Työntekijäkokemusta voi seurata myös organisaatiouudistuksen onnistumisen mittarina. Mitä tapahtui, kun Integrata toi litteään organisaatioonsa lähi-ihmiset? Miten pysyimme pulssilla ja mitä muutostunnelmien mittaaminen paljasti?
Jotta jokainen ✨hyvä tyyppimme✨ saisi tarvitsemansa tuen, palautteen ja halutessaan myös ratkaisuapua kimurantteihin arjen tilanteisiin, uskalsimme katsoa kasvuamme ja sen tuomia vaatimuksia rehellisesti silmiin ja haastaa (jälleen kerran) totutut tapamme. Alkuvuonna 2023, osana strategiamme toteuttamista, tietoisen yhteisen pähkäilyn tuloksena, luovuimme esihenkilöttömyydestä ja loimme tiimeille tueksi lähijohtamisen mallin.
Integratalaiset lähi-ihmiset – ne läsnä ja lähellä olevat ihmisihmiset – aloittivat 1. maaliskuuta. Kevään ajan olemme harjoitelleet yhdessä osin muuttunutta arkea, kokeillen ja oppien. Kuin ihminen.
Työntekijäkokemus muutoksen onnistumisen mittarina
Itseohjautuville integratalaisille ajatus esihenkilöistä herätti paljon pohdintaa. Miten yhdistetään tuen ja yhteisen suunnan, palautteen ja kasvamisen kaipuu siihen, että saan kuitenkin johtaa itse omaa työtäni? Miten vaalimme vahvoja tiimejä, kun joku ottaakin liidausvastuun? Ei kai meistä tule korporaatio ja samanlainen kuin kaikki muutkin?
”Ei kai meistä tule korporaatio ja samanlainen kuin kaikki muutkin?”
Oma yrityskulttuuri kiinnosti.
Huolien hälventämiseksi ja aidosti integratalaisen johtamismallin löytämiseksi teimme muutosta vahvasti yhdessä. Eikä meidän mitään tarvitse kiveen hakata: kaikkea saa nyt ja myöhemminkin haastaa, ja voimme tapojamme tarvittaessa muuttaa.
Jotta pysymme koko ajan pulssilla muutoksen vaikutuksista, seuraamme aktiivisesti työntekijäkokemusta. Kysymme fiilistä ja suoraa palautetta lähi-ihmistyöstä kuukausittain, minkä lisäksi seuraamme työntekijäkokemuksen kehittymistä Siqnillä.
”Jotta pysymme koko ajan pulssilla muutoksen vaikutuksista, seuraamme aktiivisesti työntekijäkokemusta.”
Kysymme fiilistä ja suoraa palautetta.
Integratalaisille merkityksellisimmät työn motivaatio- ja hyvinvointitekijät, ja näiden toteutumisen arjessa, kartoitimme Siqni-kyselyllä jälleen marraskuussa 2022. Toukokuussa oli aika SiqniTrendin avulla kurkistaa, mitä näille merkityksellisille asioille kuuluu nyt.
Tunnustan, että näin ison muutoksen jälkeen hieman jännitti.
Tyytyväisyys ennallaan, suositteluaste nousussa
SiqniTrendiin vastasi 92 % kyselyn saaneista integratalaisista (unohtaneille annamme anteeksi 🙃). Vastaajien kokonaistyytyväisyys, asteikolla 0–100, oli pysynyt ilahduttavasti ennallaan (82), vaikka usein organisaatiomyllerrykset voivat tyytyväisyyttä ainakin hetkellisesti laskea.
Organisaatiotasolla integratalaisille merkityksellisimpien asioiden toteuma oli heilunut numeron tai parin verran suuntaan tai toiseen, mutta mitään radikaalia muutosta ei tässäkään näkynyt.
”Vastaajien kokonaistyytyväisyys oli ennallaan, vaikka usein organisaatiomyllerrykset voivat hetkellisesti laskea tyytyväisyyttä.”
Integratalaisten kokonaistyytyväisyys 82 asteikolla 0–100.
Toimistotyön renesanssi on herättänyt huolta. Saako työtään myös jatkossa tehdä yhtä aika- ja paikkariippumattomasti kuin tähänkin asti (93 → 91) ja säilyykö työllä ja vapaa-ajalla tasapaino (85 → 83)? Ehkä meidän onkin syytä kuluvan vuoden aikana vahvistaa jonkinlainen oma office policy 🤔 Kokonaiskokemus vaikutusmahdollisuuksista omaan työhön ja työympäristöön oli kuitenkin pysynyt ennallaan (81).
Seuraava isompi strateginen rutistuksemme yrityskulttuurin saralla on osaamisen kehittymiseen panostaminen. Tämän pohjalle oli ilahduttavaa huomata, että integratalaisten kokemus työtehtävien mielekkyydestä (76 → 79) ja omia kiinnostuksia vastaavista kehitysmahdollisuuksista (69 → 75) olivat kehittyneet myönteiseen suuntaan jo nyt.
Integratalaiset ovat avoimia ja rohkeita antamaan avointa palautetta ja kehitysideoita, joita saimmekin taas 20 sivun verran. Jokainen ruusu (🌹) ja risu (🧟) on luettu, ja sekä tiimit että johto ovat taas käärineet hihat asioiden kehittämiseksi. Kehityskelpoisia me integratalaisten mielestä selvästi olemme: Integratan suositteluaste työpaikkana (eNPS) oli muutosmyllerryksen keskelläkin noussut (52 → 59).
”Integratan suositteluaste työpaikkana (eNPS) oli muutosmyllerryksen keskelläkin noussut (52 → 59).”
SigniTrend mittasi muutosta.
Eli miten meni?
Ottaen huomioon, miten herkkiä asioita johtamisrakenteen muutokset ovat ja miten itsenäiseen arkeen integratalaiset ovat kasvaneet, lähi-ihmisten tuominen litteään organisaatiomme oli ilman muuta riski.
”Lähi-ihmisten tuominen litteään organisaatiomme oli ilman muuta riski.”
Riski oli tietoinen.
Riski oli kuitenkin tietoinen, koska ihmisiltä saadun palautteen pohjalta tiesimme, että huolista huolimatta arjen tuki, turva ja sparrikaveri otetaan varmasti ilolla vastaan. Näin näyttää käyneenkin, mikäli kuukausikyselymme numeerista ja sanallista palautetta, Siqni-tuloksia ja arjen käytäväpuheita on uskominen – ja miksipä ei olisi. Kukaan ei myöskään lähtenyt petyttyään lähi-ihmisten tuloon, vaan päinvastoin meitä suositellaan työpaikkana rohkeammin kuin moneen vuoteen.
”Meitä suositellaan työpaikkana rohkeammin kuin moneen vuoteen.”
Tietoinen riski kannatti.
Kaikki hyvä (tai paha) ei tietenkään johdu vain tästä muutoksesta. Puskemme inhimillisen innokkaasti eteenpäin kasvuamme monella muullakin saralla, ja strategiset tavoitteemme niin asiakaskokemuksen, ”digimaation” (digitalisaatio + automaatio) kuin vastuullisuudenkin osalta etenevät no, jos nyt eivät aina pilkulleen suunnitellusti, niin ainakin vahvasti sinne päin.
Karsimme oman arkemme kuraa yhtä aktiivisesti kuin asiakkailta, jotta jokainen voisi tulla töihin hyvillä mielin, joka päivä. Tosissaan, mutta ei vakavissaan.
Integratalainen Rami Setälä tuo ihmisten johtamisen näkökulman tekoälymurrokseen Porissa Suomi Areena -viikolla 27.6. klo 13–15. Maksuttomassa Digidustry-tilaisuudessa lavennetaan osaamista ja ymmärrystä tekoälystä. Ilmoittaudu nyt!
Osaamisen riittävyys nyt ja tulevaisuudessa puhuttaa. Myös tekoälyn rooli tulevaisuudessa mietityttää: Mitä mahdollisuuksia ja pelkoja tekoälyyn liittyy? Mikä on tekoälyn ja ihmisen työnjako tulevaisuudessa? Näitä ja muita aihepiiriin kytkeytyviä kysymyksiä pohditaan Porissa Suomi Areena -viikolla Satakunnan kauppakamarin digitalisaatio- ja teollisuusvaliokuntien järjestämässä Digidustry-tilaisuudessa.
☀️ Tiistai 27.06.2023, klo 13–15
📍 Satakunnan kauppakamarin tapahtuma-aula
🗺️ Valtakatu 6 (7. krs), Pori
Pääpuhujana tilaisuudessa globaali teknologian ja liiketoiminnan johtaja Tero Ojanperä, joka on pohjoismaiden suurimman tekoäly-yrityksen Silo AI:n perustaja ja hallituksen puheenjohtaja sekä työelämäprofessori Aalto yliopistossa.
Integratalainen Rami Setälä tuo tilaisuudessa ihmisten johtamisen näkökulman tekoälymurrokseen.
Digidustry-ohjelma
Klo 13
Kahvia
Klo 13.15
Tilaisuuden avaus
Teollisuusvaliokunnan puheenjohtaja Vesa Törölä, Boliden Harjavalta Oy
Keynote puheenvuoro: Tekoäly ja kasvu, miten hyödynnän tekoälyn uuden murroksen?
Global Technology and Business Leader, Tero Ojanperä, Silo AI
Ihmisten johtamisen näkökulma tekoälymurrokseen
Johtoihminen Rami Setälä, Integrata Oy
Connected company
Principal Consultant AI&Data Teemu Toivonen, Futurice Oy
Oivalluksia ja pohdintoja
Digitalisaatiovaliokunnan puheenjohtaja Jorma Messo
Klo 15
Tilaisuus päättyy
Ilmoittaudu nyt!
Tilaisuus on maksuton, mutta edellyttää ennakkoilmoittautumista Satakunnan kauppakamarin tapahtumasivulla. Ilmoittaudu mukaan viimeistään 23.6.2023.
Huomisen HR suoraan sähköpostiin?
Mikäli mielit saada meiltä mailissa lisää huomisen HR:ää, liity Integratan Kuppikuntaan tilaamalla kuukausikirjeemme 👇🏻 Jos et enää suorita sähköpostia, voit signata itsesi kuukausikirjeemme tilaajaksi myös LinkedInissä.
Kotimaiset kasvuyhtiöt Integrata (👋🏻) ja Saarni Cloud SaaS-yhteisöön kuuluva Saarni Nepton ovat paiskanneet kättä kumppanuudesta. Asiakkaille yhteistyö tarkoittaa liiketoiminnallista lisäarvoa, kun kumppanuus tuottaa täsmättyä työaikaa, helpompaa HR:ää ja parempaa palkanlaskentaa.
Kirjoittaja iloitsee integratalaisittain kasvukumppanuudesta
Integrata Botti
Korporaation äänitorvi
moro@integrata.fi
Integrata Oy on ollut kahdesti Financial Timesin ja Statistan Euroopan nopeimmin kasvavien yritysten FT1000-listalla. Integratan vuoden 2022 kasvuprosentti oli 30. Saarni Nepton Oy on kotimainen kasvuyritys, jonka palveluita otetaan käyttöön kymmenille tuhansille ihmisille vuosittain.
Nepton onkin Suomen suosituin työajanhallinnan järjestelmä yli 130 000 käyttäjällään. Syy suosioon on sen ylivertainen liitettävyys muihin asiakkaan käytössä oleviin järjestelmiin; Nepton sisältää valmiit integraatiot yli 40:een HR-, palkka- ja toiminnanohjausjärjestelmään.
”Nepton sisältää valmiit integraatiot yli 40:een HR-, palkka- ja toiminnanohjausjärjestelmään.”
Neptonin suosion salaisuus.
Yrityksille on yhteistä ydinosaaminen eli helpompi henkilöstöhallinto. Integrata taitaa palkanlaskennan ja palkkahallinnon ulkoistuksen. Synergian suunta on selvä: automaation avulla Neptonin työaikaratkaisulla nopeutetaan asiakasyritysten palkkaprosessia sekä lujitetaan liiketoimintaa HR-raportoinnilla.
– Kunnia kuitata kumppanuus! Kahden kasvuyhtiön kesken pystymme keskittyneesti vastaamaan asiakkaiden täsmätarpeisiin, innostaa integratalainen Janne Knuutinen.
”Kahden kasvuyhtiön kesken pystymme keskittyneesti vastaamaan asiakkaiden täsmätarpeisiin.”
Integratalainen Janne Knuutinen.
– Olemme innoissamme kumppanuudesta! Pystymme yhdessä tarjoamaan asiakkaille Suomen vahvimpia HR-, palkka- ja työaikaratkaisuja, avaa Saarni Nepton Oy:n Nina Salonoja.
Tietämystäsi teknologiakumppanuudesta terävöittävät
Janne Knuutinen, kaupallinen kohtaaja
Integrata Oy, janne.knuutinen@integrata.fi, 044 360 2652
Nina Salonoja, kumppanuuskuiskaaja
Saarni Nepton Oy, nina.salonoja@nepton.fi, 050 566 8063
Nepton työajanseuranta kiinnostaa? Ota yhteyttä
Mitä roboteilla voi tehdä HR-järjestelmissä? ”Melkein mitä vaan”, vastaavat integratalaiset HR-automaatioasiantuntijat Joonas Soinila ja Juha-Matti Koljonen. Integrata Botti haastatteli heitä HR:n ja palkkahallinnon ohjelmistorobotiikasta.
Kirjoittaja on botti, jonka paras kaveri on robotti
Integrata Botti
Korporaation äänitorvi
moro@integrata.fi
Mitä robotti voi tehdä HR-järjestelmässä?
Robotin avulla voidaan käyttää HR-järjestelmiä kuin ihminen; yhdistellä tietoja, syöttää tietoa tai käsitellä toisteista työtä. Ainoa reunaehto on, että lähdeaineiston tulee olla koneelle ymmärrettävä.
Millaisiin hommiin robottia ei kannata käyttää?
Kerran vuodessa toistuvat työt on hyvä hoitaa vielä ihmisvoimin. Robottia ei myöskään kannata käyttää automaatioihin, jotka voi tehdä esimerkiksi suoraan rajapintojen kautta. Ohjelmistorobotin hyöty tulee esiin parhaiten usein toistuvassa työssä, jolloin se nopeuttaa työtä ja parantaa työpäiväkokemusta.
Onko robotti tarkempi kuin ihminen?
On. Robotti jaksaa painaa HR-järjestelmässä yötä myöten, siinä missä ihminen tarvitsee lepoa. Vaikka robotti voi tehdä työtä järjestelmissä kuin ihminen, ihmisen tulkintaa ja taitoja tarvitaan edelleen myös.
Mitä HR-järjestelmärobotteja Integratalla on luotu?
– Robotteja rakennetaan helpottamaan sekä asiakkaidemme että integratalaisten työtä, kertoo integratalainen ohjelmistorobotiikkaihminen Joonas Soinila.
Integratalainen HR-automaatioasiantuntija Juha-Matti Koljonen puolestaan listaa integratalaiset HR-robotit:
- sairauspoissaolotodistusten käsittelijä
- HR-arkistointi
- Tulorekisteri-täsmäytys
- automaattiraportointi
- lomalauantaitarkastelut
- TeliaSign-allekirjoitukset
- VismaSign-allekirjoitukset
- työsuhteen elinkaari -robotti (työsopimuksen lähetys allekirjoitukseen, työsuhderivien täydentäminen, työtodistuksen muodostaminen ja lähetys)
- uusien esihenkilöroolien käyttöoikeuksien antaja ja poistaja (oikeuksien lisääminen, poisto ja passivointi)
- sairauspoissaolotodistusten käsittelijä
- sijaistusrobotti (rivien päättäminen)
- käyttöoikeuksien raportointi
- taulukon arvojen täyttö
- liitteiden lisääjä -robotti (esim. hygieniapassit, liitteet rekrytointijärjestelmä TalentAdoresta jne.)
- esihenkilön/ylemmän esihenkilön muistutukset esim. oman yksikön puuttuvista rivihyväksynnistä
- autoetutietojen lisääjä
Sympa-roboteistamme syvemmin kirjoituksella Sympa HR ja automaatio: Mitä robotti voi tehdä Sympassa?
🤖 Robotit: Tiima
- liittymäajot
- saldoraportointi
- käyttäjämääräraportointi
- esihenkilö-muistuttelut puuttuvista hyväksynnistä
- palkka-aineiston muodostukset saman päivän aikana
- sairauspoissaolotodistuksen poissaolotulkinnan palkallisuuden vienti järjestelmään
🤖 Muut mahdollisuudet mm.
- M2-arkistointi
- Saapuvan palkka-aineiston esikäsittelyt
Robottiprosessiesimerkki 🤖
- Kun kello lyö x ja tarvittavien tiedostojen tiedetään olevan olemassa, robotti aloittaa työt
- Robotti kirjautuu kellonlyömällä HR-järjestelmään – kuin ihminen
- Robotti ajaa raportin tai tekee muun ihmisen määrittelemän toiminnon
- Robotti siirtyy toiseen HR-järjestelmään tekemään ihmisen toivomaa toimenpidettä
- Robotti tulkitsee löytämänsä raportin kaikki rivit ja toimii täsmälleen ohjeen mukaan, esim. muodostaa aineiston
- Kun robotti on valmis, se ilmoittaa onnistuneensa!
Etsitkö järkevää HR- tai palkkajärjestelmää, johon saa HR-automaation avuksi?
Pyydä esittely mistä tahansa tarjoamastamme HR-järjestelmästä – ja kysy lisää HR:n ja palkkahallinnon ohjelmistorobotiikasta!
Palkka-avoimuudesta tulee pian pakollista. EU:n uusi palkka-avoimuusdirektiivi parantaa palkkavertailua. Sen tavoitteena on tehdä näkyväksi mahdolliset sukupuolten väliset perusteettomat palkkaerot. Myös työpaikkailmoitusten tulee jatkossa olla sukupuolineutraaleja. Integratalainen Anna-Maija Marjakangas avaa palkka-avoimuutta ja teki tarkistuslistan: nämä 3️⃣ asiaa voit tehdä heti!
Palkkojen avoimuudesta on Suomessa käyty vilkasta keskustelua viimeisten vuosien aikana, ja Suomi onkin monessa mielessä edelläkävijä palkka-avoimuudessa. EU:n parlamentti hyväksyi maaliskuussa 2023 uuden palkka-avoimuutta koskevan direktiivin, jonka mukaan EU-alueen yritysten tulee parantaa palkka-avoimuutta muun muassa julkistamalla tietoja, joiden avulla työntekijöiden on helpompi vertailla palkkoja.
Direktiviin tavoitteena on myös tehdä näkyväksi mahdolliset sukupuolten väliset perusteettomat palkkaerot.
Suomen tulee implementoida direktiivi kansallisella lainsäädännöllä kolmen vuoden aikana, joten direktiivi tulee voimaan Suomessa kansallisen lainsäädännön kautta viimeistään vuonna 2026. Direktiivi koskee kaikkia työnantajia muilta osin kuin raportointivelvollisuuden osalta, mikä koskee vain yli 100 henkeä työllistäviä yrityksiä.
”Direktiviin tavoitteena on tehdä näkyväksi mahdolliset sukupuolten väliset perusteettomat palkkaerot.”
Palkka-avoimuudesta pakollista
Mitä palkka-avoimuusdirektiivi tuo mukanaan?
Palkka-avoimuus rekrytoinnissa
Työnhakijan on jatkossa saatava tieto tehtävän palkasta tai palkkahaitarista etukäteen ennen palkkaneuvottelua. Käytännössä tämä voidaan toteuttaa esimerkiksi julkaisemalla tieto palkasta jo hakuilmoitukseen. Esimerkiksi rekryilmoituksiimme tutustumalla saat osviittaa, miten palkkahaitarin voi ilmoittaa. Integrata on avannut työtehtäviensä palkkahaitarin ilmoituksiin jo vuodesta 2021.
Rekrytointivaiheessa palkkaava työnantaja ei myöskään voi enää kysyä hakijan nykyistä palkkaa. Lisäksi työnhakijalle tulee oikeus tiedustella, minkälaista palkkaa hänen edeltäjänsä on saanut ja minkä suuruista palkkaa vastaavissa tehtävissä toimiville yrityksessä maksetaan.
Työpaikkailmoitusten tulee tulee olla sukupuolineutraaleja. Tämä tarkoittaa sitä, että myös tittelien tulee olla sukupuolineutraaleja. Lisäksi rekrytointiprosessin tulee kokonaisuudessaan tapahtua syrjimättömästi.
”Työpaikkailmoitusten tulee tulee olla sukupuolineutraaleja.”
💁🏻
Palkka-avoimuus työsuhteen aikana
Direktiivillä halutaan parantaa työntekijöiden tiedonsaantia tehtävänsä palkkatasosta. Työntekijällä tulee jatkossa olemaan oikeus saada tietoonsa samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden keskipalkat sukupuolen mukaan eriteltynä. Tämä tarkoittaa myös sitä, että työnantajilla tulee olla olemassa selkeät kriteeristöt erilaisten tehtävien vaativuudesta ja sisällöistä sekä niiden palkkauksen muodostumisesta. Näiden kriteeristöjen tulee olla vertailukelpoisia ja niiden tulee mahdollistaa palkan oikeellisuuden arviointi. On hyvinkin mahdollista, että kansallinen lainsäädäntö tulee vielä määrittämään tätä kokonaisuutta tarkemmin. Direktiivi ei kuitenkaan mahdollista yksittäisen kollegan palkasta tiedon saamista.
Työntekijöillä tulee olla helposti saatavilla tieto siitä, minkälaisia kriteerejä yrityksessä käytetään palkkoja ja palkankorotuksia määriteltäessä. Näiden kriteerien tulee olla objektiivisia ja sukupuolineutraaleja.
Työnantaja ei myöskään saa jatkossa kieltää esimerkiksi erilaisilla sopimuksilla tai työnjohdollisilla määräyksillä työntekijää kertomasta omaa palkkaansa muille.
”Työntekijöillä tulee olla helposti saatavilla tieto siitä, minkälaisia kriteerejä yrityksessä käytetään palkkoja ja palkankorotuksia määriteltäessä.”
Objektiivisesti ja sukupuolineutraalisti.
Palkka-avoimuus ja raportointivelvollisuus
Jo nykyisin Suomen lainsäädäntö, kuten tasa-arvolaki, yhteistoimintalaki sekä useat työehtosopimukset velvoittavat työnantajia raportoimaan palkoista ja palkkaeroista. Palkka-avoimuusdirektiivi tulee vaikuttamaan olennaisesti myös työnantajien raportointivelvollisuuksiin.
Direktiivin mukaan yli sata työntekijää työllistävien organisaatioiden tulee raportoida säännöllisesti organisaation sukupuolten välisistä palkkaeroista. Raportointivelvollisuuteen on kuitenkin tulossa pitkä siirtymäaika.
Jos palkkaraportoinnista ilmenee, että sukupuolten välinen palkkaero on vähintään 5 %, työnantajan on yhdessä työntekijöiden edustajien kanssa tehtävä palkka-arviointi ja ryhdyttävä toimiin tilanteen korjaamiseksi, jos erolle ei ole muuta perusteltua syytä kuin sukupuoli. Direktiivin mukaan velvollisuuden rikkomisesta tulee aiheutumaan myös sanktioita.
”Direktiivin mukaan yli sata työntekijää työllistävien organisaatioiden tulee raportoida säännöllisesti organisaation sukupuolten välisistä palkkaeroista.”
Direktiivin rikkomuksista seuraa sanktio.
Mitä yritykset voivat tehdä jo nyt palkkojen läpikäkyvyyden eteen?
Direktiivin voimaan tuloon on vielä aikaa, mutta palkkarakenteiden läpinäkyvyys ja palkkauksen avoimuus ovat asioita, joilla on merkittävä vaikutus työntekijäkokemukseen ja rekrytointiin. Asia on siis tärkeä ja sen olisi hyvä olla jokaisen yrityksen agendalla direktiivistä riippumatta. Jos yrityksessäsi palkitsemisen rakenteet ovat rempallaan eikä läpinäkyvyyttä palkitsemiseen (vielä) ole, tässä tärpit siihen, mistä voi aloittaa 👇🏻
Tarkistuslista palkka-avoimuuden aloittamiseen
- To do: tehtävänkuvat. Roolien, vastuiden ja niihin liittyvien tehtävien kuvaaminen on ensimmäinen askel kohti selkeyttä. Tärkeää on kuvata myös, mitä osaamista ja kykyjä tehtävän hoitaminen edellyttää. Muista huomioida mahdolliset työehtosopimusten vaativuusluokkamääräykset ja niiden vaikutus!
- Panosta palkkahaitareihin. Määritä jokaiselle tehtävänkuvalle palkkahaitarit ja kuvaa, minkä kriteerien kautta palkka määräytyy haitarin sisällä.
- Ruodi raportointia. Miten yrityksesi pystyisi luomaan läpinäkyvyyttä palkkaukseen? Minkälaiset raportit auttaisivat teidän henkilöstöyhteistyössänne parhaiten? Mitä pystyisimme tekemään perusteettomien palkkaerojen poistamiseksi?
Tarvitsetko asiassa apua?
Asiantuntijamme auttavat ja purkavat palkisemisen ja palkka-avoimuuden sinulle seesteiseksi selkeydeksi. Integratalaiset HR-palveluasiantuntijat auttavat myös mielellään palkitsemisen rakenteiden ja mallien kehittämisessä, joten ethän epäröi olla yhteydessä, jos tarvitset apua!
