Vuosi 2022 tietää työlainsäädäntömuutoksia. Syksyn 2021 mittaan paahdoimme HR:n Työoikeus-palvelumme puitteissa Integratan iltapäiväkahveilla ajankohtaisista lainsäädännön muutoksista: kilpailukieltoehdot, uusi yt-laki sekä Whistleblowing-ilmiantokanava. Nyt integratalainen työoikeuden asiantuntija Anna-Maija Marjakangas tiivistää tilanteen tämän vuoden lähtöön.
Anna-Maija Marjakangas
anna-maija.marjakangas@integrata.fi 040 351 0112
Kilpailukieltoehtojen lainsäädäntö muuttunut
Työsopimuslain säännökset kilpailukieltoehdoista muuttuivat 1.1.2022 alkaen.
Kuten aikaisemminkin, myös jatkossa kilpaileva toiminta ja kilpailevan toiminnan valmistelu työsuhteen aikana on kiellettyä, mutta uuden lainsäädännön myötä tuli merkittäviä muutoksia kilpailukieltoehtoihin, jotka ulottuvat työsuhteen jälkeiseen aikaan.
Myös lakimuutoksen jälkeen tarvitaan edelleen – kuten tähänkin asti – työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvä erityisen painava syy, jotta kilpailukieltosopimus työsuhteen päättymisen jälkeiselle ajalle voidaan ylipäätään tehdä.
Lakimuutoksen myötä työntekijälle tulee maksaa korvausta koko kilpailukiellon ajalta siten, että enintään 6 kuukautta kestävän kilpailukiellon ajalta työntekijälle tulee maksaa 40 % työntekijän tavanomaisesta palkasta rajoitusajalta ja yli 6 kuukautta kestävästä kilpailukieltosopimuksesta 60 % työntekijän palkasta rajoitusajalta. Kilpailukiellon voidaan sopia kestävän enintään 12 kuukautta.
Lakimuutoksen myötä työnantajalla on jatkossa oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus irtisanomisaikaa noudattamalla, mikäli olosuhteet muuttuvat, eikä kilpailukiellolle ole enää perustetta. Työnantajalla ei kuitenkaan ole oikeutta irtisanoa kilpailukieltosopimusta yksipuolisesti enää sen jälkeen, kun työsuhteen päättymistä koskeva ilmoitus on annettu.
”Lain voimaantuloon liittyy vuoden mittainen siirtymäaika, jonka aikana työnantaja voi irtisanoa vanhan lain aikaisia kilpailukieltosopimuksia ilman irtisanomisaikaa.”
Työsopimuslain säännökset kilpailukieltoehdoista muuttuivat 1.1.2022
Lain voimaantuloon liittyy vuoden mittainen siirtymäaika, jonka aikana työnantaja voi irtisanoa vanhan lain aikaisia kilpailukieltosopimuksia ilman irtisanomisaikaa. Muussa tapauksessa uuden lain mukainen kilpailukieltoehtojen korvauksellisuus tulee siirtymäajan jälkeen voimaan myös vanhan lain aikana tehtyihin kilpailukieltoehtoihin ja myös niistä tulee korvauksellisia.
Uusi yhteistoimintalaki voimaan
1.1.2022 alkaen tuli voimaan myös uusi yhteistoimintalaki. Uusi yt-laki jakautuu kolmeen osaan, eli säännöksiin jatkuvasta vuoropuhelusta, muutosneuvotteluista ja hallintoedustuksesta.
Sisällöllisesti merkittävin muutos liittyy uuteen jatkuvan vuoropuhelun sääntelyyn, joka velvoittaa kaikki yhteistoimintalain piirissä olevat työnantajat, eli vähintään 20 työntekijää työllistävät yritykset, käymään henkilöstönsä kanssa säännöllisesti vuoropuhelua monenlaisista työntekijöihin vaikuttavista asioista.
”Jatkuvan vuoropuhelun sääntely velvoittaa kaikki yhteistoimintalain piirissä olevat työnantajat käymään henkilöstönsä kanssa säännöllisesti vuoropuhelua monenlaisista työntekijöihin vaikuttavista asioista.”
Tämän piirissä ovat kaikki vähintään 20 työntekijää työllistävät yritykset.
Jatkuvassa vuoropuhelussa tulee käsitellä muun muassa yrityksen yleisiä kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta, henkilöstön koulutusta ja hyvinvointia, työpaikalla sovellettavia sääntöjä, käytäntöjä ja toimintaperiaatteita ja muita henkilöstöön vaikuttavia asioita.
Uudessa laissa vanha henkilöstö- ja koulutussuunnitelma korvautuu uudella työyhteisön kehittämissuunnitelmalla, joka kuitenkin sisällöltään on monelta osin vastaava henkilöstö- ja koulutusuunnitelman kanssa. Tätä suunnitelmaa tulee myös käsitellä jatkuvassa vuoropuhelussa.
”Uudessa laissa vanha henkilöstö- ja koulutussuunnitelma korvautuu uudella työyhteisön kehittämissuunnitelmalla.”
Myös lukujen 6 ja 8 mukaiset käsiteltävät asiat on koottu samaan lukuun.
Uudessa laissa vanhan lain 6 ja 8 lukujen mukaiset käsiteltävät asiat on koottu samaan lukuun. Näitä neuvotteluja kutsutaan jatkossa muutosneuvotteluiksi. Luku koskee sekä työvoiman vähentämisen että muiden olennaisten henkilöstövaikutusten johdosta käytäviä neuvotteluja.
Hallintoedustukseen liittyvät säännökset on siirretty osaksi yhteistoimintalakia. Säännöksiä hallintoedustuksesta sovelletaan, jos työntekijöitä on vähintään 150.
Whistleblower-direktiivi viivästyy
Hallituksen esityksen antaminen ilmoittajansuojelulaista on viivästynyt, siispä niin sanotun Whistleblower-direktiivin kansallinen lainsäädäntö viivästyy. Whistleblowing-ilmiantokanavan tavoitteena on tarjota suojaa ihmiselle, joka ilmoittaa työssään havaitsemastaan tai epäilemästään direktiivissä tarkoitetun lainsäädännön rikkomisesta.
”Whistlerblower-direktiivin kansallinen lainsäädäntö on viivästynyt.”
Oma kanava kannattaa kuitenkin jo valmistella.
Direktiivi velvoittaa kaikkia yli 50 henkilöä työllistäviä organisaatioita perustamaan sisäisen, luottamuksellisen ilmoituskanavan, jossa voidaan ilmoittaa epäillyistä väärinkäytöksistä. Ilmoittaa voi esimerkiksi rahanpesun ehkäisyyn, tietosuojaan, julkisiin hankintoihin tai ympäristönsuojeluun liittyvistä asioista. Direktiivin mukainen suojelu ei kuitenkaan koske työsuhdeasioita, eikä ilmoituskanavan tarvitse kattaa työsuhdeasioista ilmoittamista.
Lakiin on suunniteltu siirtymäaikaa alle 250 työntekijän yrityksille, joten näissä yrityksissä jäisi vielä hyvin aikaa lainsäädännön voimaan tulon jälkeen järjestää ilmoituskanavat kuntoon.
Lainsäädäntö siis vielä odottaa tuloaan. Niiden yritysten, joita asia koskee, kannattaa seurata tilannetta ja valmistella riittävän pitkälle oman kanavansa käyttöönottoa ja sen kautta tehtävien ilmoitusten käsittelyprosessia, jotta käyttöönotto on mahdollista, kun laki viimein tulee voimaan.
Anna-Maijan muistilista muutokseen
- Muista aina muutoksessa: Miksi tätä tehdään? Sama pätee lainsäädännön muutoksiin. Jos toteutamme muutokset vain mekaanisesti, luomme itse lisää byrokratiaa.
- Purkita positiivista kehitystä. Jos valjastamme muutokset osaksi muun toimintamme positiivista kehitystä, emme luo byrokratiaa, vaan kehitämme yritystämme sekä työntekijäkokemustamme.
- Pidä parhaat prosessit. Huomioi aina yrityksen olemassa olevat ja hyvin toimivat prosessit, kun muutoksia toteutetaan. On helpompaa rakentaa lisää valmiiksi toimivan päälle kuin hajottaa, ja rakentaa uusi alusta asti.
Tukea työlainsäädännön muutoksiin? Varaa aika asiantuntijalle
Työoikeuden asiantuntijamme, juristi Anna-Maija Marjakangas auttaa työlainsäädännön kiemuroissa. Tarjolla kaikkea muuta, kuin konsultoivaa käsienheiluttelua: 30 min jutteluaikoja suoraan asiantuntijan kalenterista 🗓
