mukaan.
Työoikeuden iltapäiväkahvit järjestettiin 27.10.2021.
Iltapäiväkahveilla keskusteltiin YT-lain velvoitteista ja erityisesti siitä, miten tuleva lakimuutos tulee vaikuttamaan henkilöstöyhteistyöhön. Iltapäiväkahveilla saatiin myös tehokkaita vinkkejä henkilöstön osallistamiseen, viestimiseen ja vuoropuhelun kehittämiseen. Ja selkokielisinä tietenkin.
Työoikeuden iltapäiväkahvien muut jaksot
☕️ 15.9. Irti työehtosopimisesta? Miten toimia nyt teknologia- ja metsäteollisuusalalla
☕️ 29.9. Kilpailukieltosopimusten lakimuutos – Pienellä präntätty
☕️ 13.10. Whistleblowing – Puhalletaan yhteen ilmiantokanavaan
Integratan iltapäiväkahvit on webinaarisarja, joka tuo vuoropuheluun integratalaiset asiantuntijat ja kiinnostuneet kahvittelijat noin joka toinen keskiviikko klo 14–15 aina 27.10. asti. Syksyn teemana kahveilla on työoikeus. Haluamme tarjota positiivisia ideoita ja apuamme: Integratalaisesta työoikeuden osaamisesta voisi nimittäin olla iloa myös muille❣️
Integratan iltapäiväkahvit tuo vuoropuheluun integratalaiset asiantuntijat ja kiinnostuneet kahvittelijat. Keskiviikkona 13.10. klo 14 puhallettiin pilliin, kun integratalainen asiantuntija Anna-Maija Marjakangas johdatteli kuuntelijat Whistleblowingin lakimuutosten äärelle. Katso tallenne ja kuulet, mitä muutoksen eteen tulee nyt tehdä!
Iltapäiväkahveilla puhallettiin yhteen ilmiantokanavaan, kun integratalainen asiantuntija Anna-Maija Marjakangas jakoi tietoutta Whistleblowingin lakimuutoksista. Iltapäiväkahveilla keskusteltiin miten EU:n Whistleblowing-direktiivi muuttaa äänenkäyttöä. Katso tallenne ja tiedät, mitä muutoksen eteen tulee nyt tehdä! 📢
Työoikeuden iltapäiväkahvien muut jaksot
☕️ 15.9. Irti työehtosopimisesta? Miten toimia nyt teknologia- ja metsäteollisuusalalla
☕️ 29.9. Kilpailukieltosopimusten lakimuutos – Pienellä präntätty
☕️ 27.10. YT-laki muuttuu – Selkokieliset muutosuutiset
Integratan iltapäiväkahvit on webinaarisarja, joka tuo vuoropuheluun integratalaiset asiantuntijat ja kiinnostuneet kahvittelijat noin joka toinen keskiviikko klo 14–15 aina 27.10. asti. Syksyn teemana kahveilla on työoikeus. Haluamme tarjota positiivisia ideoita ja apuamme: Integratalaisesta työoikeuden osaamisesta voisi nimittäin olla iloa myös muille❣️
Kilpailukieltoehdolla tarkoitetaan työsopimuksessa tai erillisenä sopimuksena olevaa työsuhteeseen liittyvää ehtoa, jossa rajoitetaan työntekijän mahdollisuutta siirtyä työsuhteen päättymisen jälkeen kilpailijan leiviin tai ryhtyä harjoittamaan omaa työnantajan kanssa kilpailevaa yritystoimintaa.
Kilpailukieltoehdoilla on oma paikkansa ja tarpeensa, mutta ongelma on, että osittain niitä käytetään väärissä tehtävissä ilman lain mukaista perustetta, ja toisaalta ikään kuin varmuuden vuoksi ilman todellista tarvetta.
Ongelma on, että osittain kilpailukieltoja käytetään väärissä tehtävissä ilman lain mukaista perustetta.
Integratalainen juristi Anna-Maija Marjakangas
Tähän ongelmaan on puuttunut nyt myös lainsäätäjä ja esittänyt muutoksia kilpailukieltosopimusten tekemiseen liittyen. Lakimuutoksen olisi tarkoitus tulla voimaan 1.1.2022, mutta lakiesitys on edelleen eduskunnassa, eikä sitä ole vielä hyväksytty. Siksi onkin mahdollista, että lakiesitykseen tulee vielä muutoksia.
Kuten tähänkin asti, myös lakimuutoksen jälkeen tarvittaisiin edelleen työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvä erityisen painava syy, jotta kilpailukieltosopimus työsuhteen päättymisen jälkeiselle ajalle voidaan ylipäätään tehdä.
Aikaisemmin työnantajan ei tarvinnut maksaa työntekijälle kilpailukiellon ajalta korvausta, kuin ainoastaan siltä osin, kun kilpailukiellon pituus ylitti 6 kuukautta. Lakimuutoksen myötä korvausta pitäisi maksaa koko kilpailukiellon ajalta siten, että enintään 6 kuukautta kestävän kilpailukiellon ajalta työntekijälle tulisi maksaa 40 % työntekijän tavanomaisesta palkasta rajoitusajalta ja yli 6 kuukautta kestävästä kilpailukieltosopimuksesta 60 % työntekijän palkasta rajoitusajalta.
Kilpailukielto voitaisiin sopia kestävän enintään 12 kuukautta. Johtajien kilpailukieltoehdot voivat olla myös tätä pidempiä.
Kilpailukiellon irtisanominen
Lakimuutoksen myötä työnantajalle tulisi jatkossa oikeus yksipuolisesti irtisanoa kilpailukieltosopimus noudattamalla irtisanomisaikaa, jonka pituuden olisi oltava vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Työnantajalla ei kuitenkaan olisi oikeutta irtisanoa kilpailukieltosopimusta yksipuolisesti enää sen jälkeen, kun työsuhteen päättymistä koskeva ilmoitus on annettu.
”Lakimuutoksen myötä työnantajalle tulisi jatkossa oikeus yksipuolisesti irtisanoa kilpailukieltosopimus noudattamalla irtisanomisaikaa.”
Laki on edelleen valmistelussa.
Lakiesityksen mukaan voimaantuloon liittyisi kuitenkin vuoden mittainen siirtymäaika, minkä aikana työnantaja voisi irtisanoa vanhan lain aikaisia kilpailukieltosopimuksia ilman irtisanomisaikaa, jos kilpailukiellolle ei enää olisi perustetta.
Kannattaa myös huomata, että uuden lain mukainen kilpailukieltoehtojen maksullisuus olisi lisäksi takautuvaa sekä vanhan lain aikana solmitut kilpailukieltoehdot muuttuisivat uuden lain voimaan tullessa korvauksellisiksi.
”Kannattaa myös huomata, että uuden lain mukainen kilpailukieltoehtojen maksullisuus olisi lisäksi takautuvaa.”
Myös kilpailuehdot korvauksellisiksi.
Lähtökohtaisesti johdon ja kilpailullisesti tärkeää tietoa omaavien työntekijöiden kilpailukiellot ovat hyvinkin perusteltuja. Nykyisin kuitenkin myös moniin muihin tehtäviin otetaan usein kilpailukieltoehto, eikä välttämättä tarkemmin arvioida, onko sille todellista tarvetta.
Kun kieltoa vielä höystetään lain sallimalla kuuden kuukauden palkan suuruisella sopimussakolla, jättää tilanne työntekijän monesti hankalaan paikkaan.
Kyse on yhteiskunnallisesti haastavasta asiasta, koska kilpailukieltoehdot osittain vaikuttavat työmarkkinoiden toimivuuteen kielteisesti.
”Kyse on yhteiskunnallisesti haastavasta asiasta, koska kilpailukieltoehdot osittain vaikuttavat työmarkkinoiden toimivuuteen kielteisesti.”
Työntekijä voi jäädä hankalaan paikkaan.
Suuressa määrin käytettynä kilpailukieltoehto vaikeuttaa työpaikan vaihtamista ja näin ollen työvoiman liikkuvuutta sekä uusien innovaatioiden ja yritysten syntyä. Työntekijän on vaikea arvioida, onko hänen työsopimuksessaan oleva kilpailukieltoehto pätevä vai ei, ja sopimussakko on kova pelote, kun miettii, kannattaako ottaa riski työpaikkaa vaihtaessa tai omaa yritystä perustaessa.
Lisäksi työntekijän voi olla vaikeaa arvioida onko uusi mahdollinen työpaikka tai uusi perustettava yritys selkeästi kilpailevaa toimintaa vai ei. Tämänkään asian arviointi ei aina ole kovin yksiselitteistä.
Miten yritysten tulisi tarkastella omia kilpailukieltoehtojaan?
Strategista ja kilpailullisesti merkittävää tietoa saavat johtajat ja muut roolit ovat asia erikseen, heille kilpailukielto on ehdottomasti suositeltava otettavaksi osaksi työsopimusta. Muiden työntekijöiden kannalta asiaa kannattaa punnita tarkkaan.
Seuraavassa sudenkuoppien välttämiseksi valmis tarkastelumalli:
Taklaa kilpailuehtoja tarkastelemalla 👇🏻
Arvioi ensin, missä työtehtävissä kilpailukiellolle on tarvetta yrityksen kannalta. Minkälaisissa tehtävissä työskentelevät työntekijänne saavat kriittistä kilpailullista ja strategista tietoa? Milloin heidän asemansa muutoin on sellainen, että kilpailijalle siirtyminen suoraan työsuhteen päättymisen jälkeen aiheuttaisi kilpailullista vahinkoa yritykselle? Syyt voivat liittyä kilpailullisen tiedon lisäksi esimerkiksi asiakkuuksiin tai tuotekehitykseen.
Arvioi, onko kilpailukiellolle myös lain mukaiset perusteet. Lain mukaan kilpailukiellosta voidaan sopia vain, kun sille on työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvä erityisen painava syy, joka voi liittyä työntekijän asemaan ja tehtäviin, työnantajan tarpeeseen suojata liikesalaisuuksiaan, asiakaskunnan säilyttämiseen jne. Myös työntekijälle järjestetty erityiskoulutus voi olla kilpailukieltoehdon perusteena. Arvio tulee kuitenkin tehdä aina tapauskohtaisesti.
Arvioi vielä, onko kilpailukielto tarpeen myös siitä maksettava korvaus huomioiden. Onko työntekijän saama kilpailullinen tieto niin arvokasta, että yrityksen kannattaa maksaa 40 tai 60 % työntekijän palkasta? Tee arviointi myös sen osalta, kuinka pitkään kilpailukielto on tarpeellinen. Riittääkö esimerkiksi 3 kuukautta turvaamaan yrityksen asemaa riittävästi? Tähän arvioon vaikuttaa mm. kilpailullisen tiedon muutosvauhti. Arvion jälkeen tiedät tämän: Niiden työtehtävien ja henkilöiden osalta, joiden osalta vastasit tähän kysymykseen kyllä, kilpailukielto on todennäköisesti lainmukainen ja tarpeellinen. Nyt tiedät kenellä kilpailukielto pitäisi olla ja kenellä ei! 💥
Tarkista, kenellä organisaatiossa on kilpailukieltoehto, ja kenellä ei. Tämä on yksinkertaisesti työsopimusten (tai erillisten kilpailukieltosopimusten) läpikäyntiä. Tarkastele, onko edellä saamasi listaus työtehtävistä ja henkilöistä sekä kilpailukiellon tarpeesta yhteneväinen todellisten työsopimusten tai kilpailukieltosopimusten kanssa. Kun saat vertailun tehtyä ja listattua poikkeamat, voit siirtyä seuraavaan kohtaan.
Irtisano kilpailukieltoehto niiden työntekijöiden osalta, joilla ei ole tarvetta kilpailukiellolle. Siirry tähän kohtaan vasta, kun lain voimaantulo on varmistunut ja tiedetään tarkasti, mitä lakimuutos lopullisesti pitää sisällään. Lakimuutoksen jälkeen kilpailukieltoehto olisi mahdollista irtisanoa yksipuolisesti työnantajan toimesta. Siirtymäajan kuluessa ennen lain voimaantuloa tehty kilpailukieltosopimus olisi irtisanottavissa ilman irtisanomisaikaa. Tee irtisanomisilmoitus kirjallisesti ja noudata oikeaa irtisanomisaikaa! ☝🏻
Neuvottele kilpailukieltoehto niille työtekijöille, joiden osalta tarve kilpailukiellolle on, mutta joilla ei kilpailukieltosopimusta ole. Tämä on tietysti helpommin sanottu kuin tehty. Työnantaja ei voi yksipuolisesti määrätä kilpailukieltoehdon ottamisesta jo tehtyyn työsopimukseen, eikä työntekijällä siis ole mitään velvollisuutta kilpailukieltoon suostua. Paras tapa neuvottelullisesti on ottaa esimerkiksi palkankorotuksen tai tehtävien muutoksen ehdoksi sitoutuminen kilpailukieltosopimukseen. Ilman 🥕:aa työntekijälle, neuvottelu voi olla kovin haastavaa…
Muista tämä kaikki myös uusia työsopimuksia tehtäessä! Se, mitä yrityksen kannattaa aina suojata, ovat salassapidettävät tiedot. Niissäkin tilanteissa, joissa kilpailukieltoehtoa ei voida, tai ei ole tarkoituksenmukaista ottaa työsuhteeseen ehdoksi, yrityssalaisuudet ja muut arvokkaat tiedot, kuten asiakkuudet ja hinnoittelu voidaan turvata hyvin muotoilluilla ja riittävän kattavilla salassapitoehdoilla. Tämä estää myös salassapidettävän ja kilpailullisesti merkityksellisen tiedon hyötykäytön työsuhteen päättymisen jälkeen. Ja salassapitoehdon voi laittaa jokaisen työntekijän työsopimukseen ✔️
Mitä muuta ottaa huomioon?
Usein salassapitoehto turvaa riittävällä tavalla yrityksen kilpailullisesti tärkeitä tietoja. Työntekijän kannalta kilpailukieltoehto näyttäytyy monille hyvin arveluttavana ja pelkoa aiheuttavana asiana, mikä saattaa rekrytoinnin loppuvaiheessa heikentää uuden työntekijän innostusta, hankaloittaa sopimusneuvotteluja – ja jopa johtaa työntekijän vetäytymiseen rekrytointiprosessista.
Liian tiukoilla ja epätarkoituksenmukaisilla työsopimuksen ehdoilla on heikentävä vaikutus myös työnantajakuvaan.
”Liian tiukoilla ja epätarkoituksenmukaisilla työsopimuksen ehdoilla on heikentävä vaikutus myös työnantajakuvaan.”
Älä tee kilpailukielloista pullonkaulaa.
Ja jos alalla käytetään kilpailukieltoehtoja standardina vähän kaikille, voi olla ettei myöskään oma yritys saa tästä syystä rekrytoitua haluttuja ihmisiä, koska työntekijä ei uskalla ottaa riskiä kilpailukiellon vuoksi.
Kannustan ajattelemaan aina ensisijaisesti työsopimusta tehdessänne, ketä mahdollinen kilpailukieltoehto palvelee ja onko se yrityksen kannalta tarpeen.
Toivottavasti onnistuimme iltapäiväkahveilla kaatamaan kuppisi puoliksi täyteen. Pannullinen positiivista tarjolla taas noin joka toinen keskiviikko, mutta sillä välin, jos sinulla on työoikeudesta kysyttävää, otathan yhteyttä!
Kilpailukieltosopimusten lakimuutos – Pienellä präntätty -webinaari järjestettiin 29.9.2021.
Iltapäiväkahveilla keskusteltiin kilpailukieltoehdoista ja siitä, minkälaisia toimenpiteitä tuleva lakimuutos yrityksiltä edellyttää. Yksi olennainen asia kilpailukieltoihin liittyen on se, että yrityksen tulee tunnistaa oman kilpailukykynsä kannalta kriittiset osaajat. Iltapäiväkahveilla keskusteltiin myös siitä, miten yrityksissä voidaan tunnistaa strategisesti tärkeitä ja kilpailukyvyn kannalta merkittäviä osaajia, jotta voidaan muun muassa arvioida kilpailukieltoehtojen tarpeellisuutta kyseisessä tehtävässä.
Integratan iltapäiväkahvien muut työoikeusjaksot
☕️ 15.9. Irti työehtosopimisesta? Miten toimia nyt teknologia- ja metsäteollisuusalalla
☕️ 13.10. Whistleblowing – Puhalletaan yhteen ilmiantokanavaan
☕️ 27.10. YT-laki muuttuu – Selkokieliset muutosuutiset
Integratan iltapäiväkahvit on webinaarisarja, joka tuo vuoropuheluun integratalaiset asiantuntijat ja kiinnostuneet kahvittelijat noin joka toinen keskiviikko klo 14–15 aina 27.10. asti. Syksyn teemana kahveilla on työoikeus. Haluamme tarjota positiivisia ideoita ja apuamme: Integratalaisesta työoikeuden osaamisesta voisi nimittäin olla iloa myös muille❣️
